高速公路發(fā)展股份有限公司績效考評體系

1、內(nèi)部材料高速公路發(fā)展股份有限公司績效考評體系新世紀企業(yè)競爭面臨著若干挑戰(zhàn)。全球化經(jīng)營、技術(shù)進步內(nèi)涵式擴大再生產(chǎn)、通過增長獲取利潤及應變能力等等，但在克服未來挑戰(zhàn)的歷程中，人力資源管理是關(guān)鍵所在。對于為提高競爭實力的企業(yè)而言，人力資源的管理是通向未來的成功的鑰匙。所有的挑戰(zhàn)都證實了為什么人力資源是關(guān)鍵，所有的挑戰(zhàn)都需要各部門管理者和人力資源人士的合作，所有的挑戰(zhàn)都提出了關(guān)于人力資源行為的人士的議題及角色的問題，所有的挑戰(zhàn)都需要用新的方式來運作人力資源。概括地說，這些挑戰(zhàn)要求人力資源起到提供有效產(chǎn)出的作用，要求人力資源人士制定新行業(yè)的規(guī)則、扮演新的角色并展示新的競爭能力。從根本上來說，新的競爭的現(xiàn)

2、實需要對人力資源的行為及職能采取新的思考方式。 “粵高速”為了合理配置公司的人力資源，已經(jīng)進行了相應的職位分析研究，并按照精簡化、規(guī)范化、標準化的原則，對全公司的職位設(shè)置進行了優(yōu)化整合，同時對優(yōu)化整合后的各個職位的相對重要性給予了量化排序，并以此為依據(jù)規(guī)范完善了公司員工的薪酬管理體系。為了進一步完善公司的人力資源管理，充分發(fā)揮所有員工的工作積極性，改善公司的整體績效，“粵高速”又將員工績效考評的科學研究作為一項重要的工作來展開。為了建立科學規(guī)范的先進的員工績效考評體系，公司人力資源部門本著求索、求實的宗旨，在公司領(lǐng)導的大力支持下，在大學教授專家的認真指導下，在公司全體員工的密切配合下，做了大量

3、細致的工作。目前，已構(gòu)建了科學規(guī)范的員工績效考評體系的基本框架。 一、“粵高速”員工績效考評制度的規(guī)范化思路 “粵高速”開展員工績效考評研究的目標主要有以下幾點： 第一，改進組織的管理效率，提高工作質(zhì)量?？冃гu價是一種檢查工作與任務完成情況的手段。通過紀錄的績效，對照預定工作標準，可以了解組織完成任務的情況，包括成績、差距、困難，提出改進工作質(zhì)量的意見（包含對于標準是否恰當?shù)闹匦聦彶椋?。同時，也是建立管理者與員工之間的溝通渠道，表達管理層對員工工作和生活的關(guān)懷，從而改善上下關(guān)系的一種方式?！盎浉咚佟绷D通過開展“員工績效的考評”，增進員工對組織、對管理層以及對工作的認同感，調(diào)動全體員工的積極性

4、，共同為實現(xiàn)企業(yè)目標服務。 第二，幫助員工改進工作，謀求發(fā)展。通過績效評價，可以讓員工明確自己的工作任務、職責、組織要求和完成工作的實績，使員工自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；通過績效評價，還可以使組織了解員工的發(fā)展要求，以便使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調(diào)整工作方式，提高工作績效。 第三，為日常人力資源管理決策提供依據(jù)。企業(yè)組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息），如薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留解雇決策以及對個人績效的認可決策，等等。員工績效考評工作的開展，可以促使“粵高速”的人力資源規(guī)劃更具有科學性，使得有關(guān)人事決策及其調(diào)整更

5、加及時，也能促使“粵高速”今后的員工招聘、人力資源的培訓與發(fā)展更具有前瞻性，同時將促使獎懲制度與薪酬制度的激勵機制更加規(guī)范和完善。員工績效評價的結(jié)果為人力資源部門做好這些工作，提供了客觀的依據(jù)。 二“粵高速”員工績效考評制度規(guī)范化的基本原理 “粵高速”先期的員工績效考核制度，是一種較為簡化的制度。雖然在過去也對員工績效考核發(fā)揮了一定的作用，但的確存在一些缺陷，如考核結(jié)果過于主觀化、考評激勵作用不突出等。 為了建立科學規(guī)范的先進的員工績效考評體系，公司人力資源部門本著求索、求實的宗旨，在公司領(lǐng)導的大力支持下，在大學教授專家的認真指導下，在公司全體員工的密切配合下，做了大量細致的工作。目前，已構(gòu)建

6、了科學規(guī)范的員工績效考評體系的基本框架。這個基本框架的構(gòu)建，主要是基于以下幾個基本原理： 1、結(jié)構(gòu)功能原理 結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)功能原理，就應該科學設(shè)計員工績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項評價指標反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)

7、反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。 2、測量評定原理 員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，我們建立了全公司的員工職能基準說明書和員工職務基準說明書兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補充。 3、定性定量原理 我們選擇的員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)（

8、德）、能力（能）、態(tài)度（勤）、業(yè)績（績）進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。 傳統(tǒng)的考評方法帶有很強的個人主觀意志。但我們建立的員工職能基準說明書、員工職務基準說明書等規(guī)范化文件，對全體員工的能力和業(yè)績標準給予了客觀全面的定性規(guī)定。同時，我們在具體考評方案中，設(shè)計了各項業(yè)績等級的量化等級分值，使得員工的實際績效能夠轉(zhuǎn)化為合乎要求的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而便于排序和統(tǒng)計。 運用定性定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。 4、靜態(tài)動態(tài)原理 靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和

9、情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。 從根本上講，員工的職務內(nèi)容及績效指標具有動態(tài)性和過程性。我們目前建立的員工職務基準說明書是建立在相對穩(wěn)定的職務說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，我們又專門設(shè)計了月工作記錄表，用以記錄哪些員工在職務說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。 三、“粵高速”員工績效評價系統(tǒng)設(shè)計的總體思路 在員工績效評價系統(tǒng)的設(shè)計過程中，希望

10、通過使得設(shè)計的績效評價系統(tǒng)同時具備敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性五個特征，來體現(xiàn)該系統(tǒng)的有效性。 第一，敏感性。設(shè)計的績效評價系統(tǒng)，其員工業(yè)績考評的標準是“粵高速”員工職務的基準說明書。說明書通過對照每個員工工作職位說明書的內(nèi)容給出了詳細的行為錨定，并區(qū)分了達標、良好、優(yōu)秀三個等級的具體行為。將員工的實際工作業(yè)績與其對應的職務基準說明書進行比較，完全可以區(qū)分員工的實際工作業(yè)績的高低，并真實反映員工的實際工作效率。 第二，可靠性。為了使員工的績效考評工作全面真實，設(shè)計的績效考評系統(tǒng)考慮了與績效有關(guān)的所有相關(guān)的方面。根據(jù)員工績效考評的基本框架，通過面談確認的方式，分別建立了“粵高速”員工

11、“德”基準說明書、“粵高速”員工“勤”基準說明書、“粵高速”員工職能基準說明書、“粵高速”員工職務基準說明書四個標準化文件。這四個標準化文件，是在充分啟發(fā)并挖掘員工各項績效的基礎(chǔ)上形成的，對于方便考評是可靠的。 第三，準確性。在設(shè)計的績效考評系統(tǒng)時，充分考慮了工作標準與組織目標的一致性，將工作要素與評價內(nèi)容緊密聯(lián)系起來，以明確一項工作成敗的界限。如果說職位分析描述了一項工作的要求和對員工的素質(zhì)要求，那么工作績效標準則規(guī)定了工作績效合格與不合格的標準。在研究職務基準說明書的同時，對原來的職業(yè)說明書中不合適的部分進行了大量的調(diào)整和修改，使其更好地反映出不同工作要項的獨立界限，從而使我們描述的與之對

12、立的職務基準說明書能更好地明確相應工作的獨立成敗界限。今后適應公司的發(fā)展，仍將不斷地調(diào)整和修改職業(yè)說明書和職務基準書。 第四，可接受性?？冃гu價系統(tǒng)只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績效評價系統(tǒng)的設(shè)計必須得到員工們的認同。描述研究職務基準說明書，就吸引了全公司所有員工廣泛參與，組織了每個部門的員工直接主管、員工本人、人力資源部、教授專家四方面者面談，認真確認了每一項工作內(nèi)容的績效基準，尤其是對達標、良好、優(yōu)秀的具體標準進行了溝通確認，既保證每個等級標準制定是科學合理的，又保證每個等級標準是可以達到的。 第五，實用性。為了方便員工績效考評工作的順利開展，根據(jù)考評要求，專門開發(fā)了“粵高速

13、”員工績效考評管理信息系統(tǒng)。該管理信息系統(tǒng)的投運方便實用，不僅可以規(guī)范統(tǒng)一化地開展相應的員工績效考評工作，而且能減少考評工作中的計算統(tǒng)計錯誤，方便形成考評結(jié)論文件，簡化檢索與績效考評有關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)資料。 四“粵高速”員工績效評價方法的選擇和設(shè)計 1、各類評價方法的集成運用 以往的績效考評方法從廣義上看基本可分為三類：著重考評特征、行為和結(jié)果的方法。特征法就是考評員工擁有某些特征（比如依賴性、創(chuàng)造性、自主性和領(lǐng)導能力）的程度。但特征法有一個潛在的缺陷，即特征有可能被模糊并帶有主觀性。行為法遵循一種工作范圍的尺度來對員工的行為進行描述，使得考評者可以比較容易地評判員工在工作范圍內(nèi)的成績。但

14、如果沒有明確清晰的工作行為錨定，則會給管理者增加考評的難度。結(jié)果法是以員工的工作結(jié)果而不是以特征或行為表現(xiàn)對員工進行考評的，一般認為這種方法更客觀，也更容易被員工所接受，但有時要取得每項工作的硬指標結(jié)果并不是一件容易的事。 這三類不同的評價方法各有千秋?！盎浉咚佟眴T工績效考評方法，是這三類不同方法的集成。也就是說，在實際考評工作中綜合運用了這三類方法。 根據(jù)特征法的性質(zhì)，在對員工的“德”、“勤”的考評中，就分別對公司高層管理人員、中層管理人員、一般員工三個層次的“德”（品質(zhì)修養(yǎng)、協(xié)作精神、職業(yè)操守、政治素質(zhì)）和“勤”（紀律性、責任感、主動性、獨立性）各項指標，給出了相應的不同特征。由于特征及其

15、程度的描述比較具體，因而可以使有關(guān)特征指標的評價盡可能地避免模糊性和主觀性。 根據(jù)行為法和結(jié)果法的性質(zhì)，在對員工的“能”和“績”以及“關(guān)鍵事件”的考評上，交叉運用了這兩種方法。在建立的“粵高速”員工職能基準說明書中，針對每個員工工作的不同內(nèi)容和能力要求，詳細地說明了不同員工在從事本職工作中所需要具備的各種能力，這種能力的要求是與其本職工作的要求相匹配的，也可以說這些能力的描述是結(jié)合目標管理工作行為要求的結(jié)果。在建立的“粵高速”員工職務基準說明書中，對每個員工的工作標準進行了遞進的行為觀察和行為錨定，從而對員工的績效維度和內(nèi)容加以了具體的界定。員工“關(guān)鍵事件”的記錄則通過重點強調(diào)那些能夠最好地支

16、持企業(yè)目標管理的關(guān)鍵事件而與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這些事件可能被用來向員工提供明確的反饋，使員工的未來重大行為得到正面的強化，以有效地提高員工的工作績效。 2、員工績效考評方法的設(shè)計 為了保證業(yè)績考評統(tǒng)計結(jié)果的統(tǒng)一可比性，研究設(shè)計了先進的“多目標屬性測度綜合考評統(tǒng)計方法”。該方法具有以下特點： （1）同時滿足效度和信度的充分必要條件，實現(xiàn)了不同崗位、不同員工、不同性質(zhì)考核指標、不同量綱考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果的完全可比； （2）所得員工綜合績效積分由最低分100分至最高分500分均勻排列，數(shù)據(jù)失真率小，識別度高，便于實際考評操作； （3）可以利用該考評統(tǒng)計方法得到人力資源管理所需的有關(guān)基本統(tǒng)計資

17、料。 在員工職務基準說明書中，有的工作標準具有客觀的硬指標，而大部分的工作標準卻是不能用客觀的硬指標來描述的。為了使工作標準的確定更能為員工所接受，并更方便考評，我們在每項績效維度相應標準的描述中，既盡可能地吸引了能夠得到結(jié)果的客觀硬指標作為考核標準，又通過詳細的行為錨定補充完善了缺乏客觀硬指標的不足。 實際業(yè)績考評時需要考核者對被考核者對象在進行實際行為觀察的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務基準說明書上相應的行為錨定進行打分，或?qū)⒖陀^硬指標的實際值轉(zhuǎn)化為統(tǒng)計分值。這時給出的分數(shù)是對員工實際工作績效表現(xiàn)的確認，并被作為確定最終工作績效考評統(tǒng)計分值和考評等級的依據(jù)。員工的綜合績效涉及到“德”、“能”、“勤”、“

18、績”、“關(guān)鍵事件”五個方面。為了保證員工綜合績效結(jié)論的公正公平，我們設(shè)計對“德”、“能”、“勤”三個方面同樣給予評價分值，以便和“績”一起得到每個員工的綜合績效總計分。而“關(guān)鍵事件”則作為在根據(jù)各員工綜合績效總計分的基礎(chǔ)上調(diào)整確定員工最終考評結(jié)果的重要依據(jù)。 五、“粵高速”員工績效“一崗一表”立體多向評價模式 現(xiàn)在許多人主張在實際考評中采用360全方位的評價，即綜合員工自己、上司、下屬和同事以及客戶的評價結(jié)果對員工的績效作出最終的評價。這360全方位的模式顯然克服了單純縱向評價模式的一些缺陷，使評價結(jié)論更為客觀公正，但同時也增加了考評的復雜性和考評工作的成本。結(jié)合“粵高速”的實際情況，我們對大

19、多數(shù)崗位員工的工作績效采用以縱向考評為主的方式進行，但對有些特殊崗位，如辦公室、工會、財務部等部門的服務性崗位，我們也注重同事及客戶的評價反饋結(jié)果。這些在相應職務基準說明書的具體描述中已有反映。另外也允許員工自我評價，通過上訴系統(tǒng)進行必要的再評審，并給出調(diào)整處理意見。 “粵高速”員工績效考評體系研究，實現(xiàn)了“一崗一表”的立體多向評價模式?！盎浉咚佟眴T工績效的“一崗一表”立體多向評價模式與360全方位的評價模式相比，不僅減少了考評的復雜性和考評工作的成本，而且將考核標準與每個不同崗位的不同工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，使考核標準更加客觀和科學。經(jīng)過考評體系的試運行，充分體現(xiàn)了“一崗一表”立體多向評價模式的優(yōu)越性。即： 1、指標體系設(shè)計的科學性 （1）指標體系包括“德”、“能”“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)； （2）每個子系統(tǒng)都是獨立的、全面的； （3）“德”、“能”、“勤”不同層次不同標準；業(yè)績標準不同崗位同標準； 2、職務基準等級行為的客觀性 （1）職務基準與職務說明書是完全對應的； （2）每個崗位、每個工作要項都有對應的考核等級標準； （3）經(jīng)過了四方的面談確認，是可以做到的。 3、考評統(tǒng)