2018年年度人力資源計劃與2018年年度人力資源計劃2匯編.doc

1、2018 年年度人力資源計劃與2018 年年度人力資源計劃2匯編2018 年年度人力資源計劃很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100 元上調(diào)到 4500 元，也就是要把員工的基準工資提升5 個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須56 分( 假設(shè) ); 要想56 分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a 等或 a 等、 b 等兼有。例如， a 等對應(yīng)的得分為 5 分， b 等對應(yīng)的得分

2、為 4 分，員工必須得到 12 個 a 等或者是 11 個 a 等和 1 個 b 等、 10 個 a 等和 2 個 b 等、 9 個 a 等和 3 個 b 等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到 a 等和 b 等的考核績效。按照我在 8+1 績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達到 a 等的要求必須是每月的考核得分為 110 分( 最高配分為 120 分 ) ，達到 b 等的要求必須是每月的考核得分為100 分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標 ; 要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作 ; 要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不

3、定期的培訓(xùn) ( 不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入 ) 。第1頁共11頁這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計劃企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起 ?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，

4、企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表 3-1 企業(yè)年度目標計劃項目表二、年度人力資源計劃企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。( 一) 年度人力資源計劃制定步驟制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。1. 收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要

5、包括：企業(yè)發(fā)展第2頁共11頁計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。2. 預(yù)測人力資源需求與供給根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源; 如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。3. 編制人力資源計劃一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源

6、計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源計劃是實施的前提。( 二) 確立人力資源管理年度績效標準人力資源年度績效標準的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的前提?？冃藴适欠窈侠?，是決定能否完成績效指標的最重要一第3頁共11頁環(huán)。人力資源管理的年度績效目標

7、應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度; 通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望; 有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果 ; 建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正 ; 最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費

8、用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等 ( 見表 3-2) 。表 3- 2 公司人力資源管理績效標準 案例1某企業(yè)去年 100 個人生產(chǎn)了 100 臺機器，銷售額是 1000 萬， 100 臺機器中有 a 機器 50 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 d 機器 10 臺; 今年 100 個人生產(chǎn)了 110 臺機器，銷售額是 950 萬， 110 臺機器中有 a 機器 40 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 e 機器 20 臺、 f 機器 10 臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎 ?不能。因為銷售

9、額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。第4頁共11頁就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。( 三) 人力成本的預(yù)算與控制1. 人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得( 員工工薪部分 );非標準工作時間的企業(yè)付出( 如福利部分 )

10、;開發(fā)費用 ( 包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘 ) 。2. 人力成本的預(yù)算和控制人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率= 人力成本銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準，那么人力成本也會預(yù)算得比較準。 案例第5頁共11頁如果一個企業(yè)今年的銷售額是6 億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10% 。下面，我們把該企業(yè)明年

11、的銷售額分為兩種可能：1. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 7 億元，那么，在 6 億元和 7 億元之間的 1 個億的人力成本率是大于 10% 還是小于 10% 呢?正常情況下，在這 1 個億中人力成本率應(yīng)該是小于 10% 的，假設(shè)為 9% ;2. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 8 億元，假設(shè) 6 億元到 8 億元中間的 2 億元中有 1 億元的人力成本為 9% ，另一億元的人力成本為 8% 。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：( 月銷售額 人力成本率 ) =全年人力成本人力資源部往往從本年度11 月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知

12、道本年度12 月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額人力成本率= 當月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道： 年終獎到底該如何計算 ? 這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10% ，那就可以按 8% 來計算年度人力成本，剩余的2%.。第6頁共11頁2018 年年度人力資源計劃很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100 元上調(diào)到4500 元，也就是

13、要把員工的基準工資提升5 個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須56 分（假設(shè)）；要想 56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a 等或 a 等、 b 等兼有。例如， a 等對應(yīng)的得分為5 分， b 等對應(yīng)的得分為4 分，員工必須得到12 個 a 等或者是 11 個 a 等和 1 個 b 等、 10 個 a 等和 2 個 b 等、 9 個 a等和 3 個 b 等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和 b 等的考核績效。按照我在 8+1 績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達到 a 等的要求必須是每月的考核得分為 110 分（最高配分為 120 分），達到 b 等

14、的要求必須是每月的考核得分為 100 分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計劃企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么第7頁共11頁樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟

15、微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表 3-1 企業(yè)年度目標計劃項目表 二、年度人力資源計劃 企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。（一）年度人力資源計劃制定步驟 制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。 1 收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)

16、部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。 2 預(yù)測人力資源需求與供給 根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可

17、以運用的手段。第8頁共11頁3編制人力資源計劃一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。 另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。 人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。 當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源計劃是

18、實施的前提。（二）確立人力資源管理年度績效標準 人力資源年度績效標準的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的前提?？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。 企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出

19、調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均第9頁共11頁產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表 3-2 ）。表 3- 2 公司人力資源管理績效標準 案例某企業(yè)去年 100 個人生產(chǎn)了 100 臺機器，銷售額是1000 萬， 100臺機器中有 a 機器 50 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 d 機器 10 臺；今年 100 個人生產(chǎn)了 110 臺機器，銷售額是 950 萬， 110 臺機

20、器中有 a 機器 40 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 e 機器 20 臺、 f 機器 10 臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。（三）人力成本的預(yù)算與控制1 人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。 2 人力成本的預(yù)算和控制 人力成本的預(yù)算和