北京某置業(yè)公司員工考核管理辦法

1、北京北京 xx 置置業(yè)業(yè)公公司司員員工工考考核核管管理理辦辦法法 目 錄 第一章第一章 總則總則.1 第二章第二章 考核組織和管理考核組織和管理.2 第三章第三章 考核程序考核程序.3 第四章第四章 季度考核季度考核.7 第五章第五章 年度考核年度考核.9 第六章第六章 申訴及其處理申訴及其處理.12 第七章第七章 附則附則.12 第一章 總則 第一條第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積 極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。 第二條第二條適用范圍 北京某置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事 會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)

2、。 公司員工分成 4 個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。 考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。 第三條第三條考核目的 員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效， 以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如 更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司 的整體績效。 第四條第四條考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 多角度考核； （四） 公平、公正、公開。 第五條第五條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以

3、下幾個方面： （一）薪酬分配； （二）職務(wù)升降； （三）崗位調(diào)動； （四）員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織和管理 第六條第六條考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度 考核于次年一月二十日前完成。 第七條第七條考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員 會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組

4、織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； （三）各部門經(jīng)理/主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)： 1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和

5、考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。 第三章 考核程序 第八條第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考 核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運(yùn)用。 第九條第九條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對 象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第十條第十條考核維度 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工 對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價） ?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè) 計，考核維度即對考核對象考核

6、時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包 括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面 考核： 1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任 務(wù)績效指標(biāo)。具體參見北京某置業(yè)有限公司考核指標(biāo) 。 2、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊協(xié)作精神的 發(fā)揮。 3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維

7、度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力 主要包括以下幾類： 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計劃和執(zhí)行能力 （三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第十一條第十一條績效考核指標(biāo)體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有 效績效考核指標(biāo)體系特征： （一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵 特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以 35 條為好，可 視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，

8、應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達(dá) 到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完 成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的； （三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果； （四）考核工作是基于工作而非工作者； （五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動； （六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。 第十二條第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）設(shè)立的要求 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意 sm 某 rt 法則。 （一）s 代表 specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體 要做什么或完成什么； （二）m 代表

9、 me 某 sur 某 ble，即指標(biāo)是“可度量的” ，員工知道如何衡量他的 工作成果； （三）某代表某 tt 某 in 某 ble，即指標(biāo)是“可達(dá)到的” ， “可實現(xiàn)的” ； （四）r 代表 re 某 listic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的” ，員工知道績效可證明與觀察； （五）t 代表 timebound，即指標(biāo)是“有時限的” ，員工知道應(yīng)該在什么時間完 成。 第十三條第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一）期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實 施。 （二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直

10、接上級商定，并報上一級 主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核 人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十五條第十五條實施考核 即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分； 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部 門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部 將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終 考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十六條第十六條 考

11、核結(jié)果的分析和評定 考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照某、b、c、d 四個等級評分，具體定義和對 應(yīng)關(guān)系如表 1： 表表 1 1 評分等級定義表評分等級定義表 等級等級某某 b bc cd d 定義定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分得分 100-90 8980 79-60 59 以下 第十七條第十七條綜合評定等級 （一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜 合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表 2。 表表 2 2 綜合評定個人等級定義表綜合評定個人等級定義

12、表 等級等級優(yōu)秀優(yōu)秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 定義定義 實際表現(xiàn)顯著 超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在計劃/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求 所涉及的各個 方面都取得特 別出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到 或部分超過預(yù) 期計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/ 分工要求，在 計劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求所涉及 的主要方面都 取得比較出色 的成績 實際表現(xiàn)基本 達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在主要方 面有明顯不足 或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求， 在很多方面失 誤或主要方面 有重大失誤 （二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等

13、級比例限制。 對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下， “優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低 排序后根據(jù)比例限制確定。 表表 3 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定個人等綜合評定個人等 級級 優(yōu)秀優(yōu)秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 綜合評定個人得綜合評定個人得 分分 100-9089-8079-7574-6564-60 60 以下 個人得分系數(shù)個人得分系數(shù) 1.050.950.850.80.750.3 比例限制比例限制 15% 第十八條第十八條部門評定等級 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加 權(quán)平均得分作

14、為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員 會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。 表表 4 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 部門評定等級部門評定等級優(yōu)秀優(yōu)秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格 部門得分系數(shù)部門得分系數(shù) 1.20.950.80.5 第十九條第十九條結(jié)果反饋與實施糾正 考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從 而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改 進(jìn)。 第二十條第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的 月度績效工資、年底獎金。 第四章 季度考核

15、 第二十一條第二十一條季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條第二十二條季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對中層管理人員考核維度對中層管理人員考核維度（詳見表 5） 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效； 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； 不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 表表 5 5 中中層層管管理理人人員員考考核核維維度度、權(quán)權(quán)重重表表 考核維度考核人季度考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級 50% 管理績效直接上級、下級 20% 績 效 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理/主 任 30% 對一般人員考核維度對一般人員考核維度（

16、詳見表 6）： 包括任務(wù)績效； 考慮態(tài)度維度； 不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 表表 6 6 一般人員考核維度、權(quán)重表一般人員考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級（即部門正 職） 70% 態(tài)度 上級（即部門正職） 、 同部門其他人員 30% 第二十三條第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延） （一）第一季度考核：4 月 1 日10 日； （二）第二季度考核：7 月 1 日10 日； （三）第三季度考核：9 月 1 日10 日； （四）第四季度考核：1 月 8 日20 日（其中包括年度考核） 。 第二十四條第二十四條季度考核流程 季度考核流程包

17、括以下幾個步驟（詳見附件一）： （一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和 下季度工作計劃確定一起啟動。 （二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1、 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度 主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理 人員填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） （詳見附表 2-1） ，一般員 工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表 （詳見附表 2-4）中任務(wù)績效部分。 從崗位可選考核指標(biāo)（參見北京某置業(yè)有限公司考核指標(biāo) ）中選擇 35 個指標(biāo)， 確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)

18、績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季 度） 和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表 。員工直接上級須及時掌握計劃 執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （三）員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延） ，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度 方面進(jìn)行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 和一 般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度

19、的中層管 理人員績效考核直接上級評分表（季度） 和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評 分表一起交直接上級。 （四）評價 1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃） 。 2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在中 層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 和一般人員績效、態(tài)度考核直接上 級評分表中填寫考核評分部分。 3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。 4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任， 部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制

20、確定被考核者的綜合評定等級，報人力 資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 （五）審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第二十五條第二十五條季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果 對于薪酬的具體影響見北京某置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計方案 。 第五章 年度考核 第二十六條第二十六條年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 （一）個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主 要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要 對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)

21、行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為 晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月 或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視 為合格。 （三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第二十七條第二十七條 個人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對高層管理人員考核維度對高層管理人員考核維度（詳見表 7） 績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效； 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。 表表 7 7 高高層層管管理理人人員員年年度度考考核核維維度度

22、、權(quán)權(quán)重重表表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級 35% 管理績效 直接上級、直 接下級 14% 績 效 周邊績效同級 21% 素質(zhì)能力直接上級 20% 能 力 專業(yè)知識和技 能 直接上級 10% 對中層管理人員年度考核維度對中層管理人員年度考核維度（詳見表 8） 四個季度績效評分加權(quán)平均； 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。 表表 8 8 中中層層管管理理人人員員、一一般般人人員員年年度度考考核核維維度度、權(quán)權(quán)重重表表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 季度考核結(jié)果 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （某 1+某 2+某 3+某 4）25%70% 素質(zhì)能力直接上級 20% 能 力

23、 專業(yè)知識和技 能 直接上級 10% 第二十八條第二十八條個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 1、 高層管理人員年度考核得分 = （任務(wù)績效考核得分35% +管理績效考核得 分14%周邊績效考核得分21%）（素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能 考核得分30%） 2、 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人 4 個季度考核得分的平均值 70% +（素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10%） （二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 高中層管理人員

24、能力考核評分表（年度） （詳見附表 2-8）和一般人員能力考核 評分表（年度） （詳見附表 2-9）中有關(guān)項目評價評分。 （三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。 （五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。 第二十九條第二十九條個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依 據(jù)。對于薪酬的具體影響參見北京某置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計方案 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。 （二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連 續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié) 果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于 連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn) 行待崗處理。 （三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見北京某置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)