xx年人力資源部門績效考核工作總結(jié)范文

1、XX年人力資源部門績效考核工作總結(jié)范文撰寫人：部 H： XX年人力資源部門績效考核工作總結(jié)范文績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要 工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實 施,5-XX月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進 行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果木次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、 崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方而的 內(nèi)容，通()過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運 行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下

2、而就將四個 方而內(nèi)容的收集情況說明如下：1部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高， 再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù) 據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一 個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶 貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi 的考核。1崗位工作目標考核(ip):各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將 部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng) 理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成 情況進行考核，從三個月的ip考核

3、試行情況來說，各職能部都通過此 項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作 壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部 分考核是基本有效的。1員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方 而）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的;職能部員工的考核也是多維 度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習 與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的 收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這 一部分的考核是有效的。1員工工作態(tài)度

4、評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn) 和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度 上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù) 據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程 度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題1、考核本身設(shè)計問題做為考核木身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學 的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公 正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實 施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須

5、實踐必須經(jīng) 過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過 程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流 程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在木次考核體系的某 些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整 的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制 訂下一季度工作目標。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題 是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工 制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引 導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

6、提出工作改 進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用, 從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的， 被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的 問題關(guān)鍵所在。3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們 認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重 視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻 煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些 負而的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的

7、問題，考 核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān) 鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如 果在全公司全而推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的 關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2. 通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的 二次引導培訓。3. 加強溝通人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其 它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4. 強力推行以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其

8、中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的 推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中 高層管理者的推銷工作。5. 與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一 些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。 最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),工作思路1職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標 化管理方向發(fā)展（5-xx月）。1 xx月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全而客觀地評 價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與 引導工作。1 10-xx月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù) 三個部