[管理制度]大型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理制度

1、管理制度 ）大型企業(yè)人力資源規(guī)劃 管理制度集團(tuán)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理制度編號(hào)：發(fā)布日期： 2011 年5月13 日編制部門：企管人事處審批：頁數(shù)：共頁第壹章總則第壹條 為規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部 環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，以確保集團(tuán) 公司于需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。第二條 適用于集團(tuán)公司及分公司。第三條作用1、確保公司于生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，得到且保持壹定數(shù)量具 備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；2、于預(yù)測公司未來發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布情況，把 人工成本控

2、制于合理的支付范圍內(nèi)；3、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有 助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，建設(shè)壹支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司適 應(yīng)未知環(huán)境的能力；4、進(jìn)壹步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，預(yù)測公 司潛于人員過剩或人力不足的問題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施；5、減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性；6、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第二章規(guī)劃的職責(zé)第四條 集團(tuán)企管人事處是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體 負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。1

3、、負(fù)責(zé)總體編制、制定、修改人力資源規(guī)劃制度；2、負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)；3、負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，且且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī) 劃指導(dǎo)；4、年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審 批；5、將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文件存檔。 第五條各職能部門職責(zé)（壹）需要提供給人力資源規(guī)劃專員真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)； （二）及時(shí)配合企管人事處完成本部門需求的申報(bào)工作。 第六條公司高層職責(zé) 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章規(guī)劃的原則 公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點(diǎn)原則： 第七條動(dòng)態(tài)原則（壹）人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)

4、境的變化而調(diào)整；（二）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中具有靈活性；（三）人力資源具體規(guī)劃措施操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。第八條適應(yīng)原則（壹）內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng) 人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（二）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng) 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。第九條保障原則（壹）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的提供； （二）人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第十條系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來， 優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章規(guī)劃的內(nèi)容第十壹條總體規(guī)劃人力資源總體目標(biāo)和配套政策第十二條專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃1、人員配

5、備計(jì)劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布情況。2、人員補(bǔ)充計(jì)劃包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。3、人員使用計(jì)劃包括人員升職政策、 升職時(shí)間、 輪換工作的崗位情況、 人員情況、輪換時(shí)間。4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃包括培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等5、績效和薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。6、職業(yè)計(jì)劃后備人員的使用和培養(yǎng)方案。7、離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所于崗位情況。8、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序?yàn)椋?人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資

6、源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人 員供需平衡政策人力資源方案討論和制定編制人力資源規(guī)劃書第十三條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1、收集整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處于正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向 各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示） 。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉 出所有和人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，且且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃 提供基本數(shù)據(jù)；1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2 ）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3）財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4 ）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6 ）新項(xiàng)目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門關(guān)聯(lián)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù) 2 ）公司文化特征數(shù)據(jù)3）

7、公司行為模式數(shù)據(jù) 4） 薪酬福利水平數(shù)據(jù)5）培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6） 績效考核數(shù)據(jù)7）公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8） 公司企管人事處職能開發(fā)數(shù)據(jù)2、企管人事處于獲取之上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每壹個(gè)層次設(shè)定壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃；3、企管人事處應(yīng)制定年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃 ，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；4、企管人事處根據(jù)公司運(yùn)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃 工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請(qǐng)表， 于限定工作日內(nèi)由各

8、部門職員填寫后收回；5、企管人事處于收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)之上數(shù)據(jù)進(jìn)行描 述、統(tǒng)計(jì)且分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案 ，由審核小組完成環(huán) 境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、企管人事處人力資源環(huán)境分析專員、企管人事處負(fù)責(zé)人構(gòu)成；6、企管人事處應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案報(bào)請(qǐng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后方可使用；7、于人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和 實(shí)際情況，于人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向企管人事處提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán) 境信息。第十四

9、條人力資源需求預(yù)測1、年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案 ，經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由企管 人事處人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略 發(fā)展方向、公司年度計(jì)劃、各部門運(yùn)營計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對(duì)公司整體人 力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測和分析。2、人力資源需求預(yù)測有以下幾種常用方法。管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺，自下而上 確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn) 行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的運(yùn)

10、營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能 力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同員工的能力也有差別，特別是于管理人員 及銷售人員當(dāng)中，他們于能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測 需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。德爾菲法 德爾菲法是指專家們對(duì)影響組織某壹領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)到壹致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某壹領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由企管人事處作為中間人，將第壹輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來且加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這壹 循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測且說明修改原因。壹般情況下重復(fù)

11、 3-5 次 之后，專家們的意見即趨于壹致。這里說的專家，能夠來自壹線的管理人員，也能夠是高層經(jīng)理。即能夠來自 企業(yè)內(nèi)部，也可是外請(qǐng)的。 專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。 例如，于估計(jì)將來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí)，企業(yè)能夠選擇于計(jì)劃、人事、市場、 生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。第壹，要給專家提供關(guān)聯(lián)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使其能做出 判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對(duì)數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員 的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計(jì)增加數(shù)，詢問的問 題要讓專家能夠回答。

12、第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確， 但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些和預(yù)測無關(guān)的問題。 第五，對(duì)人員的定義和分類，于職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)壹，保證所有專 家能從同壹角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。趨勢分析法趨勢分析法是壹種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪壹種因素和勞動(dòng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這壹因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由 此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當(dāng)?shù)暮推赣萌藬?shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素和勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系 圖計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢且

13、調(diào)整對(duì) 預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)測。選擇和勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵壹步。這個(gè)因素至少應(yīng) 滿足倆個(gè)條件：第壹，組織因素應(yīng)和組織的基本特性直接關(guān)聯(lián)；第二，所選因素 的變化必須和所需人員變化成比例。根據(jù)這倆個(gè)條件，對(duì)學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織 因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對(duì)醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對(duì)鋼鐵企業(yè)來說， 則可能是鋼產(chǎn)量。10有了和聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的 需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接受 150 個(gè)住院病人，而每個(gè)護(hù)士護(hù)理 個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是 45 人。于運(yùn)用趨勢分析法預(yù)測時(shí)，能夠完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也能夠利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行 回歸分

14、析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某壹個(gè)或幾個(gè)組織因素和人力資源需 求量的關(guān)系，且將這壹關(guān)系用壹個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可 推測末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。3、人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。4、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分 析之后，制作年度人力資源需求趨勢預(yù)測方案 ，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第十五條人力資源供給預(yù)測1、人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)當(dāng)下人力資源及其末來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給

15、量預(yù)測，即確定于規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上能夠從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存于較高的不 確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干 人員等。2、人力資源供給預(yù)測步驟。人力資源供給預(yù)測步驟如下圖所示。3、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行 分析之后，制作年度人力資源供給趨勢預(yù)測方案 ，且上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批 準(zhǔn)。第十六條人力資源供需平衡決策 企管人事處負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)年度人力資源供給趨勢預(yù)測方案以及人力 資源規(guī)劃供給趨勢方案之后，有公司企管人事處組建“人力資源規(guī)劃供需平衡 決策工作組”。1、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由

16、公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、 企管人事處關(guān)聯(lián)人員構(gòu)成；2、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會(huì)議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會(huì)、 人力資源規(guī)劃供需預(yù)測方案會(huì)和公司人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)。 第十七條人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定 1、企管人事處于公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后， 指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，且且制定年度人力資源規(guī)劃書制定 時(shí)間安排計(jì)劃；2、企管人事處召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。第十八條 .編制人力資源規(guī)劃書且組織實(shí)施1、企管人事處指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃，編輯年度人 力資源規(guī)劃書，報(bào)經(jīng)企管人事處全體員工核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審 議

17、評(píng)定，交由公司企管人事處負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、企管人事處負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部員工溝通活 動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利 進(jìn)行。3、人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文檔存 檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序且將年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī) 密和運(yùn)營管理重要文件的管理制度。第六章人力資源規(guī)劃工作評(píng)估 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估是壹個(gè)定性的評(píng)估過程，成功的人力資源規(guī)劃能夠于 壹個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)，使公司的人力資源情況始終和運(yùn)營需求基本保持壹致。通過 定期和非定期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度

18、重 視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)且落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高 人力資源管理工作的效率第十九條評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評(píng)估可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。1、管理層于人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來 防止各種失衡，且由此使勞動(dòng)力成本得以降低。2、公司是否能夠有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，能夠 于公司實(shí)際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需求。3、管理層的培訓(xùn)工作是否能夠的到更好的規(guī)劃。第二十條評(píng)估方法1、目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估。2、資料分析法，即廣泛地收集且分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè) 人員、行政人員、招商人員

19、之間的比例關(guān)系，或于某壹時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情 況，如員工的離職、曠工、遲到、員工的薪酬和福利、工傷和抱怨等方面的情況 等。第七章附則第二十壹條本管理制度解釋和組織修訂由企管人事處負(fù)責(zé)。 第二十二條對(duì)本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第二十三條本管理制度自頒發(fā)之日起施行。壹、公司人力規(guī)劃的概念公司的人力規(guī)劃是公司對(duì)“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或 是公司對(duì)人力需求和供給做出的估計(jì)。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃。壹般來說，長期規(guī)劃是 10 年之上， 中期規(guī)劃是 110 年，年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃。年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是中長期規(guī) 劃的貫徹和落實(shí)，中長期規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力規(guī)劃

20、具有方向指導(dǎo)作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃壹般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力 分配規(guī)劃等等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、 勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等情況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn) 行定員定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃就是于中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合 理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等 要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng) 當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的 人員，包

21、括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，能夠把公司職工劃分為以下六類。（1）管理人員。（2）工程技術(shù)人員。（3）工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人。（4）學(xué)徒工。（5 ）服務(wù)人員。（6）其他人員。 管理人員的需要量，可按和生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。工程技術(shù)人員需要量，壹般按和生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確 定?；竟と说男枰浚筛鶕?jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員 確定，或者將倆進(jìn)結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模和定員確定。輔助工人的需要量，可根據(jù)和基本生產(chǎn)工人的比例或見管定額或工作區(qū)的分 配來確定。學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司

22、生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長短 來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，壹般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例來 確定。四、公司職工的需求預(yù)測公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需職 工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。職工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā) 展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動(dòng) 生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員 的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本

23、公司的特點(diǎn)， 對(duì)公司職工需求加以預(yù)測。 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法能夠采用 “自 下而上”和“自上而下”倆種方式。 “自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的 上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意； “自上而下”的預(yù)測方式就 是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用 人計(jì)劃。最好是將“自下而上”和“自上而下”倆種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公 司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事 部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總 確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。2統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)

24、計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期 的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干關(guān)聯(lián)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最 普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例 關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就于于歷史資 料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。（2）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量和影響需求量的 主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來 預(yù)測公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，壹般只于管理基礎(chǔ)比較好的大公司里 才采用。3工作研究預(yù)測法。這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間 研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，且考慮到預(yù)測 期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。五、公司職工的供給預(yù)測公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)， 公司從其內(nèi)部和外部