績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源管理的瓶頸

1、績(jī)效評(píng)價(jià) :人力資源管理的瓶頸實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)。 績(jī)效評(píng)價(jià)是現(xiàn)實(shí)的、 面對(duì)面的評(píng)價(jià)，雖然修訂和實(shí)施都是一個(gè)艱難的過(guò)程，但實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)卻是一種組織和員工的真正需求。考核是正確的人事決策的前提和依據(jù)，決策是考評(píng)延續(xù)和拓展的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中是源頭和核心，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工，而且它對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過(guò)程。然而，對(duì)人的評(píng)價(jià)是最難的，在實(shí)際的考核過(guò)程中總是不能達(dá)到令人滿意的效果。下面這個(gè)實(shí)例就是典型的考核失敗。我們將從中得到什么啟示呢？案例陳平作為昆侖電子公司的生

2、產(chǎn)總監(jiān)，受到絕大多數(shù)下屬的普遍稱贊。陳平是一位隨和的人，他總是盡個(gè)人所能幫助他的員工，如果一位員工在發(fā)工資前經(jīng)濟(jì)緊張，他會(huì)毫不猶豫地將自己的錢(qián)借給他。如果一們員工在工作時(shí)間內(nèi)需要高升一段時(shí)間去處理私人問(wèn)題的話，陳平不會(huì)扣減這個(gè)工人的工資，他總是用自己空閑的時(shí)間去補(bǔ)充工人高職造成的損失。因此，每件事都在順利地進(jìn)行，員工們上班來(lái)，下班去，整個(gè)廠房?jī)?nèi)沒(méi)有一點(diǎn)生機(jī)生機(jī)和活力。眼看就要到年終的績(jī)效評(píng)價(jià)考核了。此時(shí)，陳平的一個(gè)工人王霞卻經(jīng)常不來(lái)上班。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院，這對(duì)于債白高筑的王霞來(lái)說(shuō)，無(wú)疑于雪上加霜。終于到了年度績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候了，陳平?jīng)Q

3、定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在任何方面都比不上一般的工人，但實(shí)際上陳平在每一項(xiàng)考核上都給她評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤的，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚 的憑績(jī)獎(jiǎng)金，還有可能提加工資。而面對(duì)眾多的績(jī)效評(píng)價(jià)表，由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格 中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置給每個(gè)工人記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說(shuō)無(wú)效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差,但陳平在表格的評(píng)價(jià)欄中沒(méi)有具體記錄原因，也沒(méi)有任何說(shuō)明。當(dāng)填到趙杰的評(píng)價(jià)表時(shí)，陳平升起一

4、股負(fù)罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職，而其它工人在很長(zhǎng)時(shí)間里都很想念他。 他想若趙杰知道自己的分?jǐn)?shù)比別人低， 會(huì)不會(huì)感到 “人走茶涼” ？因而，為了避免面臨的尷尬，便給趙杰較高的分?jǐn)?shù)。當(dāng)陳平把績(jī)效評(píng)價(jià)表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過(guò)去了?？偨?jīng)理聽(tīng)取了陳平的匯報(bào)后，看著兩年來(lái)未變的生產(chǎn)量和趙杰的離職資料，陷入了沉思。問(wèn)題點(diǎn)評(píng)顯然，昆侖電子公司的績(jī)效評(píng)價(jià)是不公正的，可能會(huì)給公司的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的后果。和大多數(shù)公司一樣，昆侖電子公司采用的是較普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)表考核，而現(xiàn)實(shí)考核中出現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵往往并不是考核表，而是績(jī)效評(píng)價(jià)者：一、陳平的考核方式探悉陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，做為管理者

5、，他有成功的一面，然而作為考核者，其考核出發(fā)點(diǎn)是基于個(gè)人特征的員工評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)者及公司與員工置于不同位置上，不能如實(shí)反映工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等真正要考核的內(nèi)容。由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評(píng)意識(shí)，實(shí)質(zhì)上控制著評(píng)價(jià)過(guò)程的各方面，決定著員工們的加薪和提升決策，這種工作方式，將深深地影響員工們的行為，其判定的因素將誘導(dǎo)員工向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對(duì)員工的自身提高、士氣和生產(chǎn)效率是 異常有害的，是與績(jī)效考核目的反向的二、績(jī)效評(píng)價(jià)的責(zé)任及其主體 在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門(mén)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評(píng)價(jià)方案的責(zé)任，而 最重要的實(shí)際實(shí)施，則由直接管理人員負(fù)責(zé)。事實(shí)上，評(píng)價(jià)方案

6、的成功施行，必須要有設(shè)計(jì) 者直接參與到執(zhí)行中來(lái)，關(guān)于實(shí)際中由誰(shuí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，有幾種方案可供選擇，如下表所 示：考核執(zhí)行者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任下屬的培訓(xùn)和發(fā)民與管理者的評(píng)價(jià)緊密相連直接領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī) 的某一方面，而忽視其它方面直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員 工的績(jī)效而操縱對(duì)員工加薪和提 升決策的評(píng)價(jià)下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果激勵(lì)經(jīng)管理工作者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式員工有可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)而舞弊在小部門(mén)中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難同事同事以任何人對(duì)彼此向業(yè)績(jī)更為了解，因而能更準(zhǔn)確地做出評(píng)價(jià)同事的壓

7、力對(duì)成員來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的更加實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量的時(shí)間區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到很大困難投入和生產(chǎn)效率的提高同事的評(píng)價(jià)中包括眾多的觀點(diǎn)且不針對(duì)某一個(gè)員工同事評(píng)價(jià)可能會(huì)有私心沒(méi)有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動(dòng)力小組評(píng)價(jià)通過(guò)利用客觀者來(lái)增加評(píng)價(jià)的客觀性程度削弱了直接領(lǐng)導(dǎo)的作用由于時(shí)間要求，小組評(píng)價(jià)受組織影響重大自我評(píng)價(jià)員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置各客觀擬評(píng)自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)尋找薪口為自己開(kāi)脫隱瞞或夸大實(shí)際情況由圖可見(jiàn)，昆侖電子公司以直接領(lǐng)導(dǎo)為考核執(zhí)行者，看到了直接領(lǐng)導(dǎo)考核的優(yōu)點(diǎn)，卻忽略了直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的

8、某一方面而忽視其它方面的缺點(diǎn)解決方案設(shè)計(jì)一、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，確立科學(xué)有效的考核方式：績(jī)效評(píng)價(jià)既然是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或組織工作業(yè)績(jī)的一種制度，陳平就應(yīng)該考慮那些員工控制之外，但卻能夠影響他們業(yè)績(jī)的制度因素。使用目標(biāo)管理具有任務(wù)目標(biāo)明確，量化，易于評(píng)價(jià)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)，其評(píng)價(jià)過(guò)程如下:首先，員工同陳平一起建立目標(biāo)，而不僅僅是公司分配的定額，然后在如何達(dá)到目標(biāo)方面，陳平給予員工一定的自由。其次，工人和工作小組必須明白在他們的任務(wù)中希望得到什么。再次，陳平據(jù)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果通知員工本人。最后 ,建立二級(jí)考核制，陳平對(duì)下屬的考核，必須受到一般及人事部門(mén)的監(jiān)督

9、。二、公司突出“以人為本”的管理思想,建立有效的評(píng)價(jià)體系。人力資源部門(mén)在績(jī)效評(píng)價(jià)中建立一個(gè)合乎道德標(biāo)準(zhǔn)和法律準(zhǔn)則的體系，要用一個(gè)旨在提高個(gè)人和小組業(yè)績(jī)的共同發(fā)展計(jì)劃來(lái)尋找一種誠(chéng)實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)：1 通過(guò)工作分析確定工作信息。2 建立高度客觀性的工作標(biāo)準(zhǔn)。3使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法考核員工，并提供正規(guī)的文件。4 使用“一致評(píng)價(jià)過(guò)程”的方法，使直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，自我評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，即 360反饋。5 公開(kāi)交流，使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況。6 允許員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，并與之進(jìn)行交流。整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的

10、生命線:1 ）考評(píng)初期，陳平和所屬員工通過(guò)雙向溝通確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。2）考核期間，陳平應(yīng)與員工建立并保持各種通暢的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)。3）考核之后，陳平應(yīng)與員工正式面談，就考核結(jié)果及其原因，成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通。4 ） 員工對(duì)不公正的考核結(jié)果具有申訴權(quán)， 經(jīng)二級(jí)監(jiān)督審查制定有效， 則必須處理不稱職的考核者。案例中如果陳平與張明有很好的評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)，那么評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)相反。三、組織對(duì)考核者的培訓(xùn)公司針對(duì)陳平等直接考核者開(kāi)辦專門(mén)的考核培訓(xùn)課程，培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)，績(jī)效評(píng)價(jià)是每位考核者工作的一個(gè)重要組成部分，評(píng)價(jià)必須是全面的，并且是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程而不是每一年發(fā)生一次的事件，這一點(diǎn)是十分重要

11、的。公司人力資源部召開(kāi)直接主管研討會(huì)，對(duì)陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評(píng)定的實(shí)踐培訓(xùn)。研討會(huì)一般召開(kāi)2-3 天，主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：1 培訓(xùn)者通過(guò)解釋性的培訓(xùn)報(bào)告，減少像陳平這樣的評(píng)估者的暈輪和寬厚錯(cuò)誤。2 開(kāi)展全面過(guò)程管理培訓(xùn)， 提高評(píng)估者的管理技巧， 使其糾正錯(cuò)誤和對(duì)員工的激勵(lì)能夠恰到好處地掌握。3把“如何面談”做為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題，提高管理者的多面技巧，以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃。最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問(wèn)題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。四、開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)中心績(jī)效評(píng)價(jià)本身不是目的，而只是為獲得一個(gè)更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。而陳平所在的生產(chǎn)部門(mén)兩年來(lái)產(chǎn)量竟沒(méi)有增加，這無(wú)疑是令人深思的。從績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)動(dòng)力、提升、建設(shè)、調(diào)動(dòng)和薪資等方面的影響來(lái)看，若沒(méi)有公正和合理的考核評(píng)價(jià)，則員工就會(huì)失去積極性和創(chuàng)造性。因此，最好建立一個(gè)單獨(dú)評(píng)價(jià)員工潛力，關(guān)注員工發(fā)展的評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心主要用于識(shí)別那些具備較高管理水平潛力的員工，以確定員工的發(fā)展需要。建立這樣一套開(kāi)發(fā)機(jī)制，則如同張明那樣的員工