績效管理數(shù)據(jù)

1、績效管理數(shù)據(jù)分析 市場部梁云2015.8.15 課程的主要目的 在掌握數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 挖掘數(shù)據(jù)背后的價值 了解構(gòu)建績效體系的重要性 坐下能寫躺下能想 站起能講 營銷干部應(yīng)具備的三個能力 課程大綱 數(shù)據(jù)分析意義與功能 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)說明 績效管理思維 1 數(shù)據(jù)分析的意義與功能 關(guān)鍵的經(jīng)營績效指標(biāo)，是指標(biāo)體系中最 能反映團(tuán)隊(duì)業(yè)績表現(xiàn)和經(jīng)營水平的指標(biāo)。 KPI K-key 關(guān)鍵性的 P-performance 經(jīng)營績效 I-indicator 指標(biāo) KPI建立的意義 全面準(zhǔn)確地反映隊(duì)伍真實(shí)情況 組織人力的穩(wěn)定性和成長性； 基礎(chǔ)管理的水平； 建立預(yù)警系統(tǒng)。 團(tuán)隊(duì)經(jīng)營兩大關(guān)鍵指標(biāo) 業(yè)績 業(yè)績指標(biāo) 人力指標(biāo)

2、（生產(chǎn)人數(shù)） （生產(chǎn)能力） 9 沒有人肯定就沒有業(yè)績， 有人也不能肯定有業(yè)績！ 單位業(yè)績=人力人均業(yè)績 如何理解“能力”與業(yè)績的關(guān)系 有人就有業(yè)績嗎? “能力”指營銷團(tuán)隊(duì)主管的綜合經(jīng)營管理能力和業(yè)務(wù)員應(yīng)具備基本的職業(yè)素質(zhì)； 營銷單位基礎(chǔ)管理的良窳，是造成單位經(jīng)營績效差異的主要原因；團(tuán)隊(duì)不斷做 大，英雄的影響力必然會逐漸減弱，若團(tuán)隊(duì)大了，還是那幾個英雄在出業(yè)績， 只能證明，團(tuán)隊(duì)增長了人力，但是沒有增長能力。 即營銷隊(duì)伍組織的人力多寡，不足以說明營銷團(tuán)隊(duì)主管經(jīng)營管理能力的良窳。 “業(yè)績量”與營銷員的“活動量”有著直接的內(nèi)在關(guān)系，即活動量相對較高 的營銷員產(chǎn)能(件數(shù)和單均金額)也高，反之亦然。 人力

3、能力 驅(qū)動業(yè)務(wù)員業(yè)績的要素 （K+A+S+H+I+P） 知識Knowledge 態(tài)度Attitude 技巧Skill 習(xí)慣Habit 誠信Integrity 專業(yè)Professionalism ( P+A+I+C+S) 客戶開發(fā)Prospecting 約訪Approach 銷售訪談Interview 促成Close 服務(wù)Service 業(yè)務(wù)員業(yè)績= 活動能力 活動量 市場營銷面對的挑戰(zhàn) 基礎(chǔ)管理松散，重結(jié)果而輕過程； 增員篩選條件不嚴(yán)格，新人綜合素質(zhì)低，不易成長； 營銷管理水平滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展； 培訓(xùn)體系不健全，業(yè)務(wù)員銷售技能不足； 管理信息系統(tǒng)支持不夠，后臺服務(wù)觀念滯后； 同業(yè)競爭日趨激烈；

4、現(xiàn)階段公司的營銷中堅(jiān)力量來自銷售型精英主管，而非經(jīng)營型精英主管； 未來營銷員管理工作應(yīng)朝培育“經(jīng)營型精英主管”轉(zhuǎn)型。 2 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)說明 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的定義及說明 業(yè)務(wù)與管理銷售能力數(shù)據(jù) 人力數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)與管理銷售能力數(shù)據(jù) 收款業(yè)績 任務(wù)達(dá)成率 活動人數(shù)（收款人力） 實(shí)動人數(shù)（當(dāng)月簽單收款） 活動率 實(shí)動率 單均金額 人均單數(shù) 人均金額 人均產(chǎn)能 有效人數(shù) 有效率 績優(yōu)人力 績優(yōu)占比 收款業(yè)績 定義：報告期內(nèi)款項(xiàng)增減之和 公式：收款業(yè)績=報告期收入款項(xiàng)-報告期退款款項(xiàng) 用途：收款業(yè)績用來體現(xiàn)公司報告期內(nèi)創(chuàng)造的新產(chǎn)值，衡量 一個公司當(dāng)期與歷來同期生產(chǎn)水平增減的的指標(biāo)。 任務(wù)達(dá)成率 定義：實(shí)際完成數(shù)與

5、計(jì)劃任務(wù)數(shù)的百分比 公式：任務(wù)達(dá)成率=報告期實(shí)際收款報告期計(jì)劃收款 用途：一是當(dāng)考核各公司收款計(jì)劃完成情況時作為考核指標(biāo)； 二是比較各公司之間計(jì)劃執(zhí)行情況時，作為比較指標(biāo)。 單均金額 定義：報告期內(nèi)平均每單合同所簽訂的金額 公式：單均金額=報告期簽單總金額報告期簽單件數(shù) 用途：單均金額可以反映出客戶市場、銷售導(dǎo)向、銷售技巧 等方面的問題。 人均單數(shù) 定義：報告期內(nèi)平均每人簽訂的合同件數(shù) 公式：人均單數(shù)=報告期簽訂總單數(shù)報告期平均業(yè)務(wù)人數(shù) 用途：人均單數(shù)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體的出單能力及銷售意愿。 人均金額 定義：報告期內(nèi)平均每人完成的簽單金額 公式：人均金額=報告期簽單總金額報告期平均業(yè)務(wù)人數(shù) 用途：人

6、均金額是為了衡量團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力而設(shè)定的。 人均產(chǎn)能 定義：報告期內(nèi)平均每位活動人（收款人員）完成的收款數(shù) 公式：人均產(chǎn)能=報告期收款總金額報告期收款人數(shù) 用途：人均產(chǎn)能反映出單人員戰(zhàn)斗力狀況，同時體現(xiàn)活動人 員收入水平。 實(shí)動率 定義：報告期實(shí)動人數(shù)（當(dāng)月簽單收款）占報告期平均人數(shù) 的比率 公式：實(shí)動率=報告期實(shí)動人數(shù)報告期平均人數(shù) 用途：實(shí)動率指標(biāo)從部門整體活動情況中反映出員工的展業(yè) 意愿及組織的拉動力等問題。 人力數(shù)據(jù) 期初人力 期末人力 平均人力 非初級人員比率 增員率 新人晉升率 留存率 流失率 當(dāng)前人力：統(tǒng)計(jì)日在職業(yè)務(wù)員人數(shù) 月初人力：統(tǒng)計(jì)月第一天零點(diǎn)在職的業(yè)務(wù)員人數(shù) 月末人力：統(tǒng)計(jì)月

7、最后一天24點(diǎn)在職的業(yè)務(wù)員人數(shù) 月均人力：（月初人力+月末人力）/2 新增人力：入司時間在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)的所有業(yè)務(wù)員人數(shù) 脫落人力：離職時間在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)的業(yè)務(wù)員人數(shù) 脫 落 率：脫落人力/月初人力 凈增人力：新增人力脫落人力 凈 增 率：凈增人力/月初人力 增員率 定義：報告期新進(jìn)業(yè)務(wù)員人數(shù)與期初人力的比率 公式：增員率=報告期新進(jìn)業(yè)務(wù)員人數(shù)/期初人力 用途：增員率反映出一個團(tuán)隊(duì)員工的發(fā)展欲望。 3 績效管理思維 結(jié)果指標(biāo)： 業(yè)績，任務(wù)完成率 一級指標(biāo)（直接）： 業(yè)績=人力人均金額 業(yè)績=人力活動率人均單數(shù)單均金額 50萬 公司1：50萬=5人10萬/人 公司2：50萬=10人5萬/人 公司3：50萬

8、=10人5萬/人 公司4：50萬=20人2.5萬/人 50萬=5人60%1單/人166666元/單（高金額、低人力） 50萬=10人80%1單/人62500元/單（高活動、低單數(shù)） 50萬=10人60%4單/人20833元/單（高單數(shù)、低金額） 50萬=20人50%1單/人50000元/單（高人力、低活動） 比如4家分公司 業(yè)績=人力活動率人均單數(shù)單均金額 二級指標(biāo)（深挖） 人力=（期初+期末）2 活動率=出單人數(shù)人力 人均單數(shù)=總簽單數(shù)人力 單均金額=業(yè)績簽單數(shù) 增員率、留存率、脫落率人力指標(biāo) 電話量、拜訪量、客戶積累量、成交率、 政策導(dǎo)向、培訓(xùn)支撐等產(chǎn)能指標(biāo) 銷售能力、管理能力 業(yè)務(wù)員活動

9、率低下怎么辦？ 1.業(yè)務(wù)人員的訓(xùn)練： (1)健全訓(xùn)練體系 (總公司、省公司、市公司分類實(shí)施)； (2)訓(xùn)練需求、目標(biāo)； (3)訓(xùn)練執(zhí)行與評估； (4)崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、技巧提升培訓(xùn)分階培訓(xùn)； (5)持續(xù)訓(xùn)練。 2.業(yè)務(wù)人員的激勵： (1)總公司、分公司、各部門的激勵措施； (2)激勵的目的、目標(biāo)、評估； (3)獎勵標(biāo)準(zhǔn)； (4)具有發(fā)展導(dǎo)向的制度； (6)非物質(zhì)獎勵辦法； (7)最好的激勵解決業(yè)務(wù)員的問題知道問題所在（監(jiān)管、溝通）。 業(yè)務(wù)員活動率低下怎么辦？ 3. 選才與育才： (1)銷售經(jīng)驗(yàn)的自我提煉及傳承； (2)行為的約束； (3)晉升的規(guī)劃； (4)主管輔導(dǎo)訓(xùn)練(輔導(dǎo)面談、陪同作業(yè))

10、。 業(yè)務(wù)員活動率低下怎么辦？ 組織環(huán)境 是指營銷員的內(nèi)部工作環(huán)境而言，一是指營銷單位健全 的組織運(yùn)作機(jī)制和良好的學(xué)習(xí)氛圍，二是指營銷員所服 務(wù)的公司(含各級分支機(jī)構(gòu))其專業(yè)化服務(wù)程度，這代表 著營銷員的成長機(jī)會和營銷員在市場上的競爭優(yōu)勢，這 些因素都直接地影響到營銷員的展業(yè)動力和業(yè)績。 影響經(jīng)營績效的七要素 持續(xù)率 留存率活動率 組織 環(huán)境 活動量 訓(xùn)練與 發(fā)展 活動 能力 營銷績效管理的內(nèi)涵 計(jì)劃目標(biāo) 招聘 增員 銷售管理 輔導(dǎo)訓(xùn)練 績效分析與評估溝通協(xié)調(diào) 督導(dǎo)激勵 基基礎(chǔ)礎(chǔ) 管理管理 職場管理 為什么要績效分析? 計(jì)劃績效指標(biāo)執(zhí)行報告公司管理者 績效管理 1.管理者的有效管理手段： 通過建

11、立一定的指標(biāo)體系，分析在特定內(nèi)外部環(huán)境下，關(guān)鍵指標(biāo) 所反映的個人代理人隊(duì)伍業(yè)績表現(xiàn)和經(jīng)營水平及其與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的差異， 發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，為上級傳遞重要信息和提供決策依據(jù)， 為業(yè)務(wù)一線提供有指導(dǎo)意義的工作建議。 2.使經(jīng)營計(jì)劃、目標(biāo)、策略、行動方案以績效指標(biāo)來維持一致性 3.激勵的基礎(chǔ)：作為激勵、人員調(diào)整的依據(jù)與評價標(biāo)準(zhǔn)，并依此 做為訓(xùn)練發(fā)展業(yè)務(wù)人員的潛能。 科學(xué)化經(jīng)營 市場導(dǎo)向的經(jīng)營 客觀分析各項(xiàng)經(jīng)營績效指標(biāo)狀況 明確的經(jīng)營戰(zhàn)略 以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)所制訂的執(zhí)行計(jì)劃與方案 目標(biāo)管理的徹底執(zhí)行 銷售管理要具有面對市場變化的應(yīng)對力 健全營銷隊(duì)伍組織架構(gòu)做好人力發(fā)展計(jì)劃 要保持完整 的工作紀(jì)錄 分析評估 目

12、標(biāo)進(jìn)度 隨時判斷 調(diào)整措施 1.是否偏離目標(biāo)？ 2.對發(fā)展的影響？ 3.實(shí)質(zhì)性的問題？ 4.采取那些措施？ 5.要調(diào)整計(jì)劃嗎？ 績效評估頻率越高，越能控制績效 績效評估步驟 就資料(指標(biāo)數(shù)據(jù))敘述現(xiàn)狀； 就現(xiàn)狀掌握事實(shí)(反映問題)； 就事實(shí)(非主觀臆測)說明影響； 就影響確認(rèn)問題(關(guān)鍵問題)； 就問題分析原因(找出原因)； 就原因提出對策(解決方案)。 績效管理思維1/4 提升業(yè)務(wù)員職業(yè)素質(zhì) 與業(yè)務(wù)質(zhì)量 結(jié)果 =行動 = 績效管理思維2/4 提升業(yè)務(wù)員 職業(yè)素質(zhì) 與業(yè)務(wù)質(zhì)量 基礎(chǔ)管理規(guī)范 活動量化管理 活動率 留存率 行動 = 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn) 績效管理思維3/4 提升業(yè)務(wù)員 職業(yè)素質(zhì) 與業(yè)務(wù)質(zhì)量 基礎(chǔ)管理規(guī)范 活動量化管理 活動率 留存率 活動管理 督導(dǎo)訓(xùn)練 激勵輔導(dǎo) 銷售支持 績效控制 行動 = 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理者作為 績效管理思維4/4 提升業(yè)務(wù)員 職業(yè)素質(zhì) 與業(yè)務(wù)質(zhì)量 基礎(chǔ)管理規(guī)范 活動量化管理 活動率 留存率 活動管理 督導(dǎo)訓(xùn)練 激勵輔導(dǎo) 銷售支持 績效控制 招聘原則