競聘上崗的原理與操作規(guī)程研究(1)

1、 競聘上崗的原理與規(guī)程競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究(一)競聘上崗的原理當前，國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進，其中之一就是中層干部的競聘上崗。干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，干部任期制是競聘上崗的制度基礎，這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強，威力也很強的一項行之有效的改革。目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求逐步推廣。競聘上崗的原理是：具有一定學歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔任某

2、一崗位職務的能力。誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。競聘上崗應屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當前形勢下一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學性。(二)競聘上崗的操作規(guī)程競聘上崗是當前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競聘上崗應符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。1競

3、聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。2為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導小組，小組內(nèi)應至少有一人是企業(yè)外部專家，負責指導較專業(yè)、較科學的競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。3所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導不能參與推薦、暗示或個別談話。4競聘崗位均要有科學完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應聘條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結(jié)合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件。5要注意“申請池”的大小規(guī)格，一個崗位，不能只有1個人、2個人申請，一般不應低于1比6的比例，“申請池”太大也不好，應聘者的希望過于渺茫，競聘費用也高，“申請池”的大小，通常與

4、競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。6競聘的步驟可按以下方法進行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。(1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。(2)對“申請池”進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小。(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。(4)情景模擬考試。(5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標體系的設計和權(quán)重體系的設計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權(quán)重體系。(

5、6)輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績，實際的工作能力，群眾對其的認可度等進行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導。(7)按德、才、能、識、體進行全面衡量，在符合企業(yè)運作的決策會議上作出決策。(8)公布決策，宣布任命。四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵，任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗、知識、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗之所得，同時包含了群體智慧的結(jié)晶，準確度、可信度均較高。(一)面試考官小組的組成面試考官小組由7-9人組成為宜，應由專家

6、、董事會代表、分管領(lǐng)導、部門主管等組成，面試小組成立之后，應由專家進行面試考官培訓。(二)面試主考官的選擇面試主考官應由人力資源專家擔任，通常應選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三條：有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。(三)面試考場的布置不少專家認為，面試考場必須是融洽溫馨的，這對于當前的“競聘上崗”而言是正確的。但就一般意義上的面試考場布置，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對大企業(yè)的第一把手、重要崗位的競聘，有時考場特意布置成嚴厲而有壓力，以測試應聘者的心理承受能力，“競聘上崗”是內(nèi)部人才

7、的選拔，是一種開發(fā)人力資源、使能崗匹配度提高的重要的人事制度改革，考場應是既嚴肅又有人情味，既緊張又不失溫馨，同時考場的布置應注意以下幾點：1考生席與考官席的距離不宜太遠，便于考官觀察考生的面部表情和身體語言。2考生席與考官席的桌面布置應基本相同，如有相同顏色的臺布，飲料和茶杯、紙、筆等。3考生席的周邊或桌上最好有鮮花布置。4場記應安排在考官席的右邊或左邊。5如有聽眾席，聽眾席應離開考官席一段距離，坐在考官席的后面，不要擺在考官席左右兩側(cè)，以造成“U”字形包圍了考生席，使考生感到太大壓力。6應有共同的計時鐘。7要有明確標志的主考席，考生席和場記席。(四)面試方式的選擇面試方式有結(jié)構(gòu)式面試、隨機

8、式面試、壓力式面試和逆向式面試，對于崗位競聘而言，最適宜的面試方式是采用結(jié)構(gòu)式面試與隨機式面試相結(jié)合的方式。1面試方式通常由三段組成：競聘演說；結(jié)構(gòu)化面試題(對同一崗位的競聘者而言是相同的)；隨機面試題。2競聘演說由競聘者用6-10分鐘時間對應聘崗位作競聘演說，競聘演說包括對崗位的認識，現(xiàn)有崗位運作情況的評價，本人若當選后將要施行的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)?！案偲秆菡f”是考官觀察競聘者的“第一印象”，應對考生的儀表、風度、談吐、氣質(zhì)等進行觀察，對其競聘演說的實質(zhì)性內(nèi)容：認識、評價、方略等所表現(xiàn)的分析能力、概括能力作出自己的評價。競聘演說可事先準備，因此請人代筆操刀的事一定難免，雖然比例很小，但依然存在，因此

9、，主考官必須記錄下其中重要的部分，在隨后的隨機性問答中加以提問，以判斷演說詞的真?zhèn)渭斑M一步了解其對競聘崗位的認識。3結(jié)構(gòu)化面試題結(jié)構(gòu)化面試題是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題，結(jié)構(gòu)化面試題應規(guī)避過分專業(yè)化、知識化的題型，應以趣味性、通俗化題型為宜，這類題型沒有劃一的標準答案，即每個考生均能理解這個題目，均有能力回答這個題目，答案可以五花八門，但考生的回答必須能“自圓其說”，考官從中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三個結(jié)構(gòu)化面試題，供大家參考：面試題一：有一位總經(jīng)理乎下有一個子公司，去年的業(yè)績非常突出，總經(jīng)理表揚了他們。今年上半年以來，所有的職能部門都反映該子公司的領(lǐng)導態(tài)度

10、驕橫，出言不遜?？偨?jīng)理經(jīng)調(diào)查核實后，撤了其中幾個人的職，并說：“在效益和穩(wěn)定中我取穩(wěn)定?！闭垎?，您對總經(jīng)理的做法同意嗎?請說明理由。如果您是總經(jīng)理，您將采取何種方法解決驕兵悍將的問題?面試題二：改革開放初期，有一幅漫畫諷刺那些妒賢的領(lǐng)導是“武大郎開店，一個比一個矮?！?，后來有一位學者說：“武大郎開店有道理，只有這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定。”請您說說您的看法。并說說您自己是如何識才、用才的。面試題三：美國管理學家荷西認為有四種領(lǐng)導類型，分別是指導型、培訓型、支持型和委派型，每一種領(lǐng)導類型有不同的行為方式，請問，您認為何種領(lǐng)導類型更好些?您通常采取何種方式來指導下屬的工作?4隨機性面試題隨機性面試是在考生

11、競聘演說和回答完結(jié)構(gòu)化面試題之后進行的，由主考官提出一些因人而異的隨機性問題。通常是圍繞考生前面的表現(xiàn)提出，也可根據(jù)崗位對能力的要求提出問題。下面是對三個不同考生的隨機提問問題。考生一：(對一個職業(yè)女性提問)1你如何凝聚你的員工和團隊?2有人說現(xiàn)代企業(yè)管理的六字方針是學習、溝通、激勵，請談談你的體會。3有哪幾種非物質(zhì)激勵?4假設你要交異性朋友(一般的)，有四種人：(1)野心勃勃的； (2)淡泊與世無爭的；(3)溫柔體貼的；(4)剛毅而好為人師的；你會首先選擇哪一種?5你喜歡過轟轟烈烈但十分艱苦的生活，還是過平淡而輕松的生活?考生二：(對一個自認為有很好的人際資源的考生提問)1你現(xiàn)有的人際資源是

12、如何獲取的?今后如何繼續(xù)拓展?2.你較之他人擁有哪些特別的氣質(zhì)?3非正式組織的核心或權(quán)威人物是如何產(chǎn)生的?4以人為本的核心是什么?5有四個詞：責任、忠誠、愛護、悍衛(wèi)，請各挑一個詞表示你對工作、家庭的態(tài)度?？忌?對IT界的一個競聘者提問)1IT界是最不穩(wěn)定的群體，人員經(jīng)常流動、躁動不安，你覺得為什么會這樣?你是否加入這種流動的隊伍?2重用的概念是高官、高薪，還是發(fā)展空間?3你的長處是IT，打市場的能力較弱，你用自己的短處去比別人的長處，是否會事倍功半?4如果搞技術(shù)的報酬高，有特別貢獻的技術(shù)人才報酬甚至高于總經(jīng)理，報酬機制很好，你還會再競聘市場部經(jīng)理嗎?5你從武夷山來到廈門，從山到海，談談你對

13、山與海的看法。(五)面試考官必須規(guī)避的錯誤1“眼緣”產(chǎn)生的錯誤判斷考生一進入考場，考官的第一印象是從“眼緣”開始的，有的考官第一眼看順眼了，甚至感到可愛、喜歡，那么下面的判斷就可能出現(xiàn)偏差，因此必須規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生的連鎖反應。2“心緣”產(chǎn)生的錯誤判斷考生一開始談話，考官可能在興趣、愛好、價值觀等與考生“心有靈犀一點通”，這種“心緣”會導致考官與考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，就可能使考官的判斷失之公正。3判分時“前緊后松”或“前松后緊”給考生打分，前后尺度不一致，由于經(jīng)驗和對“申請池”的整體素質(zhì)認識不清，經(jīng)常出現(xiàn)“前緊后松”或“前松后緊”，因此，考官必須認真作記錄，必須用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。4“近期效應”或“重要事件效應”產(chǎn)生判斷偏差因為競聘上崗是內(nèi)部獲取人力資源，大部分考官均與考生認識，因此，考生的近期表現(xiàn)可能會對考官產(chǎn)生重大的影響，使考官以偏概全，有時一些重要事件也會產(chǎn)生效應，影響了考官的判斷，如某一次企業(yè)歌詠比賽，某考生得了第一名；某一次重要球賽，某考生表現(xiàn)得特別優(yōu)秀等。面試考官必須規(guī)避的錯誤還有其他方面，如親戚、朋友、老同學，以及漣漪效應等，最主要是以上四點，考官培訓時必須予于指出。結(jié)后語優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取是每個企業(yè)面臨的最重要課題之一。面對競爭的市場，面對加入WTO之