XX公司薪酬管理制度范本精選(可編輯).doc

1、XX公司薪酬管理制度范本精選( 可編輯 )精選資料 XX 年公司薪酬管理制度范本精選薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。下面是小編整理的相關(guān)內(nèi)容歡迎大家閱讀!第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放除另有規(guī)定外一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點建立合理的分配方式與制度以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績

2、掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任而且更強調(diào)對績效的傾斜。建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力承擔更大責任從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司采用月薪制度即每月發(fā)放工資及相應的福利。第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費 (如個調(diào)稅、社保等 )。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼

3、組成。第七條薪資各部分組成及定義：基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定?；竟べY金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)、薪等 XX高級職稱博士 XX中級職稱碩士初級職稱本科技術(shù)員大專技工中專高中 (含以下 )司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵初始額為元每增加一個年度增加元滿XX 年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。區(qū)域津貼與其他津貼組成：)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼區(qū)域津貼為每月元(其中北京、廣州地區(qū)為每月元)在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。崗位工

4、資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。如果請病假 (需有醫(yī)院證明 )扣崗位與績效如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明扣發(fā)崗位、基本與績效工資如請年假或調(diào)休假不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為薪等薪級：詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表其中研發(fā)類第三薪等以下 (含第三薪等 )人員的崗位工資基準是同薪級的?？冃ЧべY：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。)員工的績效工資標準與薪級相對應詳見附件一。)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況其績

5、效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā))第三薪等以下 (含第三薪等 )人員的績效考評以季度為單位在考核結(jié)束后予以核發(fā))根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整具體以當時發(fā)文通知為準。特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務公司給與的特殊獎勵特殊津貼在當月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。年度

6、獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。專項獎金為不定期不定額獎金是根據(jù)經(jīng)營管理需要為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定報董事會批準后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額 (元)備注博士研發(fā)其他碩士研發(fā)其他 XX 本科研發(fā) XX其他大專中專 (含以下 )第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員其試用期薪酬根據(jù)招聘

7、職位在任職資格體系的要求予以核定薪級其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等但享受午餐補貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬 =月薪酬月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定 )。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給實際薪酬為：日平均薪酬實際工作天數(shù)。離職的員工當月薪酬按日計算并依實際出勤日的薪酬總額支付。停職前的薪酬依下列方式計算：停職前的薪酬實際出勤日期月平均上班天數(shù) (按國家有關(guān)規(guī)定 )。第十六條在公司內(nèi)有兼職

8、的人員崗位工資就高不就低兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)而不是工作時間。因此原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的以基本工資崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章員工工資的調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況由分管領(lǐng)導提名經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后資歷工資在當月予以調(diào)整。崗位工資及績效工資的調(diào)整：)員工因工作需要調(diào)動、 工作能力進行薪級調(diào)整時崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。)半年績效考核及年終績效考核后依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行

9、調(diào)整崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。司齡津貼每年月日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：薪酬計算期間為本月日起至本月結(jié)束。每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。每月薪酬發(fā)放時間為每月日如遇節(jié)假日則順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：、薪酬的支付通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最后日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表填制月薪酬報表等財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。第七章附則第

10、二十五條員工薪酬采取密薪制員工應對自己的薪酬保密并不打聽及傳播他人薪酬信息如有違反公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會授權(quán)人事行政部進行解釋。第二十七條本制度自頒布之日起施行。目的規(guī)范公司工資管理融洽勞資關(guān)系激勵員工士氣有利于調(diào)動全體員工的積極性以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準制定本制度。薪資方案說明薪資管理原則業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。()對于結(jié)構(gòu)工資應加強其中績效工資的比重以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。()對于計件工資或類似的銷售工資

11、應認真核定計件單價計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。()對有重大貢獻者要給予重獎。()對工資水平固定的計時工資(月薪 )在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見績效考核管理辦法 。分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到這種“分享”的支出會換取員工很大的工作動力可能帶來相當高的經(jīng)濟回報尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英更應當獲得一定的利潤分

12、享其對象及分享形式與水平由董事會審核、批準人力資源部具體實施。目標管理目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包并得到合理的經(jīng)濟回報從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能達到激勵和約束作用。合法性合乎勞動法規(guī)工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)可以將工資劃分以下要素：()工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮其反映形式為基本工資。()職務要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承

13、擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。()勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等 )上。()個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。()生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資反映了工資的保障作用福利項目也反映了生活保障要素。()其他如伙食補貼、有薪假等。工資的基本結(jié)構(gòu)上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、

14、基準外兩個部分：個人工資額 =基準內(nèi)工資基準外工資這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起如計件工資和銷售提成工資。基準內(nèi)工資：基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目每一項目又分為若干等級單位為每月 * 元。()職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分個職等每一職等分為個級次或級別依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其一致性并利于工資晉級和職務升等的實際操作。()基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”從強化員工工作績效出發(fā)這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。()職務工

15、資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的即在職務未升的情況下職務工資也不升。()加班工資。為了保障工資的合法性本制度在設定標準時按基本工資的設定了加班工資約高于法定個百分點。()工齡工資。以十足工齡計算每年元。()計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資具體方案由部門和人力資源部共同擬定。()提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。基準外工資?；鶞释夤べY是公司等級表外的各項收入包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利具體見福利項目和績效考核管理辦法。工資開支渠道基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)應從稅前利潤中開支具體操作由財務部門把握。幾個具體問題()為激勵員工士氣調(diào)動其積極性并結(jié)合物價上漲等因素員工的基本工資