某集團人力資本戰(zhàn)略管理的發(fā)展方向

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改沿海集團三年人力資本發(fā)展綱要集團人力資本經(jīng)營部目 錄一、目的1二、過去的經(jīng)驗與教訓回顧總結(jié)11、經(jīng)驗12、教訓1三、我們面臨的形勢及主要問題21、面臨的形勢22、人力資本戰(zhàn)略因素SWOT分析23、主要問題3四、指導思想與核心理念、任務(wù)41、指導思想42、核心理念43、五個用人標準和一票否決54、人力資本管理的任務(wù)5五、人力資本管理目標6（一）人力資本戰(zhàn)略目標6（二）人力資本戰(zhàn)略管理能力提升要點7（三）總目標7（四）子目標81、建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐集團業(yè)務(wù)的發(fā)展82、建立適合國情和集團文化的激勵獎懲管理體系93、建立人力資本培育、開發(fā)、儲備管理體系1

2、04、建立良好的企業(yè)文化，促進策略目標的實現(xiàn)10六、措施與工作內(nèi)容101、建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐集團業(yè)務(wù)的發(fā)展102、建立適合國情和集團文化的激勵獎懲管理體系113、建立人力資本培育、開發(fā)、儲備管理體系114、建立良好的企業(yè)文化，促進策略目標的實現(xiàn)135、人力資源管理工具建設(shè)136、人力資本管理系統(tǒng)自身建設(shè)14七、結(jié)束語14一、目的為建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，適應(yīng)當前和未來激烈的市場競爭，保證人力資本能滿足集團業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，根據(jù)集團戰(zhàn)略和三年策略目標，制定本綱要。 二、過去的經(jīng)驗與教訓回顧總結(jié)1、經(jīng)驗集團15年的發(fā)展歷程，在人力資本開發(fā)和管理方面積累了一定的有益經(jīng)驗：l 核心價值觀

3、 集團以三創(chuàng)精神為企業(yè)核心價值觀，提出了人力資本管理的四個核心理念，成為人力資本管理的工作指引；l 管理模式 總結(jié)并積累了跨地域管理的經(jīng)驗；l 人才培養(yǎng) 有一批勇于創(chuàng)業(yè)、吃苦耐勞、具有三創(chuàng)精神的員工；l 人力資本管理體系建設(shè) 初步建立了人力資本管理基礎(chǔ)體系，并逐步發(fā)揮效能。2、教訓l 領(lǐng)導干部的心智模型 平時的工作行為和工作方法導致梯隊成長速度慢，隊伍老化； 過于關(guān)注短期業(yè)務(wù)發(fā)展； 大多數(shù)領(lǐng)導干部未能充分重視人力資本管理工作；l 人力資本整體結(jié)構(gòu)還不合理 職業(yè)經(jīng)理人隊伍還未形成； 專業(yè)度不夠，人才儲備和行業(yè)標桿水平差距較大；l 部分員工的行為與集團倡導的企業(yè)文化理念有差距，企業(yè)文化沒有完全落地

4、。三、我們面臨的形勢及主要問題1、面臨的形勢（1）集團管理重點：l 集團管控模式變化，組織機構(gòu)、管理流程進行了調(diào)整；l 集團管理辦法變革，促進人員素質(zhì)、專業(yè)能力與企業(yè)文化往良性方向發(fā)展；l 集團強調(diào)績效、文化管理理念，提高執(zhí)行力,保持競爭優(yōu)勢。（2）業(yè)務(wù)發(fā)展方向：l 集團啟動三年發(fā)展策略；l 五大區(qū)域的區(qū)域化經(jīng)營；l 每區(qū)域多項目運作模式；l 企業(yè)進入轉(zhuǎn)型期攻堅階段。2、人力資本戰(zhàn)略因素SWOT分析（1）優(yōu)勢（S）： (影響人力資本戰(zhàn)略的因素)l 集團戰(zhàn)略架構(gòu)與目標非常明確；l 人力資本管理基礎(chǔ)體系基本搭建形成；l 集團開工面積的增大，市場占有率逐步增大；l 集團高層關(guān)注、重視人力資本管理。（

5、2）劣勢（W）：l 員工的素質(zhì)、專業(yè)能力離實現(xiàn)戰(zhàn)略目標還有較大差距。l 人才結(jié)構(gòu)嚴重不合理，專業(yè)人才相當缺乏；l 缺乏人才培養(yǎng)氛圍與機制；l 一部分經(jīng)理缺乏人力資本管理理念與技能。（3）機會（O）：l 行業(yè)前景良好，房地產(chǎn)市場需求穩(wěn)定增長；l 集團業(yè)務(wù)發(fā)展和品牌知名度提升成為吸引人才的機會；l 集團業(yè)務(wù)的增長為人才成長提供良好的發(fā)展空間。（4）威脅（T）：l 市場競爭壓力加大； l 與目標、環(huán)境相適應(yīng)的專業(yè)能力與專業(yè)員工隊伍尚未形成；l 行業(yè)進入高速成長期，人才爭奪激烈；l 企業(yè)文化在未來很可能成為決定企業(yè)興衰的因素。3、主要問題（1）企業(yè)文化還需培育，學習型和開放的企業(yè)文化還須進一步建設(shè)，主

6、要表現(xiàn)在：l 部分員工的行為與公司倡導的企業(yè)文化有差距；l 人力資源管理制度對企業(yè)文化的導向性繼續(xù)加強；l 與同行交流較少，不能充分了解標桿企業(yè)的狀態(tài)，以及我們的差距在哪里。（2）集團人力資本有效供給不足，不能滿足集團策略目標的實現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：l 各級干部沒有重視人力資本管理工作，地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)、激勵的重視程度不夠；l 專業(yè)人才欠缺，現(xiàn)有人才的專業(yè)能力欠缺；l 缺乏人才培養(yǎng)、儲備機制；l 內(nèi)部晉升和淘汰機制還未系統(tǒng)形成或執(zhí)行；l 整體人力資源結(jié)構(gòu)還不合理。（3）人力資本開發(fā)、管理能力不足，停留在人事管理的階段。主要表現(xiàn)在：l 對集團管理思想和制度理解不夠，導致執(zhí)行有偏差；l 地區(qū)、各部

7、門（總部、地區(qū)）一把手對人力資源管理工作重視不夠；l 地區(qū)人力資源部專業(yè)能力急需提升，人手不足，近期大量工作難以保質(zhì)保量；l 在集團HR整體框架下難以依據(jù)本地區(qū)實際情況，深入展開工作。（4）人力資本管理政策、制度開發(fā)還須進一步系統(tǒng)化和完善，主要表現(xiàn)在：l 各模塊間的聯(lián)系還不夠緊密，績效管理制度與薪酬、晉升等聯(lián)系；l 專業(yè)政策、工具開發(fā)還需系統(tǒng)化（缺乏任職資格管理、員工素質(zhì)模型運用）。四、指導思想與核心理念、任務(wù)1、指導思想（1）運用現(xiàn)代管理理念，結(jié)合中國國情，制定人力資本管理策略；（2）用一流的激勵措施，聘用一流的人才，成就一流的事業(yè)；（3）要基本形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。2、核心理念（1）人力資本

8、管理的理念人力資本管理是企業(yè)的戰(zhàn)略核心組成部分，人力資本管理工作是各公司第一負責人及各級管理干部的任務(wù)。（2）以人為本的管理理念尊重個人價值，體現(xiàn)專業(yè)精神，為員工提供良好的工作環(huán)境和充分的發(fā)展空間是集團人力資本管理的核心之一。人才是企業(yè)最重要的資本，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力之一。（3）內(nèi)部顧客理念有滿意的員工，才會有滿意的顧客；有滿意的顧客，才會有顧客價值和股東價值最大化。員工是我們的內(nèi)部顧客，我們尊重員工的個人價值，使員工滿意，贏得員工的全力以赴，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。（4）相互擁有的理念企業(yè)與員工相互依存，共同發(fā)展，具有共同的價值觀。相互擁有是指企業(yè)與員工對企業(yè)的成就相互擁有，對企

9、業(yè)利益相互擁有，對企業(yè)風險相互擁有，對企業(yè)價值觀相互擁有。（5）雙向首選理念我們?yōu)閱T工創(chuàng)造和諧、富有激情的工作氛圍和環(huán)境，使員工能為在本企業(yè)工作而自豪，員工也通過自身的努力使自已成為企業(yè)的首選員工，為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價值，形成企業(yè)與員工之間雙向首選的格局。3、五個用人標準和一票否決（1）五個用人標準l 具有一致并持續(xù)以顧客價值出發(fā)的行為；l 大處著眼，小處著手，具有系統(tǒng)或?qū)I(yè)能力完成任務(wù)；l 主動響應(yīng)集團策略，令行禁止；l 勤奮工作、學習，追求上進，敢于創(chuàng)新、勇挑責任；l 德能兼?zhèn)洌扔袃?yōu)秀的專業(yè)能力，又有良好的職業(yè)道德。（2）一票否決貪污、損公肥私者一票否決。4、人力資本管理的任務(wù)贏得員工的承

10、諾與投入，建立全力以赴的員工隊伍。通過戰(zhàn)略性的人力資本管理舉措，支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。五、人力資本管理目標（一）人力資本戰(zhàn)略目標TOWS人力資本戰(zhàn)略矩陣分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素外部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢（S）人力資本管理基礎(chǔ)體系基本搭建形成；集團高層關(guān)注、重視人力資本管理。劣勢（W）人才結(jié)構(gòu)嚴重不合理，專業(yè)人才相當缺乏；一部分經(jīng)理缺乏人力資本管理理念與技能。機會（0）集團業(yè)務(wù)發(fā)展和品牌知名度提升成為吸引人才的機會；集團業(yè)務(wù)的增長為人才成長提供良好的發(fā)展空間。SO戰(zhàn)略招聘一流人才，適當儲備，特別是關(guān)鍵崗位；WO戰(zhàn)略加大對各級經(jīng)理的HRM與管理技能培訓；投資于有潛力的員工，增加輪崗機會；威脅（T）市場競爭壓力；人

11、才爭奪激烈；企業(yè)文化在未來很可能成為決定企業(yè)興衰的因素；ST戰(zhàn)略責任下發(fā)，擴展職責；找出業(yè)績能力差的員工，快速淘汰；WT戰(zhàn)略改變員工的價值定位以吸引與保留更多人才；說明：SO戰(zhàn)略是通過思考利用公司優(yōu)勢，抓住機會的途徑產(chǎn)生；WO戰(zhàn)略力圖通過克服劣勢、利用機會；ST戰(zhàn)略是考慮利用公司優(yōu)勢，躲避威脅的途徑；WT戰(zhàn)略主要是使劣勢最小化以躲避威脅。人力資本戰(zhàn)略目標：（公司的戰(zhàn)略和文化決定HR戰(zhàn)略）SO戰(zhàn)略：招聘一流人才，適當儲備，特別是關(guān)鍵崗位；WO戰(zhàn)略：加大對各級經(jīng)理的HRM與管理技能培訓；對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工投資、培養(yǎng)，增加輪崗機會；ST戰(zhàn)略：責任下放，擴展職責；找出業(yè)績能力差的員工，快速淘汰；WT戰(zhàn)

12、略：改變員工的價值定位及文化以吸引與保留更多人才。（二）人力資本戰(zhàn)略管理能力提升要點1.各級一把手與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維（人力資源管理的第一責任人是CEO）；2. 研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動計劃等）3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系；4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機制與程序；5.全面提升公司人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）；6.戰(zhàn)略性人力資本管理責任與能力體系的構(gòu)建（目標責任、核心人才隊伍、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）；7.戰(zhàn)略性人力資本規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)

13、與績效評估體系（人力資本戰(zhàn)略的制度保障）。（三）總目標2022-2022年人力資本發(fā)展的總目標是：調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，加強人才培育和儲備，形成專業(yè)管理梯隊，建立良好的企業(yè)文化，促進集團三年策略目標的達成。（四）子目標1、建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐集團業(yè)務(wù)的發(fā)展（1）數(shù)量指標：全集團650人，其中：l 總部150人l 區(qū)域500人，每個區(qū)域100人左右。 （2）結(jié)構(gòu)指標l 專業(yè)人員、管理人員、其他人員的比例為65：25：10；l 高層、中層、基層的比例為20：30：50；l 男女員工的比例為60：40；注： 高層：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/ 總監(jiān) 中層：高經(jīng)/高級主任專業(yè)師/高級專業(yè)師 基層：專業(yè)師/助理專

14、業(yè)師/普通員工 專業(yè)：總部高經(jīng)/高級主任專業(yè)師/高級專業(yè)師/專業(yè)師/助理專業(yè)師 管理：執(zhí)行總裁/總經(jīng)理/副總經(jīng)理/地區(qū)部門高經(jīng) 總部的高經(jīng)為專業(yè)人員，地區(qū)的高經(jīng)為管理人員（3）素質(zhì)指標l 集團全體平均年齡為32歲，干部隊伍（副總經(jīng)理以上）平均年齡40歲；l 碩士以上：本科：專業(yè)及以下為35%：55%：10% ；l C級（含）以上人員碩士及以上占45%，本科50%，大專5%；（4）其他指標l 5-10%的主動淘汰率；l 內(nèi)部晉升：外部聘用為5：5；（5）經(jīng)濟指標人工成本指標202220222022人數(shù)人工成本人數(shù)人工成本人數(shù)人工成本總部126198813521321502368地區(qū)4205145

15、45068955009993合計5467133585902765012361經(jīng)濟指標指標202220222022人均利潤（萬元/人）316092人力資本回報指數(shù)2.43.94.9人均人工成本（萬元/人）1315192、建立適合國情和集團文化的激勵獎懲管理體系（1）建立具有市場競爭力的薪酬體系：l 2022-2022年實行基于寬帶的、崗位薪金依據(jù)層級定位為市場的50%-85%分位；l 2022年全集團平均崗位薪金保持市場的75%分位；（2）建立促進業(yè)務(wù)發(fā)展的獎懲體系：l 依據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲治管理；l 通過長期激勵與及時激勵相結(jié)合的方式進行獎懲管理；l 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；（3）建立適

16、應(yīng)公司管理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展的績效管理體系：l 建立以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾矸椒?；l 建立一套促進集團策略目標實現(xiàn)的KPI指標庫；l 建立集團各部門、各地區(qū)公司、個人的績效管理方案；3、建立人力資本培育、開發(fā)、儲備管理體系l 2022-2022年度內(nèi)完成地區(qū)領(lǐng)導班子建設(shè)配備；l 集團三年內(nèi)：吸納、培養(yǎng)5-10名地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)知名人士；l 培養(yǎng)和儲備地區(qū)副總經(jīng)理以上人員5-10名；l 總部和地區(qū)培養(yǎng)高級經(jīng)理15名；l 建立起系統(tǒng)的培訓體系，人均培訓學時100小時/年；l 高級經(jīng)理以上員工在職培訓學時40小時/年；4、建立良好的企業(yè)文化，促進策略目標的實現(xiàn)l 90%的員工認知企業(yè)價值觀；l 80%的員工

17、認同企業(yè)價值觀；l 員工的敬業(yè)度達到80%；l 80%員工能將理念轉(zhuǎn)為自覺地行動，和諧、簡單并充滿激情的工作氛圍基本形成。六、措施與工作內(nèi)容1、建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐集團業(yè)務(wù)的發(fā)展l 根據(jù)本綱要確定的政策和原則，由集團人力資本經(jīng)營部制定全集團三年人力資本規(guī)劃。l 依據(jù)集團三年人力資本規(guī)劃調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、比例、數(shù)量、素質(zhì)，按各年度完成總部、各地區(qū)的招聘、培養(yǎng)、儲備計劃。l 與各大知名高校合作，為集團、各公司吸引新動力，為將來的人才培訓、儲備和梯隊管理打好基礎(chǔ)。l 集團總部適當儲備部分專業(yè)與管理人員，總部作為人才儲備培養(yǎng)基地，以滿足各地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展需要。l 利用各類社會資源、媒介，拓展招聘渠道；

18、指導地區(qū)使用人才測評工具，確保引進人才的人崗匹配。2、建立適合國情和集團文化的激勵獎懲管理體系l 優(yōu)化薪酬管理制度。確保集團整體薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，用一流的激勵吸引一流的人才。l 報酬總額與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，確保單位人力資本投入產(chǎn)出比達到行業(yè)標桿水平。l 完善職業(yè)管理體系，開展崗位價值評估體系，使員工收入水平與崗位價值密切相關(guān)。l 以長期激勵和及時激勵為政策導向，根據(jù)集團策略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展不斷完善獎懲機制。制定以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣剳腕w系。l 高級管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，員工獎勵與工作績效密切掛鉤。l 制定長期激勵計劃，完善股權(quán)與期權(quán)制度，使高級管理人員與企業(yè)成為利益共同體。l

19、 建立一套引導地區(qū)立足長遠，兼顧中短期業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾矸椒?。l 建立一套促進集團策略目標實現(xiàn)的KPI指標庫。l 不斷完善集團各部門、各地區(qū)公司、個人的績效管理方案。3、建立人力資本培育、開發(fā)、儲備管理體系l 在全集團建立起內(nèi)部晉升、淘汰機制。為提供優(yōu)秀人才成長提供一個有利的平臺。l 制定內(nèi)部晉升體系，通過內(nèi)部競聘、提拔等多種方式為員工提供發(fā)展的機會。l 制定并執(zhí)行末位淘汰制度，各年度各地區(qū)公司、總部各部門通過績效管理優(yōu)勝劣汰。l 干部培養(yǎng)提拔的情況按以下比例配置： 年度外聘內(nèi)部提拔202260%40%202250%50%l 重點培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍。創(chuàng)造有利于職業(yè)經(jīng)理成長的環(huán)境，造就2-3名

20、具有三創(chuàng)價值觀的職業(yè)化的業(yè)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理。l 加強人才儲備，重點加強關(guān)鍵崗位的人才引進。及時引進對于業(yè)務(wù)發(fā)展急需的高層次專業(yè)人員、管理人員。l 繼續(xù)啟動“精英”計劃，繼續(xù)獵取行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才加盟集團。l 建立關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位的副職制度，各地區(qū)配備專職副總。l 建立導師制度，崗位輪崗制度。l 實施職員職業(yè)生涯規(guī)劃制度。幫助員工分析需要改進的方面，根據(jù)員工的具體情況制定個性化的培訓計劃；并通過內(nèi)部輪崗幫助員工充分發(fā)掘自身潛能，更好地認識自我，尋求職業(yè)生涯發(fā)展的更多可能。l 建立領(lǐng)導和勝任力模型、員工素質(zhì)模型，根據(jù)領(lǐng)導力能力、員工素質(zhì)模型對不同層級管理人員、員工提出相適應(yīng)的能力要求，明確公司管理、

21、專業(yè)人員任用、晉升的制度和流程，以制度和流程保證員工任用、晉升的規(guī)范性和科學性，實現(xiàn)“人崗匹配”。l 進一步加大潛力員工培訓的投入力度，繼續(xù)推動“入職引導人”制度，使每位新員工都有導師，在工作、生活上的問題給予幫助、指導，使新員工盡快融入企業(yè)。l 加強管理與專業(yè)培訓開發(fā)設(shè)計。加強管理技能類的培訓，使管理干部掌握職業(yè)經(jīng)理人必備的管理知識；繼續(xù)加強專業(yè)類的培訓，集團各專業(yè)職能部負責將總結(jié)、深化的專業(yè)知識有效地傳播到各地區(qū)專業(yè)部門。l 推進集團網(wǎng)上學習系統(tǒng)（E-Learning system)建設(shè)。通過統(tǒng)一系統(tǒng)平臺，使員工能夠進行不同類型的培訓。l 豐富培訓方式，提升培訓實效。依據(jù)培訓需求，采取多種

22、培訓形式：課堂講授、專題調(diào)研、現(xiàn)場實習、團隊互動、網(wǎng)上培訓、讀書報告、案例分析等。注重內(nèi)部經(jīng)驗的傳遞。l 繼續(xù)強化和完善具有沿海特色的育根培訓。l 師資資源建設(shè)。建立一支熟悉沿海情況、了解房地產(chǎn)行業(yè)、相對穩(wěn)定的內(nèi)部師資隊伍，集團將組織和選拔優(yōu)秀人員，建立集團內(nèi)部講師隊伍；積極引進外部培訓力量。 l 結(jié)合績效管理體系，制定員工能力培訓發(fā)展計劃，提升員工綜合素質(zhì)。4、建立良好的企業(yè)文化，促進策略目標的實現(xiàn)l 制定集團企業(yè)文化三年塑造規(guī)劃，為集團企業(yè)文化的再造提供政策指導。l 通過人力資源機制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)。l 加強企業(yè)文化的宣傳與推廣。通過培訓、宣傳、企業(yè)文化活動等各種手段，提高員工對企業(yè)文化認知和認同。l 將企業(yè)文化與公司的用人標準相結(jié)合。通過開發(fā)合適的測評工具，保證錄用與企業(yè)文化要求契合的人才，培養(yǎng)與企業(yè)文化契合度高的員工。l 進一步加強激勵體系與企業(yè)文化建設(shè)的契合度。完善職業(yè)化行為考核，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的，并與獎懲相結(jié)合，推進執(zhí)行力文化建設(shè)。l 建立更加開放的文化，與同行加強交流，了解差距、加強學