企業(yè)勞動關(guān)系的計算及應(yīng)用

1、企業(yè)勞動關(guān)系的計算及應(yīng)用 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)計算的指標確定 近年來，國內(nèi)外關(guān)于勞動關(guān)系評價的研究日益增多，形成的評價指標紛繁復(fù)雜，缺乏較為統(tǒng)一的評判標準。根據(jù)目前我國企業(yè)勞動關(guān)系的特點和發(fā)展狀況，通過比對分析已有企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系，我們選取了由就業(yè)培訓(xùn)及工作環(huán)境、勞動合同與制度建設(shè)、工資報酬分配、社會保障和工會與勞動爭議個一級指標，個二級指標組成的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系作為修正的基礎(chǔ)。該指標體系是在參考相關(guān)資料和研究文獻基礎(chǔ)上初設(shè)評價指標，繼而通過問卷調(diào)查對原指標體系進行隸屬度分析和相關(guān)性分析，并運用層次分析法確定各指標權(quán)重而綜合分析得來的。在修正過程中，我們遵循系統(tǒng)性與層次性、科學(xué)

2、性與可行性、可比性與針對性、定量與定性相結(jié)合的原則，采用課題組調(diào)研所獲得的家企業(yè)的數(shù)據(jù)，通過探索性因子分析和驗證性因子分析最終構(gòu)建了由個一級指標個二級指標組成的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系，如圖所示。 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)的計算過程 為了便于客觀和直接的衡量一個企業(yè)的勞動關(guān)系狀況，我們對改進后的勞動關(guān)系評價指標體系進行權(quán)重設(shè)計，建立企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指數(shù)即企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)。我們采用因子分析的方法確定各指標權(quán)重，以信息損失量最小化為前提，以方差貢獻率大小為標準確定權(quán)重，方差貢獻率和所賦權(quán)重成正比，貢獻率越大，權(quán)重越高。在進行評價指標體系修正時的調(diào)查數(shù)據(jù)中隨機選取個企業(yè)為樣本，對經(jīng)過改進優(yōu)化

3、后的指標體系進行因子分析，以確定各個一級和二級指標的權(quán)重。評價指標權(quán)重確定（）一級指標權(quán)重的確定。采用軟件對個樣本企業(yè)的各二級指標數(shù)據(jù)進行值和巴特利球體檢驗，目的是檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，結(jié)果顯示值為，說明各指標間的相關(guān)程度差異不大，數(shù)據(jù)適合做因子分析。同時巴特利球體檢驗統(tǒng)計量的顯著性概率是，說明數(shù)據(jù)相關(guān)陣不是單位陣且具有相關(guān)性，也說明數(shù)據(jù)是適宜做因子分析的。我們提取了個公因子，它們的累計貢獻率達到，同時驗證了修正后指標體系的合理性。以每個公因子所對應(yīng)的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權(quán)重，具體方法是對各公因子旋轉(zhuǎn)后的特征根進行歸一化處理。（）二級指標權(quán)重的確定。對每個一級指標

4、下的各二級指標分別進行因子分析，得到因子載荷矩陣。因子載荷是公因子對變量的重要系數(shù)，但在實際運用中可能出現(xiàn)在某些變量上的因子載荷過小，不太符合實際情況，因此采用共同度作為確定權(quán)重的依據(jù)。共同度是各公因子共同對某一指標的方差所解釋的比例，其值是因子載荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該指標對評價概念的重要程度，即該評價指標的重要性，它考慮了所有公共因子的共同作用，對共同度進行歸一化處理即可得到二級指標的權(quán)重。經(jīng)過上述權(quán)重的計算，得到最終確定權(quán)重的由個一級指標個二級指標構(gòu)成的完整的評價指標體系，改進后的評價指標體系無論從信度還是效度上較之原來的評價指標體系都有了較大程度的改善，如表所示。勞動關(guān)系和諧

5、指數(shù)計算勞動關(guān)系和諧指數(shù)計算公式如下：；其中：表示企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)；表示勞動關(guān)系在其包含的各個一級指標上的得分；表示各個一級指標所對應(yīng)的權(quán)重；表示勞動關(guān)系在各一級指標所包含的二級指標上的得分；表示二級指標所對應(yīng)的權(quán)重；表示一級指標中所含二級指標個數(shù)（、，、）。各二級指標的得分為同一企業(yè)員工對該二級指標評價得分的平均值，即（），其中：是指標打分為分的總?cè)藬?shù)；指標打分為分的總?cè)藬?shù)；指標打分為分的總?cè)藬?shù)；指標打分為分的總?cè)藬?shù)；指標打分為分的總?cè)藬?shù)；為打分人數(shù)之和。 企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度的判斷標準 以改進后的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系為依據(jù)，運用加權(quán)算術(shù)平均法進行計算，得出各企業(yè)勞動關(guān)系的和諧指

6、數(shù)，并根據(jù)和諧指數(shù)的大小對當前企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度進行判斷和評價。為了清晰明確地認識當前我國企業(yè)勞動關(guān)系狀況，我們對企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)進行分段條件下的概念化處理，如表所示。當勞動關(guān)系和諧指數(shù)為以下的企業(yè)是勞動關(guān)系危機型企業(yè)，該類企業(yè)在勞動關(guān)系的某個方面或某幾個方面的做法和法律要求的還存在較大差距，員工總體滿意度極低，存在較為明顯的勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)引起足夠重視，及時發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在的問題并加以改正，避免矛盾激化；當勞動關(guān)系和諧指數(shù)在之間的企業(yè)為勞動關(guān)系預(yù)警型企業(yè)，該類企業(yè)要敲響警鐘，對自身企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀進行分析，重視員工的心理訴求，避免勞資雙方地位過于懸殊，將矛盾遏制在萌芽階段；當勞動關(guān)系

7、和諧指數(shù)在之間的企業(yè)為勞動關(guān)系良好型企業(yè)，企業(yè)在薪酬福利、員工培訓(xùn)、勞動爭議等方面都能較好處理，有利于企業(yè)良性的發(fā)展；當勞動關(guān)系和諧指數(shù)為以上時，該類企業(yè)是勞動關(guān)系和諧型企業(yè)，管理者能夠妥善處理勞資雙方利益，員工有正確合理的渠道表達自己的需求，歸屬感較強和滿意度較高，這是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)的應(yīng)用 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)來源以修正后的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系為基礎(chǔ)，針對評價體系中各個二級指標進行題項設(shè)計，以取得員工對于企業(yè)勞動關(guān)系各方面的感知和滿意度以及對企業(yè)勞動關(guān)系狀況的主觀感受和整體判斷。我們最終選擇了年湖南省家全國模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)為樣本，一共發(fā)放了份問卷，

8、回收有效問卷份，有效問卷回收率為。實證數(shù)據(jù)分析為了更好地對實證結(jié)果進行分析，根據(jù)修正后的評價指標體系和評價得分計算公式，以各個評價指標為對象，計算出每個一級指標和二級指標的具體得分，如表所示。我們可以看出，采用修正后的指標體系對企業(yè)進行評價，家企業(yè)得分均在分以上，平均分為，屬于勞動關(guān)系和諧型類別，這與我們調(diào)查得到的現(xiàn)實情況保持一致，從實證的角度驗證了新的指標體系具備較高的科學(xué)性和有效性。個一級指標的和諧指數(shù)大部分集中在之間，處于“和諧”水平。其中社會保障（）和諧指數(shù)最高，所有被評價的企業(yè)在其二級指標養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和女職工生育保險上的得分都在分以上，由此可見，勞動合同法將

9、勞動關(guān)系的某些問題上升到法律高度加以調(diào)節(jié)，在一定程度上改善了我國企業(yè)在這些方面的情況，社會保障水平不斷提升。同時，我們也發(fā)現(xiàn)“參加其他商業(yè)保險情況”評價得分僅為分，還有的企業(yè)得分在預(yù)警線下，說明目前我國企業(yè)對法律沒有規(guī)定的其他商業(yè)保險的參與不足。此外，有些企業(yè)工資管理不規(guī)范，社會保險繳納基數(shù)低，導(dǎo)致參保人數(shù)增加比較快，而統(tǒng)籌基金增長比較緩慢。個一級指標中工資報酬分配（）和諧指數(shù)最低，從企業(yè)角度評價也得出同樣結(jié)果，該指標得分均為五個指標中的最低分，甚至出現(xiàn)低于勞動關(guān)系預(yù)警線的情況，因此，這個指標是影響企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度的主要方面。四個二級指標中，得分較低的有工資分配情況和與行業(yè)工資相比情況，這

10、就說明當前我國企業(yè)工資報酬分配的突出問題是工資分配制度不科學(xué)，不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的工資差距較大，工資競爭力不足。工資的合理分配一方面要考慮企業(yè)外部勞動力市場工資分配的比重，另一方面要注重企業(yè)內(nèi)部不同職能、不同級別、不同工作性質(zhì)和工作任務(wù)的員工分配公平。不合理的工資分配會給員工造成極大的心理落差，降低勞動積極性。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和員工能力及貢獻提供客觀公正的薪酬水平。除了得分較高的社會保障指標與得分較低的工資報酬分配指標，我們對其他個一級指標進行分析，發(fā)現(xiàn)以下問題：（）培訓(xùn)教育與工作環(huán)境。一是有些企業(yè)員工流動率偏高。員工流動率偏高與企業(yè)文化建設(shè)的缺失，企業(yè)管理制度的不規(guī)范，缺乏公

11、平性和激勵性都有高度的聯(lián)系。企業(yè)要從發(fā)展變化的角度看問題，不斷提升組織良好的工作氛圍，降低員工離職率；二是有些員工對企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入和培訓(xùn)效果不滿意。企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視不夠，投入不足，沒有達到預(yù)期的改善績效的目的。而“安全衛(wèi)生保護”在培訓(xùn)教育與工作環(huán)境方面平均得分為，表明目前我國企業(yè)的安全衛(wèi)生條件較好，但是由于安全問題是企業(yè)的頭等大事，要給予足夠的重視，進一步提升員工滿意度。（）勞動合同評價。目前我國企業(yè)在勞動關(guān)系的簽約率方面較為令人滿意，前期調(diào)查時員工均賦予了較高的分值，但員工普遍表示對于企業(yè)集體合同的履行還存在較大爭議，表明目前我國企業(yè)勞動制度建設(shè)仍然不健全，集體協(xié)商和談判能力較低，勞

12、資雙方力量仍存在較大差距。（）工會建設(shè)與勞動爭議處理。雖然大部分企業(yè)都能夠貫徹執(zhí)行中央和地方政府制訂的勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策，積極建立工會，但仍有很多企業(yè)工會沒有能夠有效地，最大程度地發(fā)揮作用，存在著嚴重的形式主義。我國企業(yè)工會在維護企業(yè)勞動關(guān)系的過程中所發(fā)揮的作用往往比較有限，和西方發(fā)達國家的企業(yè)工會相比還存在較大的差距。對其二級指標進行評價和分析可以發(fā)現(xiàn)，在工會參與協(xié)商和員工參與決策兩方面得分較低，工會沒能積極履行自身職責，員工缺乏真正的話語權(quán)，勞資雙方難以平等協(xié)商，達成一致，由此說明目前我國企業(yè)工會還需進一步完善，其作用的發(fā)揮需要大幅提高。管理建議對企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系進行應(yīng)

13、用研究，其根本目的不在于對企業(yè)給出分數(shù)，分出優(yōu)劣，而是希望通過實施評價工作，發(fā)現(xiàn)當前我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在的突出問題和主要矛盾，幫助企業(yè)和政府發(fā)現(xiàn)問題，指出企業(yè)勞動關(guān)系進一步調(diào)整和改善的方向。在此有以下幾點管理建議：（）建立健全的薪酬體系，完善分配制度。企業(yè)應(yīng)當在有關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上科學(xué)制定工資收入分配制度，構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相應(yīng)的激勵機制。在完善工資收入分配制度的過程中，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，運用科學(xué)的手段和方法，從企業(yè)自身實際出發(fā)，系統(tǒng)地設(shè)計出適應(yīng)本企業(yè)特點的新型分配體系，使薪酬制度真正有效地發(fā)揮激勵作用。與此同時，政府要建立企業(yè)工資增長機制和支付保障機制，從制度上杜絕企業(yè)拖欠和克扣工資的現(xiàn)象。（）充分發(fā)揮工會作用，鼓勵員工參與。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)目前員工對企業(yè)工會滿意度較低，工會的作用未能有效發(fā)揮。既要完善企業(yè)工會組織的設(shè)立，暢通員工利益訴求和表達渠道，政府要推動企業(yè)工會的建立和完善；也要發(fā)揮工會在維權(quán)工作中的作用，健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解機制，使企業(yè)工會真正成為保障員工合法權(quán)益的組織。政府則要完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法體系，配合企業(yè)工會的工作，員工自身也要提高維權(quán)意識，積極爭取自己的權(quán)利。最后要從思想上重視員工參與企業(yè)管理，樹立員工主人翁意識，提高員工積極性，鼓勵員工將企業(yè)利益與企業(yè)目標與自身發(fā)展想結(jié)合，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。（