人力資源管理優(yōu)化舉措分析

1、人力資源管理優(yōu)化舉措分析 摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)生產(chǎn)力的軟實(shí)力在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業(yè)文化中建立起的企業(yè)人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業(yè)文化指導(dǎo)下的人才競爭為企業(yè)提升核心競爭力發(fā)揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對企業(yè)文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題并提出優(yōu)化人力資源管理的舉措。 關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理模式；優(yōu)化舉措 伴隨著人力資源在現(xiàn)在企業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用，企業(yè)也開始意識到不僅僅需要員工在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面的認(rèn)同，同時還需要員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，作為一種內(nèi)

2、在動力，推動企業(yè)文化成為企業(yè)完善人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有勁的軟實(shí)力。企業(yè)文化作為一種人力資源管理的理念在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中不僅僅是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的追求，同時也是企業(yè)全體員工所需接受的價值理念，這一理念也必將作用于企業(yè)所適應(yīng)的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業(yè)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工成長密切聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的社會價值與人生價值。 一、關(guān)于人力資源管理理論的概述 人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關(guān)于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展?fàn)顩r著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由

3、彼得德魯克于1954年出版的著作管理的實(shí)踐中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學(xué)者們對這一概念的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，認(rèn)為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個微觀個體進(jìn)行有效適當(dāng)?shù)墓芾?，其中管理的?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應(yīng)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實(shí)現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對勞動力的多層次的管理，也就是不

4、僅僅局限于對人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多W舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進(jìn)行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點(diǎn)是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。 二、企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析 人力資源管理是在企業(yè)組織的文化進(jìn)行的管理，但同時也存在一些問題：首先，人力資源管理模式的靈活性較低。企業(yè)通常情況下會選擇已成功的經(jīng)營組織模式應(yīng)用于自身的企業(yè)組織建設(shè)中，而企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大的過程中往往會忽略其企業(yè)新市場開拓地的文化及理念

5、，簡單的復(fù)制母公司的企業(yè)文化應(yīng)用于新市場。地域及文化的差異將會造成新市場對于企業(yè)文化不同的理解與解釋，企業(yè)績效因此承擔(dān)較大的風(fēng)險。其次，人力資源管理的職能完善度較低。人力資源管理職能未能涉及到企業(yè)組織員工管理的各個方面，所疏漏之處必將影響整個企業(yè)的效益。其中主要表現(xiàn)在四個方面，第一，缺乏完善的人力資源規(guī)劃。第二，人力資源的獲取及評測方式不恰當(dāng)。第三，人力資源的培育與開發(fā)過度標(biāo)準(zhǔn)化，忽視個性化。第四，人力資源的績效考核缺乏激勵性和鼓勵性。 三、企業(yè)文化下優(yōu)化人力資源管理的舉措 企業(yè)文化作為企業(yè)組織人力資源管理的首要理念指導(dǎo)，發(fā)揮著重要的作用，在各有特色的企業(yè)文化中，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，有效管理

6、可從以下幾個方面進(jìn)行。（一）全局性重視人力資源管理工作。人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養(yǎng)、人才留用以及人才評測等方面，體現(xiàn)出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業(yè)核心競爭力之一，而企業(yè)人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生正向提升作用。企業(yè)應(yīng)樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規(guī)律的前提下，展現(xiàn)、尊重人才個性，建立與企業(yè)文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達(dá)到人性化、組織化，用人才、留人才及發(fā)展人才的效果，提升企業(yè)績效。（二）系統(tǒng)性整合人力資源管理職能。人力資源管理職能之間相互聯(lián)系卻又各有不同，有效實(shí)現(xiàn)職能之間的相互銜接將大大提升人力資源

7、管理工作的效率。人力資源管理職能的冗多，不僅會增加企業(yè)部門職能間的摩擦，還會導(dǎo)致工作的協(xié)調(diào)性下降。因此，需要系統(tǒng)新整合人力資源管理職能，一方面建立健全職能體系，部門內(nèi)職能間的關(guān)系及運(yùn)作有制可尋；另一方面，樹立一致的人力資源管理理念及人才戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）提高企業(yè)文化的適應(yīng)性。企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，企業(yè)不同階段、不同市場開發(fā)過程中面對的事不同的地域文化，這就需要企業(yè)文化具有較高的適應(yīng)性。對不同市場、不同消費(fèi)者的認(rèn)知在自身企業(yè)文化的指導(dǎo)下可實(shí)現(xiàn)在市場本土的調(diào)整，及時適應(yīng)市場所需及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。靈活的企業(yè)文化也會增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的彈性，企業(yè)中多種文化、多種環(huán)境及不同員工參與企業(yè)組織的發(fā)展。建立企業(yè)獨(dú)特的文化個性，尋找不同文化間的共同鏈接點(diǎn)，以非正式的、無形的形式推動人才資源的效用的發(fā)揮，增強(qiáng)企業(yè)的文化生命力。 參考文獻(xiàn)： 1孫麗華.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響J.國際商務(wù)對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2016，（06）:137-146. 2李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究J.山東社會科學(xué)，2014，（01）:155-158. 3房驗(yàn)茹