北京匯邦科技有限公司人才流失原因及對(duì)策研究

1、北京匯邦科技有限公司人才流失原因及對(duì)策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，對(duì)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，也凸顯了企業(yè)人才的重要性。在一定程度上，人才相當(dāng)于以科學(xué)管理理念為基礎(chǔ)建立先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)資本發(fā)展。但由于種種原因，人才流失，似乎已成為大多數(shù)企業(yè)不可避免的痛苦。人是一切事物的主人，也是最基本、最有價(jià)值的各類(lèi)企業(yè)資源，只有人才能控制和利用生產(chǎn)企業(yè)的其他要素，才能帶動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)的期望力量。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果人才流失，那么也就代表財(cái)富與機(jī)遇的流失。本文以北京匯邦科技有限公司的人才流失

2、狀況為研究對(duì)象，從該企業(yè)人才流失狀況的判定入手，對(duì)其人才流失的各方面原因及影響進(jìn)行分析，并根據(jù)實(shí)際情況，提出了一系列對(duì)策，希望通過(guò)改善人力資源管理方法來(lái)留住人才。關(guān)鍵詞：北京匯邦科技有限公司；人才流失；原因?qū)Σ逜bstractWith the acceleration of economic globalization, the rapid development of Chinas market economy has become more and more fierce in the fierce commercial competition. In this economic situ

3、ation, it also highlights the importance of business talent. To a certain extent, talent is equivalent to establishing an advanced marketing model and advanced production technology capital development based on the concept of scientific management. However, for a variety of reasons, brain drain seem

4、s to have become an unavoidable pain for most businesses. People are the masters of everything and the most basic and valuable resource for all kinds of enterprises. Only when human beings can control and make use of the other elements of a manufacturing enterprise can they promote the development o

5、f productive forces and reach the expected strength of the enterprise. In this rapidly changing environment, the competition among enterprises is essentially the competition of talents. If the brain drain, then it represents the loss of wealth and opportunity. This article takes Beijing Huibang Tech

6、nology Co., Ltd. as a research object, starts with the determination of the brain drain of the enterprise, analyzes its causes and effects in various aspects of brain drain, and puts forward a series of countermeasures based on the actual situation. Hope to retain talent by improving HRM practices.

7、Key words: Beijing Huibang Technology Co., Ltd .; brain drain; causes and countermeasures目 錄一、人才流失相關(guān)概述1（一）人才流失的定義1（二）人才流失的分類(lèi)1（三）人才流失的特點(diǎn)1（四）人才流失的危害1二、北京匯邦科技有限公司人才流失現(xiàn)狀分析3（一）北京匯邦科技有限公司人才流失數(shù)量的總體水平3（二）北京匯邦科技有限公司的人才流失結(jié)構(gòu)狀況4（三）北京匯邦科技有限公司人才流失的總體狀況分析4三、北京匯邦科技有限公司人才流失的原因6（一）企業(yè)外部的因素6（二）企業(yè)內(nèi)部的因素6（三）員工個(gè)人的因素6四、北京匯邦

8、科技有限公司人才流失的對(duì)策分析8（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制8（二）建立完善的培訓(xùn)體系81.改進(jìn)培訓(xùn)體系的原則82.全員崗位培訓(xùn)體系8（三）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略9（四）建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力10（五）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃10結(jié)束語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致謝14前言在第二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，成為市場(chǎng)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。然而，在我國(guó)的實(shí)際情況，大型國(guó)有企業(yè)和國(guó)際大型企業(yè)對(duì)人才有巨大的吸引力，一些中小企業(yè)由于自身的各種問(wèn)題，出現(xiàn)了越來(lái)越嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了許多負(fù)面影響，是

9、國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展重點(diǎn)。因此，正確合理地處理人才流失問(wèn)題，合理地解決企業(yè)人才流失問(wèn)題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。一、人才流失相關(guān)概述（一）人才流失的定義人才流失是超過(guò)合理限度的、非正常的人才流動(dòng)。確切來(lái)講，人才流失是指對(duì)于某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用甚至關(guān)鍵性作用的人才違背企業(yè)本身意愿而流走或者是失去其對(duì)企業(yè)的積極作用。（二）人才流失的分類(lèi)顯性人才流失是指在各種因素的影響下，企業(yè)的人才違背企業(yè)意愿離開(kāi)該企業(yè)，并對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理造成影響。隱性人才流失是指人才雖未實(shí)際離開(kāi)企業(yè)，但由于企業(yè)人力資源管理的不合理或是企業(yè)激勵(lì)制度不完善而造成人才失去工作熱情，才能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。（三）人才流失的特點(diǎn)1.

10、人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)論的背后，人才的競(jìng)爭(zhēng)是最重要的。在眾多跨國(guó)公司的擴(kuò)張過(guò)程中，人才的本土化戰(zhàn)略。他們登陸中國(guó)的第一步是挖人。與此同時(shí)，當(dāng)?shù)蒯绕鸬拿駹I(yíng)高科技企業(yè)也在迅速發(fā)展，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩種力量直接發(fā)動(dòng)了人才戰(zhàn)。未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，人才相對(duì)于資本和其他資源的稀缺將使高素質(zhì)人才在企業(yè)間流動(dòng)。2. 人才流失頻率越來(lái)越快有些企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握市場(chǎng)資源和人才資源，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)在整個(gè)高度稀缺，始終是企業(yè)的對(duì)象；另一方面，他們追求自身價(jià)值最大化的服務(wù)對(duì)象。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引起的供需不平衡和企業(yè)力量的快速變化使得優(yōu)秀人才不斷

11、流向名牌企業(yè)，其頻率越來(lái)越快。3.人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)最近的企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)是“集體跳槽”的核心人員，如總裁助理周賢峰率超過(guò)30的PC技術(shù)骨干集體工作的創(chuàng)始人，海信數(shù)字健力寶銷(xiāo)售公司總經(jīng)理蔣興加入了超過(guò)20的銷(xiāo)售經(jīng)理集體離職。這些事件在業(yè)界引起了巨大的震動(dòng)，并且變得越來(lái)越激烈。隨著這一現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。（四）人才流失的危害人才流失給企業(yè)帶來(lái)危害，與企業(yè)離開(kāi)企業(yè)前的責(zé)任相對(duì)應(yīng)。管理人員的流失給企業(yè)帶來(lái)了管理觀念的中斷、團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定甚至管理的癱瘓。銷(xiāo)售人員的流失給企業(yè)帶來(lái)了商業(yè)秘密的泄露和市場(chǎng)份額的損失。技術(shù)人員流失實(shí)際上是企業(yè)核心技術(shù)的喪失和研發(fā)項(xiàng)目的中斷或中

12、止。同時(shí)，人才流失給同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更致命的企業(yè)。核心技術(shù)和商業(yè)秘密丟失，市場(chǎng)被對(duì)手占領(lǐng)，因此在企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中失去優(yōu)勢(shì)。對(duì)員工心理和公司整體工作氛圍的影響不容低估。人才流失的示范作用會(huì)使企業(yè)員工士氣低落、士氣低落、工作效率低下。這一次，如果企業(yè)人力資源管理的缺陷，員工通常情緒積累嚴(yán)重，可能會(huì)有員工集體辭職潮，包括企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失是不可避免的。企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本、工資維持成本、人員重置成本等均由企業(yè)承擔(dān)。國(guó)外有研究表明，人才的流失后的重新招聘培訓(xùn)人員超過(guò)2.8倍以上的原始人才成本。二、北京匯邦科技有限公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）北京匯邦科技有限公司人才流失數(shù)量的總體水平1.北京匯邦科技有

13、限公司背景及人力資源狀況簡(jiǎn)介北京匯邦科技有限公司，位于北京市中關(guān)村科技園豐臺(tái)園區(qū)，長(zhǎng)期以來(lái)，它致力于工業(yè)控制自動(dòng)化產(chǎn)品的創(chuàng)新與發(fā)展。是一家集智能儀表、傳感器、開(kāi)關(guān)電源等產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的高科技股份制企業(yè)。本公司目前在生產(chǎn)和銷(xiāo)售的二十五系列、數(shù)百種智能儀表、傳感器、開(kāi)關(guān)電源產(chǎn)品均由國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局、產(chǎn)品認(rèn)證、智能儀表、傳感器、開(kāi)關(guān)電源生產(chǎn)廠家等一批有影響力的企業(yè)之一。公司自2007年首次通過(guò)ISO9000-2000國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，2017再次通過(guò)ISO9001-2015國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，公司2012年、2013年連續(xù)成為神九、神十飛船儀表服務(wù)商，2015年起連續(xù)成為中國(guó)航天科

14、技集團(tuán)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院自動(dòng)化儀表供應(yīng)商。目前，公司產(chǎn)品正以完善的功能、優(yōu)良的品質(zhì)、快捷的供貨方式、合理的價(jià)格暢銷(xiāo)全國(guó)各地，在輕工、紡織、石化、鋼鐵、制藥、電力、食品、建材、安防等行業(yè)得到廣泛應(yīng)用。當(dāng)前員工共637人，管理人員構(gòu)成如表2。類(lèi)別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%表2 管理人員構(gòu)成表北京匯邦科技有限公司作為一家通訊設(shè)備制造企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)也必須不斷研發(fā)新產(chǎn)品。同時(shí)，由于企業(yè)包括制造產(chǎn)業(yè)，除管理部門(mén)和研發(fā)部門(mén)外，整體員工學(xué)歷并不是很高。員工學(xué)歷構(gòu)成如表3。表3 員工學(xué)歷構(gòu)成表類(lèi)別

15、人數(shù)比例碩士及以上284.4%本科9514.9%大專(zhuān)21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共計(jì)638100%2.北京匯邦科技有限公司人才流失數(shù)量據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)人才流動(dòng)202人，其人才流動(dòng)率為（202/638）*100%=31.7%。人力資源專(zhuān)家的研究表明，如果一個(gè)公司的人才流動(dòng)率不到5%，那么企業(yè)的創(chuàng)新能力就比較弱，也不那么熱情，但是如果企業(yè)的人才流動(dòng)率大于15%，就會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心人才流動(dòng)率高達(dá)31.7%，結(jié)果表明，公司核心人才數(shù)量比較大，員工滿意度相對(duì)較低，造成對(duì)公司的信任缺失，大量人才流向其他企業(yè)

16、和企業(yè)。（二）北京匯邦科技有限公司的人才流失結(jié)構(gòu)狀況據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共計(jì)人才流動(dòng)202人，其中包括管理人員49人，目前北京匯邦科技有限公司共有管理人員218人，則北京匯邦科技有限公司的人才流失率為（49/218）*100%=22.5%。北京匯邦科技有限公司的管理人員的不斷離職和跳槽，即知識(shí)型人才的不斷流失，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了很大的影響。正常情況下，該公司的技術(shù)和商業(yè)秘密的基本上都掌握在公司的高級(jí)核心人才手中，是是經(jīng)過(guò)公司花費(fèi)了大量的物質(zhì)資源，企業(yè)大量投資的結(jié)果，企業(yè)核心人才的流失，自然會(huì)帶走企業(yè)原有的商業(yè)秘密。如果一個(gè)公司的一些核心人才流失了，那可能不僅僅

17、是一個(gè)簡(jiǎn)單的人才流失。這可能會(huì)導(dǎo)致商業(yè)和技術(shù)機(jī)密的丟失。甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。（三）北京匯邦科技有限公司人才流失的總體狀況分析根據(jù)人才流失的數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況分析，北京匯邦科技有限公司的人才流失狀況具有以下特點(diǎn)。首先，企業(yè)核心人員流動(dòng)較為嚴(yán)重，流失人才中相當(dāng)一部分都是學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理階層人員，這類(lèi)人才的流失降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展。其次，多數(shù)人才流向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。北京匯邦科技有限公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向企業(yè)人才提供了較高的薪酬待遇和高福利，也給予其更大的發(fā)展空間，吸引北京匯邦科技有限公司的人才流向他們。正常、合理的人才流動(dòng)對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)

18、展有著積極意義，但是，當(dāng)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁時(shí)，就會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定性帶來(lái)很大影響，特別是企業(yè)的骨干力量或者掌握企業(yè)核心資料和商業(yè)機(jī)密等這類(lèi)人員的流失，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可預(yù)計(jì)的打擊和潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理者要理解并靈活運(yùn)用人才流動(dòng)的相關(guān)理論知識(shí)，知人善用，積極使用各項(xiàng)措施留住人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快發(fā)展。15三、北京匯邦科技有限公司人才流失的原因（一）企業(yè)外部的因素競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)向掌握了北京匯邦科技有限公司核心資料、銷(xiāo)售渠道或擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、研發(fā)技能的人才拋出了極具吸引力的高薪、高付麗、高待遇，為其提供了更廣闊的發(fā)展空間，使得北京匯邦科技有限公司的人才離開(kāi)企業(yè)，轉(zhuǎn)而流向他們。根據(jù)調(diào)查

19、情況表明，該企業(yè)在發(fā)展初期招聘了許多優(yōu)秀的核心人才，但經(jīng)過(guò)金融危機(jī)的影響，使該企業(yè)的業(yè)績(jī)受到嚴(yán)重的影響，企業(yè)老板就會(huì)減少員工的工資，這樣企業(yè)的核心人才就會(huì)把眼光盯向那些工資待遇好的企業(yè)，如果有其他企業(yè)想高新聘請(qǐng)?jiān)撈髽I(yè)的核心人才，有幾乎一半以上的員工會(huì)選擇離開(kāi)，這是導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失的主要客觀因素。1、人才的供求矛盾，人才市場(chǎng)的成熟目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才需求快速增長(zhǎng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供給不足，在不同類(lèi)型的人才需求中供求存在以信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計(jì)，2000年全球共有約160萬(wàn)個(gè)職位空缺。所以，一個(gè)很好的人才通常是幾家公司競(jìng)爭(zhēng)。人才稀缺性越高，員工拉力

20、越大。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化，國(guó)家與地區(qū)，區(qū)域和地區(qū)之間的差距變得模糊，空間距離縮短，外部人才市場(chǎng)更加成熟，成熟，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有較廣泛的選擇范圍也在增長(zhǎng)，一些人才往往在國(guó)家或全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯中，員工流動(dòng)性變得更加容易。2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其它行業(yè)的吸引在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，薪酬高，招聘人員高，挖人平常。一般來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)中優(yōu)秀人才的流失并沒(méi)有轉(zhuǎn)向自己的生產(chǎn)線，其中大部分直接加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)中，因?yàn)檫@些公司及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和技術(shù)人員之間具有很高的替代程度，其中的職位結(jié)構(gòu)和要求也非常相似，并且用這些技能從外面的企業(yè)或市場(chǎng)招聘都很難，因?yàn)檫@樣，企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，如技術(shù)骨干或部門(mén)經(jīng)理等等

21、容易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引這些人才加入，將提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，更高的薪酬，更好的福利，更有吸引力的職位，更廣闊的發(fā)展前景，導(dǎo)致企業(yè)人才無(wú)法誘惑，選擇離開(kāi)并進(jìn)入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同時(shí)一些新興產(chǎn)業(yè)也誕生了，其誕生將會(huì)為社會(huì)發(fā)展而豐富，許多也有很大的發(fā)展?jié)摿?。雖然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風(fēng)險(xiǎn)很高，但發(fā)展?jié)摿Υ?，?dǎo)致員工流失。3、社會(huì)觀念和制度知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速了知識(shí)的更新，也就是縮短了知識(shí)的舊循環(huán)?？s短知識(shí)期限使員工能夠加快流動(dòng)性，以便在快速變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中更快地獲得新知識(shí)。就業(yè)制度是影響員工流動(dòng)的重要宏觀因素，完全免費(fèi)的就業(yè)制度伴隨員工流動(dòng)率高。中國(guó)的就業(yè)制度逐步開(kāi)放，降低人才流動(dòng)門(mén)檻，完全免除就業(yè)

22、制度下的就業(yè)和就業(yè)，企業(yè)和員工追求各自的利益，最大限度地發(fā)揮合同作為規(guī)范其行為的法律依據(jù)。企業(yè)有自由聘用和解雇員工，員工有自由選擇雇主或辭職，勞動(dòng)力供給渠道的供求格局非常順利，員工選擇企業(yè)和企業(yè)選擇員工渠道也很多，效率也很高。（二）企業(yè)內(nèi)部的因素首先，北京匯邦科技有限公司的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，該企業(yè)在起步階段，采用的是家族式的管理模式，這對(duì)企業(yè)的初步發(fā)展階段是有一定的積極作用的，但是在企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這就對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了一定的制約作用。二是員工績(jī)效考核體系不合理，企業(yè)在創(chuàng)立前期，并沒(méi)有建立完整的薪酬管理體系，使核心業(yè)務(wù)人員對(duì)考核體系不滿意。企業(yè)的起步

23、階段，領(lǐng)導(dǎo)為了招收優(yōu)秀的核心人才，給他們更高的回報(bào)，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)也需要增加資金，這勢(shì)必會(huì)影響到人才的薪酬、金融危機(jī)的影響，以及缺乏完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致核心人才流失。再次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。該企業(yè)并沒(méi)有建立健全的激勵(lì)制度，在人事任免及工作獎(jiǎng)懲的情況上也頗有不到之處，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)內(nèi)一多半的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善，不能夠很好的激發(fā)員工的工作熱情。因而，該企業(yè)在調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性方面比較差，同時(shí)也促使了該企業(yè)核心人才的流失。1、激勵(lì)機(jī)制美國(guó)學(xué)者Amcnikot和Ally在對(duì)制造業(yè)員工辭職率的更詳細(xì)分析中發(fā)現(xiàn)，確定員工自愿離職的最重要因素是相對(duì)工資水平。大多數(shù)

24、辭職是找到比原來(lái)更高的工資來(lái)找到新的工作。對(duì)于移民來(lái)說(shuō)，他們可以獲得的凈收益是他們流動(dòng)的最重要的原因。不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利的激勵(lì)不到位。雖然錢(qián)不是全能的，而是滿足生活需要的報(bào)酬和福利，但也反映了工作和經(jīng)濟(jì)狀況的價(jià)值，金錢(qián)在人們生活水平前的激勵(lì)作用是非常明顯的。各種保險(xiǎn)，安全相關(guān)的每個(gè)員工的切身利益和安全。不是為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和住房公積金，企業(yè)無(wú)法解決員工的憂慮，員工將有不安全感。制度不合理，獎(jiǎng)懲不清楚，員工不滿意公司鼓勵(lì)制度離職。2、企業(yè)的管理企業(yè)管理制度存在弊端，管理混亂，混亂，只有利潤(rùn)周全，看不到長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理

25、混亂，精神混亂，整體混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，沒(méi)有凝聚力的員工，部門(mén)之間的協(xié)調(diào)不好，工作也很被動(dòng)。 做工不順利，離開(kāi)已經(jīng)成為一件自然的事情。對(duì)于員工的發(fā)展和分配，任務(wù)是給員工一定的緊迫感，可以更好地把工作放在企業(yè)里，最大限度地發(fā)揮利潤(rùn)。但是如果發(fā)展不科學(xué)，自身的作用不能實(shí)現(xiàn)，而且也有一些負(fù)面影響。一旦工作分配不合理，員工自然就不能站立，找工作。3、缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏員工的關(guān)注和培訓(xùn)，內(nèi)部增長(zhǎng)空間不夠，使公司員工的相當(dāng)一部分時(shí)間在專(zhuān)業(yè)空間的感覺(jué)上升，當(dāng)外界條件合適時(shí)，自然選擇。4、得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可企業(yè)雇用員工為企業(yè)賺錢(qián)，不尊重員工的個(gè)性，

26、在企業(yè)困難中，員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心員工能夠離開(kāi)公司的能力，而不是為員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是使用。事發(fā)后立即要求工作人員能夠解決問(wèn)題，給員工壓力過(guò)大。企業(yè)主與員工之間缺乏溝通，管理人員和員工之間的意見(jiàn)和意見(jiàn)也日益加劇。5、承諾不能兌現(xiàn)，不講信用在簽訂合同時(shí)，雇主和雇員都顯得有不平等的地位，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，一些口頭承諾不能兌現(xiàn)，將給員工帶來(lái)難以形容的挫敗感和痛苦，造成員工流失。6、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍員工只有同意并同意企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)中的人際交往與發(fā)展才能有利于企業(yè)發(fā)展，也是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，許多中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)和員工的共同價(jià)值觀不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不能真正進(jìn)入企業(yè)的發(fā)展

27、。（三）員工個(gè)人的因素員工滿意是員工接受企業(yè)實(shí)際感受和期望的程度。通過(guò)比較他們實(shí)際獲得的價(jià)值來(lái)衡量員工的價(jià)值之間的差距。對(duì)自己工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應(yīng)的措施來(lái)改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對(duì)于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，北京匯邦科技有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對(duì)自己目前的工作情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。四、北京匯邦科技

28、有限公司人才流失的對(duì)策分析（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)行為科學(xué)理論，員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會(huì)人”。他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員。他們不僅追求物質(zhì)利益，而且有社會(huì)心理需要。北京惠邦科技有限公司在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)在薪酬、獎(jiǎng)金、分紅、分紅、員工持股、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)和員工福利的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，注重投入和人文關(guān)懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識(shí)，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（二）建立完善的培訓(xùn)體系1.改進(jìn)培訓(xùn)體系的原則企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，在組織人力資本的建立中，必須重視發(fā)展戰(zhàn)略

29、，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自律和提升優(yōu)秀人才體系，營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，招聘，最適合企業(yè)發(fā)展需要，最有效率，最有前途的人才，對(duì)構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工在提高知識(shí)的未來(lái)工作的基礎(chǔ)上，技能和能力與企業(yè)的努力為員工提供發(fā)展空間和工作職責(zé)和要求執(zhí)行完美結(jié)合的總體目標(biāo)，有足夠的靈活性，允許它繼續(xù)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，所以人力資本可以更全面的利用。培訓(xùn)模式與內(nèi)容選擇相輔相成。基本出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培訓(xùn)的目的。充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，營(yíng)造寬松、活躍的培訓(xùn)環(huán)境，促進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象接受和理解知識(shí)、技能或改變觀念。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，如在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會(huì)、大型會(huì)議和案例研究

30、，在中國(guó)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、游戲管理和發(fā)展其他新的培訓(xùn)模式，這種方式比傳統(tǒng)方式更為有效和實(shí)用的，所以中國(guó)的企業(yè)及時(shí)實(shí)踐引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，以提高培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。2.全員崗位培訓(xùn)體系全職工作培訓(xùn)意味著不僅是新員工或一線員工的培訓(xùn)，而且是從一線員工到高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式各不相同。根據(jù)員工培訓(xùn)體系的要求，以滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要為目標(biāo)，在與新員工，根據(jù)員工的管理人員，在培訓(xùn)對(duì)象的所有功能，分別制定培

31、訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)對(duì)象的相關(guān)信息，如平均年齡、教育背景，共同的特點(diǎn)，培訓(xùn)，工作狀態(tài)，性能評(píng)估，列出學(xué)員的培訓(xùn)數(shù)據(jù)之前，作為訓(xùn)練后的比較數(shù)據(jù)的最后階段，評(píng)估培訓(xùn)效果。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)畢竟是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才和能力必須不斷提高服務(wù)質(zhì)量和政治素質(zhì)，才能培養(yǎng)知識(shí)。從觀念上看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的快速更新，一個(gè)剛剛進(jìn)入大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的人，經(jīng)過(guò)五年的學(xué)習(xí)，大學(xué)會(huì)學(xué)到一半以上的知識(shí)將被淘汰。這就要求企業(yè)職工要不斷學(xué)習(xí)和接受新事物，轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新理念，發(fā)展其人才和智慧。人力資源開(kāi)發(fā)，最重要的手段之一就是人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)同的短語(yǔ)：管理過(guò)程，是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以達(dá)到“雙贏”的效果，

32、一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)也為員工的福利政策，它帶來(lái)的好處是隱藏的，員工的個(gè)人，在一個(gè)能不斷充實(shí)自己，提高自己的業(yè)務(wù)，比在其他任何地方更具吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的全員崗位培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（三）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略隨著北京匯邦科技有限公司進(jìn)一步的發(fā)展，北京匯邦科技有限公司人才的需求也必將越來(lái)越大。為減少對(duì)北京匯邦科技有限公司人才開(kāi)發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立北京匯邦科技有限公司人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，徹底打破私人觀念。北京惠邦科技有限公司的發(fā)展，企業(yè)決策者要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資

33、源，強(qiáng)調(diào)人的管理離不開(kāi)事物的管理。從簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的人，真正的管理，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范、社會(huì)管理階段。二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。對(duì)北京國(guó)家科技有限公司必須擺脫在企業(yè)家族復(fù)雜的部門(mén)文化因素的影響，建立穩(wěn)定、吸附和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，提高人格的魅力，吸引人才一起工作。三，建立急需的信息庫(kù)，全面調(diào)查人才需求，特別是急需人才的情況，建立急需的信息數(shù)據(jù)庫(kù)。管理者應(yīng)該了解信息庫(kù)中每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。建立企業(yè)管理者績(jī)效檔案，制定北京匯邦科技有限公司人才開(kāi)發(fā)、管理和服務(wù)的新策略、新方案。四是全面提升企業(yè)素

34、質(zhì)。北京匯邦科技有限公司人力資源優(yōu)勢(shì)小，員工素質(zhì)低，不能實(shí)現(xiàn)其他資源的配置和優(yōu)化。因此，提高企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)是提高人們素質(zhì)的最終分析。規(guī)模、環(huán)境、設(shè)備水平、產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量的內(nèi)在差異反映了人的內(nèi)部質(zhì)量差異。（四）建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，將強(qiáng)烈影響企業(yè)員工的基本觀念，影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系，以及控制職能的運(yùn)用方式。這些都是影響企業(yè)有效吸引人才的主要因素。良好的企業(yè)文化不僅激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)成員的思想和愿望，而且努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是留住人才、吸引人才的有效途徑。北京惠邦科技有限公司，其影響效果尤為明顯。我國(guó)北京匯邦科技有限公司長(zhǎng)期

35、以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，成功的企業(yè)文化有時(shí)比員工的物質(zhì)激勵(lì)更有效。北京匯邦科技有限公司應(yīng)積極建立健康向上的企業(yè)文化，通過(guò)改變老員工的價(jià)值，培養(yǎng)他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立組織與個(gè)體的行為，成員之間的關(guān)系的思想、感情、信念、習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的文化氛圍，凝聚成一種力量和總體趨勢(shì)，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標(biāo)；企業(yè)文化的引導(dǎo)，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，教育員工，培養(yǎng)一個(gè)有著同一輛公車(chē)和呼吸，命運(yùn)的創(chuàng)業(yè)精神，樹(shù)立起共同的價(jià)值觀。在共同的價(jià)值追求中，員工向心力強(qiáng)，員工團(tuán)隊(duì)具有凝聚力。（五）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個(gè)人都有合適的工作，我們需要全面的培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和