實習報告頂崗實習報告基于X公司人資部門招聘崗位的報告

1、目 錄引言1一、實習單位介紹1（一）X公司簡介1（二）X公司招聘情況2二、頂崗實習基本情況3（一）頂崗實習經(jīng)歷3（二）崗位職責描述3（三）工作流程描述3三、頂崗實習分析4（一）完成崗位工作所需知識及技能描述和分析4（二）在校所學知識及技能的應用情況4（三）完成崗位工作所欠缺知識和技能的分析5（四）合理化建議51.做好人力資源規(guī)劃52.采用多元化的招聘方法63.加強人力資源部門與用人部門間的協(xié)作64.提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)75.重視招聘評估工作7四、實習收獲8五、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及分析8參考文獻9頂崗實習報告基于X公司人資部門招聘崗位的報告引言當前市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，導致企業(yè)規(guī)模也相應的逐步增大，同

2、時其內(nèi)部人員流動速度也日漸增快，因此，人員的招聘是當前企業(yè)所需重視的一個環(huán)節(jié)，這決定了該企業(yè)的運營能否順利。面對激烈的市場競爭，企業(yè)員工是其獲取競爭力最核心的資源武器，但同時也出現(xiàn)了一系列的問題，導致招聘缺口嚴重。x有限責任公司近年來發(fā)展迅速，但是在人員招聘方面存在一些問題，造成員工流動性大，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。筆者在x公司人資部門招聘崗位頂崗實習，在實習過程中，收貨良多，因而對此進行分析。一、實習單位介紹（一）X公司簡介x公司成立于2012年7月3日，是一家專注生產(chǎn)H型鋼構件、十字型鋼構件、圓管鋼構件、箱型鋼構件、橋梁、風電塔筒、異型鋼構件等各類鋼結構件的專業(yè)鋼結構制造商。x公司一直秉持“

3、努力打造一家行業(yè)領先、懂得感恩、受人尊重的公司”的企業(yè)目標，希望通過優(yōu)質(zhì)的管理和服務，塑造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，給以客戶最優(yōu)質(zhì)的購物享受。x公司地處高新技術開發(fā)區(qū)希望大道52號，注冊資本4000萬元，總投資逾3億元，員工約220余人，其中一線生產(chǎn)技術工人190余人，管理者和專業(yè)技術人員30余人。圖1-1 公司組織結構圖如圖1-1所示，公司總裁下設總裁辦公室，公司設有5個部門，分別是財務總監(jiān)、研究中心總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)。（二）X公司招聘情況2016年2018年公司共招聘員工181名，其中2016年招聘78人，2017年招聘56人，2018年招聘47人，具體情況如表1-1所示。表1-1x公司

4、2016-2018年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2016一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902017一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902018一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790資料來源：公司內(nèi)部資料整理得到從表1-1可以看出，2016年到 2018年公司所招聘的總人數(shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2017年所招聘的 15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中

5、，大部分都在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當長。同樣的情況也出現(xiàn)在2018年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位的招聘時間卻相當長。在2016-2018年間，另一個現(xiàn)象就是新招人員流動過快。根據(jù)公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2016年至 2018年，公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總人數(shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總人數(shù)的5%；因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總人數(shù)的8%，這其中包括2016 年至2018年間新招聘進來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格

6、而被公司解雇。以上是我所了解到的X公司情況以及招聘情況，筆者后續(xù)的實習活動，均建立在此之上。二、頂崗實習基本情況（一）頂崗實習經(jīng)歷自2019年2月底至2019年4月底，筆者在X公司頂崗實習，在該公司招聘部門實習，受益良多。（二）崗位職責描述在該崗位，主要工作是對x公司內(nèi)外部招聘活動進行整理，對人才相關資料進行了解，并上報部門領導，完成人才的選拔。具體來說如下所示：在x公司有鼓勵員工進行內(nèi)部職位申請的企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，有興趣的內(nèi)部員工遞交相應的說明，人力資源部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達到目標的同事則安排人力資源部

7、第一輪面試，面試后將面試結果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進行第二輪面試，面試合格后由人力資源部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉崗日期。針對外聘模式，主要是通過向市場發(fā)布企業(yè)招聘信息，吸引招聘者投放簡歷，在由內(nèi)部人員仔細考核篩選，在海選之后符合條件的可以進一步進行測試，包括筆試面試環(huán)節(jié)，只有在通過所有環(huán)節(jié)的考核之后，表現(xiàn)良好的應聘者才可以進入試用期。同時，面試還分為兩個環(huán)節(jié)，首個環(huán)節(jié)的面試官主要是相關部門的應聘人員，合格的應聘者會推薦給上級部門進行審核，這就是二次面試，只有經(jīng)過兩輪面試，均表現(xiàn)良好的應聘者，才能

8、進一步的溝通錄取。（三）工作流程描述x公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人力資源部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細了解該崗位的主要工作職責、匯報對象、工作中的難點以及部門經(jīng)理對任職者的要求和擔任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進行溝通，以確定所使用的招聘渠道。三、頂崗實習分析（一）完成崗位工作所需知識及技能描述和

9、分析完成崗位工作所需的主要知識是熟知招聘流程，并能夠?qū)⑦@些招聘流程應用于X企業(yè)招聘活動之中。所知的具體流程為：其一，制定招聘計劃企業(yè)在招聘員工之初，要切實制定相關計劃，其中涵蓋了招聘的相關范圍和指標，還包括招聘所持續(xù)的時長、地點以及在招聘環(huán)節(jié)所要支出的資金成本等。這些都是要事先進行詳細規(guī)劃的。其二，明確招聘渠道首先要結合實際，其次要根據(jù)不同要求有選擇性的開展活動。招聘渠道通暢由兩種模式，分別是內(nèi)聘和外聘。前者指的是企業(yè)人才流失導致崗位空缺，采用內(nèi)部人員調(diào)劑的手段來進行崗位補充，主要依照相應的標準進行內(nèi)部篩選，并通過系列考核來確定提拔或調(diào)劑的人員。后者主要是公司面向社會進行人才的收攬。其三，筆試

10、和面試按照事先計劃的相關要求，結合崗位特質(zhì)進行筆試考核。崗位不同，筆試要求也有所差異。企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位對筆試要求是很高的，其他的崗位未有過多要求，但面試相較筆試要更加復雜。其四，篩選基于筆試面試考核加上事先采集的人員信息，針對應聘者的相關能力進行綜合考量，其中包含主體的專業(yè)素質(zhì)能力，心理狀態(tài)，知識水平，以及內(nèi)在積極性等多個方面，以盡可能的實現(xiàn)人員招聘的全面性和客觀科學性。其五，確定人選要明確崗位和應聘者的緊密聯(lián)系，要根據(jù)以上的材料科學全面的進行分析判斷，最終最初決策。其六，員工試用與評測在確定最終錄用人員之后，還要組織相應的上崗培訓，之后才能正式進入試用期。（二）在校所學知識及技能的應用

11、情況當前企業(yè)通常采用以下幾種形式的招聘模式，包括網(wǎng)絡招聘，實地招聘會，在傳媒上投放消息進行招聘，包括利用一些中介進行介紹等方式。每個渠道都有自身的優(yōu)勢，因此企業(yè)在選擇招聘渠道的同時，要有所選擇，要針對招聘崗位的特點和需求進行篩選。按照X企業(yè)近兩年的報告分析，能夠看出該企業(yè)的常用招聘方式主要是通過報紙、網(wǎng)絡來進行的，其中還涵蓋了內(nèi)聘模式。筆者將所學的招聘流程應用其中，使X公司的招聘活動得以有條不紊的進行。（三）完成崗位工作所欠缺知識和技能的分析X公司在招聘分析報告的出示層面還是有所重視的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核體系，同時也缺乏必要的獎懲制度，使得對于員工的管控不到位。因此

12、導致招聘的有效性得以降低，同時招聘過程中的各個矛盾也逐漸凸顯，這極大的阻礙了企業(yè)的人才儲備和后期發(fā)展。筆者在頂崗實習中，也沒有足夠的知識儲備來優(yōu)化X公司的招聘體系，所以這些都是筆者所欠缺的。（四）合理化建議1.做好人力資源規(guī)劃旨在實現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，務必要強調(diào)以下三種關系的把控，首先是主次關系，也就是在人員規(guī)劃的同時要著重考量企業(yè)內(nèi)部的涉及技術領域的崗位以及一些高層崗位；其次，專業(yè)與非專業(yè)的關系，這種關系指向于企業(yè)應當格外重視專業(yè)人員的招聘。最后是“即用與儲存”的關系，這要求企業(yè)要設定好短期和長期的計劃，并將其結合到招聘計劃中去。第一，X公司要對人力資源預期發(fā)展進行分析?；谄髽I(yè)當前的發(fā)展目

13、標和實際情況，要通過必要的手段，準確客觀的評估當前企業(yè)所需的人力資源，并針對這個結果進行相關計劃的布局。第二，企業(yè)要針對當前現(xiàn)狀進行分析，主要依據(jù)既定時間內(nèi)的相關報告和資料呈現(xiàn)，來進一步的歸納分析當前的人力資源情況，并以報告的形式量化呈現(xiàn)，以提供企業(yè)高層后期決策的借鑒。其次，X公司還要綜合上述兩點來切實的規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略目標，充分結合當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。并編制公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書。另外，X公司還要強調(diào)人力資源規(guī)劃步驟的明確。要切實了解當前企業(yè)的戰(zhàn)略目標，明確企業(yè)在預期內(nèi)所要發(fā)展的項目和程度，并了解當前企業(yè)所需人才種類和數(shù)量，針對崗位特征進行分析匹配。由于崗位分析決定了企業(yè)人員招聘的要求和指標，

14、并決定了相關招聘人員的基本素質(zhì)，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，崗位分析是至關重要的，一旦這一步驟真正落實了，對于后期人員招聘項目的有效性提高也是毋庸置疑的。2.采用多元化的招聘方法第一，X公司要有針對性的選擇招聘渠道，同時要嚴格考量各個渠道的優(yōu)劣，科學合理的進行選擇。建議優(yōu)先選擇內(nèi)聘，這種模式的招聘可以盡可能的縮減成本，同時質(zhì)量也有所保障。針對企業(yè)內(nèi)部一些特殊的崗位，比如生產(chǎn)技術部等，可以選擇外聘的模式，在選擇招聘渠道的同時，要求企業(yè)針對自身實際情況進行選擇，要多方面的進行考量，包括對自身需求的把握，以及當前企業(yè)運營狀況，和計劃投入的成本等。同時還要重視招聘形式的選擇，包括校園招聘、廣

15、告投放等等。企業(yè)要明確招聘渠道的選擇是至關重要的，它決定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能盡可能的實現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮。針對企業(yè)內(nèi)部的高層，應當優(yōu)先選擇內(nèi)聘模式。因為以上的崗位要求較高，也需要一定的實踐經(jīng)驗，因此在公司內(nèi)部選拔是較為恰當?shù)??？梢酝ㄟ^線上發(fā)布企業(yè)內(nèi)部招聘的信息，針對一些有能力且對該崗位有興趣的員工來進行應聘，再通過必要的測評來確定最終錄取人員。內(nèi)部招聘不但可以節(jié)約成本，對于企業(yè)自身結構的優(yōu)化也有一定的作用，人員的調(diào)劑對于員工來說無疑是種激勵措施，有利于提高員工內(nèi)在積極性。其次，x公司招聘者要采用不同的招聘技術和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測試、興趣測

16、試、能力測試、情景模擬等。而在選拔應聘者時，招聘者要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性，以及費用等因素來選取選拔方法。對相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如x公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對于大部分崗位來說，一般情況下采用多元化的評價模式，以此全面的衡量應聘人員，并以科學的手段來挑選出適合該崗位的主體。像是對人事專員的招聘，就能夠?qū)嵭泄P試、面試、人格測試等方法。3.加強人力資源部門與用人部門間的協(xié)作對招聘者的考核是整個過程中最關鍵的一步，極大程度的決定了招聘的有效性。因此相關的招聘人員要明確自身任務，建議該企業(yè)在招聘過程中，要考慮相關部門的建議，并結合該部門的

17、特點，來科學全面的判斷該應聘者是否滿足該崗位的要求，是否可以滿足該部門的要求。其次面試中，x公司直接由人力資源部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領導同時參與面試過程，會使面試工作更公平、公正、合理。由于招聘工作無法避免的是主觀想法的介入，因此在招聘進行過程中，相關人員要杜絕投入個人的主觀因素，保障客觀公正的實施招聘工作，因為一旦主觀因素的參雜，將導致招聘工作的質(zhì)量下降，有效性降低。因此要求企業(yè)在招聘過程中要考量多方面的因素，要實現(xiàn)多人參與，多人探討?？傊?，面試人員必須秉承公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。4.提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)x公司務必要建立崗位意識，第一，在選擇招聘人員的環(huán)節(jié)就要

18、嚴格把控，盡量選擇外形好的主體進行招聘工作。同時，將招聘工作獨立化，設立專門的部門和人員來負責這項工作，將其事務進展日?；?。第二，企業(yè)要加強招聘人員的專業(yè)素質(zhì)能力，定期開展相關的培訓來培養(yǎng)其對于招聘工作的認知和專業(yè)意識。務必要重視的是，在開始招聘工作之前，要對相關人員進行必要的培訓，這也是X公司的一大漏洞。因此，X公司務必要加強這方面的意識，塑造窗口意識，并強化招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和外在形象。另外，還要引導招聘人員建立爭取的招聘觀念，要杜絕感情用事，秉持客觀公正的態(tài)度去進行人員招聘。5.重視招聘評估工作招聘評估主要是針對正式員工的工作績效、工作能力以及潛力的評估，主要是通過多角度的考量來檢驗員工

19、的工作質(zhì)量和效率，以此來優(yōu)化改革招聘模式。針對X公司，建議可以從兩個角度進行考量，分別是定性和定量兩個層面。從定性的角度出發(fā)，X公司能夠針對招聘成果的質(zhì)量，部門對該員工的工作反饋，以及考察該員工對目前工作的態(tài)度等來進行考量。就招聘渠道的層面分析，X公司可以從以下幾個角度進行把握：首先是各個渠道的應聘數(shù)量；各渠道所支出的成本；各渠道的錄用效果等等。對以上數(shù)據(jù)進行搜集，再綜合分析，可以在很大程度促進企業(yè)對招聘渠道的優(yōu)化改革。從定量的角度出發(fā)，X公司可以針對人員工作績效的量化評估以及對招聘模式的成果統(tǒng)計等。其次，針對部分條件滿足的應聘者，但當前企業(yè)并未適合的崗位匹配，或是由于企業(yè)階段發(fā)展限制，而無法

20、正式錄用的主體，X公司應當將其納入企業(yè)的潛在人才儲備中去，將其資料妥善保管，并與其保持通信，在日后企業(yè)發(fā)展過程中，一旦出現(xiàn)合適崗位空缺，又或者是急需該類群體加入的時候，可以及時的與其聯(lián)系，這可以大大降低招聘環(huán)節(jié)的成本投入，同時又提高了招聘效率和質(zhì)量。綜上所述，X公司應當加強對人才招聘環(huán)節(jié)的重視程度，并對其項目進行多元化形式的分析，保障其指標制定的精細化，全面化，從而更加客觀科學的招聘企業(yè)所需人才。同時要加強對招聘項目的評估和反思，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，盡可能縮減招聘成本，提高招聘質(zhì)量。四、實習收獲隨著當前市場競爭力的增強，企業(yè)務必要將人力資源視為其核心競爭力塑造的目標之一。員工是企業(yè)形成的基

21、礎，優(yōu)秀的員工決定了企業(yè)生產(chǎn)的效率，面對當前市場的挑戰(zhàn)，加強人才儲備是當前企業(yè)核心競爭力塑造的關鍵。招聘作為企業(yè)運營的首要步驟，其地位是至關重要的，因此招聘的質(zhì)量在很大程度影響了企業(yè)后期的發(fā)展。這要求企業(yè)強化對該環(huán)節(jié)的重視，并制定具體的措施加強落實。五、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及分析實習之中，筆者雖然論文針對x公司提出了一些解決招聘工作問題的對策，但招聘工作是一項專業(yè)性很強的工作，需要根據(jù)公司的整體規(guī)模、性質(zhì)和人力資源部門的多方協(xié)助、改進和總結才能做好。只要公司依據(jù)自身的情況改善招聘制度的缺陷，破除舊的觀念，就能夠確?？煽啃?、高效率，招聘到合適的人員。12參考文獻1袁海源. 學校人才培養(yǎng)與企業(yè)招聘的交互作用機制研究J. 產(chǎn)業(yè)與