國有企業(yè)員工績效管理論文

1、國有企業(yè)員工績效管理論文 【摘要】績效管理是組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工工作成果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷改善員工行為，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的過程。在具體操作過程中，特別是國有企業(yè)中一些陳舊觀念造成績效管理執(zhí)行不到位，沒有達(dá)到組織預(yù)期的效果。本文結(jié)合企業(yè)實(shí)際，就國有企業(yè)員工在績效管理方面存在的問題及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行具體梳理和分析。 【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；員工；績效管理 “績效考核”起源于十九世紀(jì)西方國家，二十世紀(jì)90年代引進(jìn)中國，成為企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的

2、能力。如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際，建立適應(yīng)發(fā)展需要的績效管理體系，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的加速器，值得我們分析和研究。 一、當(dāng)前國有企業(yè)績效管理存在的主要問題 近年來，國有企業(yè)越來越重視績效管理工作，但因管理體制、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素的差異，很多國企的績效管理并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。歸納起來，原因大致有以下幾點(diǎn)。（一）對(duì)績效管理概念理解不全面。企業(yè)管理層和員工對(duì)績效管理的概念還只是停留在傳統(tǒng)的考核層面，有時(shí)沿用了事業(yè)單位的一種管理模式，認(rèn)為只是年初下達(dá)目標(biāo)任務(wù)、年終進(jìn)行總結(jié)評(píng)分式的走過場(chǎng)，或是為了監(jiān)督員工完成工作任務(wù)而采取的一種不得以而為之的行為，以致部分員工對(duì)績效管理產(chǎn)生負(fù)面的抵觸情緒。

3、（二）管理者與員工參與不充分。很多的企業(yè)管理者和員工都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績效管理是人力資源部門的工作，其他部門和人員只需要服從和配合進(jìn)行就可以了，導(dǎo)致人力資源部工作比較被動(dòng)，在實(shí)行績效管理的過程中容易出現(xiàn)考核指標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)、權(quán)重設(shè)置不合理、考核數(shù)據(jù)采集不全面、工作推動(dòng)不力等現(xiàn)象。（三）績效反饋溝通機(jī)制不健全?？冃Ч芾硎且粋€(gè)計(jì)劃、考評(píng)、分析、溝通、改進(jìn)的過程，部分管理者往往只重視績效考評(píng)“查漏”工作，而忽視了對(duì)考評(píng)結(jié)果溝通和改進(jìn)的“補(bǔ)缺”工作?？荚u(píng)結(jié)果確認(rèn)后，有的管理者出于照顧落后員工的情緒，獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣，導(dǎo)致績效管理工作虎頭蛇尾，不能有效發(fā)揮作用；有的管理者溝通方法簡單粗放，仍維持傳統(tǒng)的監(jiān)督與被監(jiān)督的

4、關(guān)系，沒有起到很好的幫助、輔導(dǎo)、督促作用。（四）績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)?？冃Ч芾砉ぷ鞯淖罱K目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致有些企業(yè)過度關(guān)注績效考評(píng)結(jié)果，僅將其作為年終發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，往往忽略了績效管理過程中顯示出來的企業(yè)發(fā)展有關(guān)問題。同時(shí)，固有的平均主義思想和人事管理觀念使得考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理，或者結(jié)果不公開、不透明，對(duì)員工參與績效管理的積極性造成一定影響。 二、提升績效管理水平的方法與對(duì)策 針對(duì)以上四個(gè)方面的問題，經(jīng)分析提出以下解決方法與對(duì)策。（一）轉(zhuǎn)變績效管理理念?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的工具之一，是通過科學(xué)、合理的績效考評(píng)，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成

5、員工的自覺行為，最終獲得員工與企業(yè)的共同發(fā)展。轉(zhuǎn)變管理理念是一個(gè)漫長的過程，首先要充分認(rèn)識(shí)績效管理與績效考核的區(qū)別。現(xiàn)代績效管理是一個(gè)完整的體系，包括績效計(jì)劃、指導(dǎo)、考核、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)實(shí)現(xiàn)從單一績效考核到全方位多維度績效管理的轉(zhuǎn)變，而不是僅僅將績效管理當(dāng)成一種形式。同時(shí)，管理者還要樹立以人為本的理念，在績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。（二）做好政策宣貫與培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源部僅僅是工程中的一部分，起到承上啟下、組織協(xié)調(diào)的作用，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到每一個(gè)部門、崗位和員工，制定適當(dāng)?shù)目己嗽瓌t和考核方法?？己酥黧w與

6、考核對(duì)象的充分參與，才是績效管理工作取得成效的關(guān)鍵。在實(shí)施績效考核前應(yīng)對(duì)管理者和員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家理解參與績效管理的重要性與必要性，并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)?？冃е笜?biāo)應(yīng)按照層級(jí)管理的原則，由管理者分解和制定，人力資源部在這一過程中提供專業(yè)咨詢和溝通服務(wù)，讓全體員工都成為績效目標(biāo)的執(zhí)行者。（三）建立有效的雙向溝通機(jī)制。反饋溝通是績效管理中重要的環(huán)節(jié)之一，績效考核的制定者應(yīng)與被考核者應(yīng)建立有效的雙向溝通機(jī)制，不僅僅是單方面地傳遞信息。各級(jí)管理者應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果與分管員工開展面談，讓員工了解考核結(jié)果，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出改進(jìn)工作績效的具體措施和方法，并給予其發(fā)表各自見解或

7、申訴的機(jī)會(huì)。績效指標(biāo)不僅是自上而下的分配，也是自下而上的承諾?？冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)，從指標(biāo)制定到結(jié)果反饋再到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。雙向溝通機(jī)制的建立，可以使管理者清楚地了解績效進(jìn)展情況，找出存在的不足之處并及時(shí)修正，還可以幫助員工有針對(duì)性地改進(jìn)工作，促進(jìn)績效提升。（四）科學(xué)運(yùn)用績效管理結(jié)果?？冃Э荚u(píng)是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，考評(píng)結(jié)果除了作為核定員工薪酬福利的決策依據(jù)外，還可以在職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等方面發(fā)揮重要作用，使得員工能夠根據(jù)考評(píng)結(jié)果改進(jìn)自己的工作，也可以幫助企業(yè)管理者明確員工工作能力，達(dá)到人盡其才的目的。國有企業(yè)可以建立以任職資格為基礎(chǔ)，變單項(xiàng)獎(jiǎng)罰為全面績效評(píng)價(jià)體系，通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)多員工的激勵(lì)。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)整體工作進(jìn)行分析和評(píng)估，對(duì)員工進(jìn)行多方面的激勵(lì)。 績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、全方位的管理過程，國有企業(yè)要摒棄一些陳舊的思想觀念和慵懶散拖的不良作風(fēng)，結(jié)合自身實(shí)際不斷進(jìn)行改進(jìn)和完善，建立起一個(gè)系統(tǒng)、全面的績效管