人力資源管理體系的建立與實(shí)施

1、人力資源管理體系的建立與實(shí)施人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國(guó)只有人事工作。把人事這個(gè)詞變成人力資源是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，人原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價(jià)值可以通過(guò)培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的回報(bào)和效益。因此人力資源管理其本身就有著戰(zhàn)略性的意義。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將人事的概念提升到人力資源的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建

2、合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理資訊化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資源管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。這四個(gè)步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實(shí)施上。步打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來(lái)評(píng)價(jià)，而是以其對(duì)現(xiàn)有資源的利用效率來(lái)衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理

3、利用企業(yè)人力，達(dá)到人盡其才、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無(wú)法想象一個(gè)很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請(qǐng)假程式及審批許可權(quán)等。勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。二、招聘選撥制度招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定、招聘流程等。這一部分與下面將提到的職務(wù)說(shuō)明書關(guān)系密切，因爲(wèi)職務(wù)說(shuō)明書中的素質(zhì)要求一項(xiàng)正是針對(duì)每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)

4、部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對(duì)企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。因此，建立和完善一套內(nèi)部選撥及晉升管理制度相當(dāng)重要。由於人力資源管理引入的時(shí)間很短，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個(gè)基礎(chǔ)上。大部分的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問(wèn)題的角度，做著基礎(chǔ)層次的工作。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個(gè)層次中。第二步搭建起一個(gè)組織管理

5、的平臺(tái)在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點(diǎn)應(yīng)放在以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。此處所說(shuō)的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達(dá)到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對(duì)業(yè)務(wù)有相當(dāng)了解；公司管理者也必須認(rèn)同人力優(yōu)化和開(kāi)發(fā)的重要性并叁與其中。在這個(gè)平臺(tái)的建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對(duì)組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。這一步驟中需要做的工作有如下一些：一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理許可權(quán)表等。這一部分的工作必須有公司負(fù)責(zé)人叁與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需

6、要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評(píng)估、職位說(shuō)明書的編寫。職位分析産生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱爲(wèi)職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說(shuō)職位說(shuō)明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一個(gè)完整的職位說(shuō)明書主要包括如下幾項(xiàng)：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級(jí)關(guān)系，資格要求。第三步建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺(tái)。但以上工作只能達(dá)到保和平的目的，如果想

7、建家園，還必須建立起一套人力資源開(kāi)發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開(kāi)發(fā)出來(lái)，才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲(wèi)三大部分：未發(fā)育的人力資源；未利用的人力資源；已開(kāi)發(fā)的人力資源，一個(gè)合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過(guò)精心設(shè)計(jì)的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，并通過(guò)這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。這一體系主要包括如下部分：一、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系：一個(gè)好的人力資源管理，應(yīng)該做到

8、識(shí)別人才，達(dá)到因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起干部人才庫(kù)，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。此處需要強(qiáng)調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個(gè)人無(wú)論在任何場(chǎng)合都按最高要求的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)做正確事情的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。所以，許多人認(rèn)爲(wèi)，好品格只能是天生的。其實(shí)不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠(chéng)實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。二、

9、績(jī)效管理體系：績(jī)效管理應(yīng)該說(shuō)是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作。難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問(wèn)題太過(guò)敏感。但績(jī)效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項(xiàng)工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地獎(jiǎng)勤罰懶，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長(zhǎng)企業(yè)中的不良風(fēng)氣?？?jī)效管理體系主要包括：績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程、述職管理制度、部門及個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施管理辦法幾項(xiàng)內(nèi)容。述職也是近年來(lái)我們才接觸的一個(gè)新概念，每一崗位的工作人員，必須定期向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡(jiǎn)單的年終總結(jié)，因爲(wèi)述職主要針對(duì)自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，完成情況非常明確而并非泛泛；

10、另述職是面對(duì)面的交流，主管可以清楚地了解下屬對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和努力程度，工作中遇到的問(wèn)題，指出需要改進(jìn)的地方。且不管考核結(jié)果如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。三、薪酬激勵(lì)體系：包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案等。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國(guó)外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來(lái)。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷員工一定金額購(gòu)書款等。工作建議激勵(lì)方案。企業(yè)的大問(wèn)題都是由小問(wèn)題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問(wèn)題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過(guò)程

11、中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。所以，工作建議激勵(lì)方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強(qiáng)了縱向溝通，減少牢騷。四、引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃、評(píng)價(jià)中心等模組。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，并爲(wèi)企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃、通過(guò)合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)爲(wèi)企業(yè)選擇合適的人才、通過(guò)工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)提升組織與個(gè)人績(jī)效

12、、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時(shí)地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理資訊系統(tǒng)能爲(wèi)我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測(cè)評(píng)手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)。第四步建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)文化失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長(zhǎng)久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)文化是積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹(shù)立良好的公司內(nèi)部形象。曾有一名豐田退休的老員工，行路時(shí)發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊

13、的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。我覺(jué)得，企業(yè)文化做到這個(gè)份上，就是成功了。因爲(wèi)它能讓員工時(shí)時(shí)都意識(shí)到自己企業(yè)的一份子，要維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象。企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該是自上而下貫通的，人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、建設(shè)者、傳播者和捍衛(wèi)者，公司領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)文化的力行者和變革者懯讒崛肆試淳碓諂笠滴幕柚諧械绱酥氐腦鶉文?因爲(wèi)人是文化的載體，人力資源經(jīng)理對(duì)人的工作負(fù)責(zé)，也就對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)與傳播工作負(fù)責(zé)。企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。表層的建設(shè)包括企業(yè)cI設(shè)計(jì)、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實(shí)施。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價(jià)值觀、

14、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。企業(yè)精神是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的文化特徵。每個(gè)成功企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)精神。比如，著名的索尼公司的不斷開(kāi)拓精神、IB公司的IB就是服務(wù)的精神追求、惠普公司的尊重個(gè)人價(jià)值的精神，等等。大凡成功的企業(yè)都有相似的企業(yè)精神。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛(ài)國(guó)精神、創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)精神、服務(wù)精神、團(tuán)結(jié)精神、民主精神。而成功的企業(yè)價(jià)值觀也存在著很多的共性，如：爭(zhēng)取最好、尊重每個(gè)員工、鼓勵(lì)每個(gè)員工爲(wèi)企業(yè)出謀劃策、尊重每個(gè)員工的勞動(dòng)成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動(dòng)員全體員工、認(rèn)識(shí)利潤(rùn)的重要性、樹(shù)立質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)、堅(jiān)持不懈等等。我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點(diǎn)，再結(jié)合企

15、業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)造自己的文化。以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個(gè)步驟。建立的過(guò)程中，我們便可以逐步實(shí)施。如何實(shí)施才能使其行之有效呢?我們必須認(rèn)識(shí)到：人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理等一樣，都是一項(xiàng)管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資源管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。人力資源因其面對(duì)人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個(gè)完善的、適合的實(shí)施系統(tǒng)。比如在績(jī)效評(píng)估這一系統(tǒng)實(shí)施時(shí)，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟，如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質(zhì)量或根本無(wú)法進(jìn)行下去。所以我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。一、制度的考察完善過(guò)程。制度編寫過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見(jiàn)，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見(jiàn)，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲(wèi)完善。二、制度的培訓(xùn)階段?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是無(wú)法可依，多數(shù)是有法可依而有法不依，而不依的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，