(完整版)薪資調(diào)研報(bào)告

1、(完整版)薪資調(diào)研報(bào)告薪資調(diào)研報(bào)告(精選多篇)第一篇：年it薪資調(diào)研結(jié)果報(bào)告薪酬資訊it薪資調(diào)查結(jié)果報(bào)告嚴(yán)謹(jǐn)翔實(shí)的調(diào)研結(jié)果，將會(huì)對(duì)企業(yè)hr管理決策產(chǎn)生影響，為各行業(yè)it相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢(shì)性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預(yù)期。下載瀏覽it薪資調(diào)查簡(jiǎn)版白皮書(shū)范文網(wǎng)()第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪資水平調(diào)研專業(yè)技術(shù)人員薪資:職稱學(xué)歷高薪砝碼市勞動(dòng)局日前對(duì)本市制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等個(gè)行業(yè)的家各種經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)，9.5萬(wàn)名職工收入進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查同時(shí)對(duì)汽車和it行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪水作了一番比較，結(jié)果表明，職

2、稱和學(xué)歷不僅是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員自身能力的一種證明，并且也成為他們?cè)诼殘?chǎng)中獲得高薪及拓展事業(yè)的重要砝碼。與港澳臺(tái)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)等相比，外資企業(yè)專 業(yè)技術(shù)崗位工資水平最高，年平均工資達(dá)到4萬(wàn)多元。 三類專業(yè)技術(shù)人員受關(guān)注外資企業(yè)薪資一路領(lǐng)先憑借誘人的工作環(huán)境和豐厚的薪資待遇，外資企業(yè)一向是求職者眼中的“香餑餑”。本次調(diào)查顯示，在外資企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員年平均工資達(dá)到9元，比第二位港澳臺(tái)企業(yè)（9元）高出元；國(guó)有企業(yè)處于第三位，為6元；最低的是集體企業(yè)，為0元。隨著越來(lái)越多的跨國(guó)公司將研發(fā)中心設(shè)于本市、人力資源的進(jìn)一步本土化，本市專業(yè)技術(shù)人員需求量將進(jìn)一步擴(kuò)大，預(yù)計(jì)其薪資水平還有上升空間。汽

3、車類馬力強(qiáng)勁申城安亭國(guó)際汽車城的建設(shè)，逐漸掀起居民的購(gòu)車熱，另外各種汽車賽事的舉辦，無(wú)一不說(shuō)明汽車業(yè)正以風(fēng)馳電掣般的速度在高速發(fā)展，可想而知，相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平自然不低。數(shù)據(jù)顯示，與汽車研發(fā)相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備測(cè)試技術(shù)人員年平均工資達(dá)到2元；與汽車零部件采購(gòu)相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備配件采購(gòu)人員 達(dá)到5元；與汽車制造維護(hù)相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備質(zhì)量工程師達(dá)到5元，運(yùn)輸設(shè)備檢驗(yàn)員也達(dá)到了7元。 目前，隨著本市汽車業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，相關(guān)的人才需求也格外迅猛，特別是汽車美容、汽車維修等領(lǐng)域仍存在很大缺口，相信這方面的專業(yè)技術(shù)人員將繼續(xù)扮演職場(chǎng)紅人的角色。另外，隨著汽車消費(fèi)信貸業(yè)務(wù)的發(fā)展，在各種招聘會(huì)上，風(fēng)險(xiǎn)控制部經(jīng)理、金

4、融拓展部經(jīng)理、信貸管理中心總監(jiān)等高級(jí)人才，也是企業(yè)渴望得到的。it類一專多能伴隨著it企業(yè)的提高生產(chǎn)力、控制成本等措施，本市it業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)穩(wěn)定。從薪資水平看，高級(jí)程序員年平均工資達(dá)到5元，系統(tǒng)分析員達(dá)到8元，軟件工程技術(shù)人員達(dá)到5元。從薪資增幅看，it專業(yè)技術(shù)人員的年工資增長(zhǎng)率在9-。這說(shuō)明，雖然近幾年“it”熱有所降溫，但是對(duì)于擁有較高技術(shù)含量的it專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，其薪資仍保持較高水平，并且穩(wěn)中有升。人力資源專家表示，現(xiàn)在的it人才不僅要會(huì)編程、硬件維護(hù)，還要能將需求和業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起，并掌握非it的技能。也就是說(shuō)，不僅是現(xiàn)在，未來(lái)幾年內(nèi)，市場(chǎng)需要的it人才不僅需要有 技術(shù)，還要懂某一個(gè)

5、專業(yè)。 職稱高低顯差異調(diào)查顯示，在專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級(jí)職稱及大專以上學(xué)歷的年平均工資達(dá)到7元，而無(wú)職稱人員的薪資僅為0元。擁有高級(jí)職稱及大專以上學(xué)歷的人員，主要集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從事技術(shù)含量較高的崗位，如土木建筑技術(shù)人員年平均工資達(dá)到5元，系統(tǒng)應(yīng)用技術(shù)人員為8元，軟件工程技術(shù)人員為9元，工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)制作人員為2元。保險(xiǎn)精算人員拔頭籌保險(xiǎn)精算人員可謂是保險(xiǎn)業(yè)的核心精英，他們?yōu)榻鹑跊Q策提供依據(jù)，是同“未來(lái)不確定性”打交道的專家。特別是精算師，更可稱的上是目前最緊缺的尖端人才之一。數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)精算人員的年平均工資達(dá)到了元，不僅在專業(yè)技術(shù)人員中擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且還遙遙領(lǐng)先于一些管理人員。據(jù)了解，

6、國(guó)外的保險(xiǎn)精算人員不僅活躍于保險(xiǎn)界，而且在金融投資、咨詢等眾多與風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)的領(lǐng)域也有廣泛的參與。專家分析指出，隨著加入wto、保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步對(duì)外開(kāi)放，對(duì)精算人才的需求將進(jìn)一步擴(kuò)大，保險(xiǎn)精算人員將是職場(chǎng)上炙手可熱的人物。第三篇：市場(chǎng)薪資 市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告 就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕

7、對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，餐飲類：底薪+獎(jiǎng)金（0左右）+包吃包住，但無(wú)保險(xiǎn);女裝類：底薪+2%的提成（約0元），但無(wú)保險(xiǎn)；網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪0+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約0元）=左右，無(wú)保險(xiǎn)內(nèi)衣類：底薪0+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）= 左右，交三險(xiǎn)； 運(yùn)動(dòng)裝：底薪0+（0以上1%提，0以上1.5%提，0 以上2%提底薪漲至），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；快消品：底薪+2%提成(約0-之間)，并交納五險(xiǎn)一金；

8、化妝品：底薪0+0飯補(bǔ)+話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約以上）=以上，交五險(xiǎn)。房產(chǎn)：底薪+提成+獎(jiǎng)金=以上，交納5險(xiǎn)。珠寶類：底薪+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)0=以上屈臣氏：底薪+提成=以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金同行業(yè)對(duì)比：網(wǎng)球王子：底薪元+提成1%/人+餐補(bǔ)0元/人+電話補(bǔ)貼0/人=以上，交三險(xiǎn)。甲殼蟲(chóng)：底薪元提成1%/人餐補(bǔ)0元/人從薪資的層次來(lái)分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來(lái)講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得0左右，也就是說(shuō)市區(qū)目前的底薪平均值在0， 而新世紀(jì)的話要達(dá)到元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到%左右，其中%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；

9、%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來(lái)講%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)年無(wú)保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì) 于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分

10、為：1、企業(yè)的實(shí)力2、企業(yè)的保險(xiǎn)福利3、企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資4、企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間 6、企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái) 而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說(shuō)：1、企業(yè)的制度頻繁更換2、對(duì)于人員成長(zhǎng)的關(guān)注度不夠3、企業(yè)無(wú)福利保險(xiǎn)機(jī)制4、不履行承諾5、言語(yǔ)、行為激怒6、無(wú)效溝通這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至0元，在階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到元，從而后續(xù)的引入此員工，并

11、進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期 的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪0和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均

12、衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。 調(diào)查人：劉偉年月日第四篇：薪資分析報(bào)告模版薪資分析報(bào)告模版1、建立薪酬架構(gòu) 在使用報(bào)告的來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 1）、確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)

13、行人才競(jìng)爭(zhēng)？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位； 職能序列市場(chǎng)薪酬比較； 市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）、職位匹配在