領導干部績效考核

1、管理資源吧（ ）,海量企業(yè)管理資料免費下載!中國石油天然氣集團公司高級管理人員績效考核辦法（試行）第一章總則第一條 為建立科學、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集 團公司（以下簡稱“公司”）高級管理人員績效考核體系，有 效實施激勵與約束、 管理與監(jiān)督，促進公司業(yè)績和核心競爭能 力的提升，推進公司又好又快發(fā)展， 根據(jù)國家有關法律、 法規(guī) 和公司章程，制定本辦法。第二條 本辦法所稱“高級管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領導班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領導班子成員；（三）機關部門領導班子成員和其他需要公司進行績效考 核的管理人員。第三條 本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合

2、同的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應完成的主要工作任 務定量、定性為關鍵績效指標，按照規(guī)定的程序和方法對關鍵 績效指標完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。第四條績效考核應遵循下列原則：（一）客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地 考核評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。（二）突出重點原則。關鍵績效指標應突出關鍵工作和重 點任務，少而精，不面面俱到。（三）分類考核原則。按照業(yè)務和崗位特點，分為勘探開 發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運輸、國際業(yè)務、工程技術、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務、金融事業(yè)、機關 部門等不同類別，分別考核。（四）

3、定量定性結(jié)合原則。關鍵績效指標能量化的， 實行 定量考核；關鍵績效指標難以量化的，實行定性評價。（五）激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié) 合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考 核制度，使激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)一。第五條公司績效考核委員會的職責：研究制訂績效考核 政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié) 果及獎懲方案。第六條公司績效考核委員會下設辦公室，負責績效考核委員會的日常工作。辦公室設在人事部。第七條績效考核工作在公司績效考核委員會領導下， 由 人事部負責組織，有關部門和專業(yè)公司共同實施， 實行“五個 統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標準，

4、統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。第二章績效合同第八條績效合同是公司總經(jīng)理或其授權代表作為發(fā)約 人，高級管理人員作為受約人， 以書面形式對考核期應完成的 績效目標所簽訂的協(xié)議， 包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、 姓 名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、 指標值等內(nèi)容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中：（一）年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標主要是當年經(jīng)濟效益、營運管理、人員管理等。（二）任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領導班子的時間， 考核指標主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。第十條 績效合同指

5、標類別分為效益類、服務類、營運類和人員類關鍵績效指標。其中：（一）效益類關鍵績效指標是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回 報的重要指標，包括投資回報、利潤、現(xiàn)金貢獻、資產(chǎn)保值增 值、主營業(yè)務收入平均增長等。（二）服務類關鍵績效指標是衡量服務水平、質(zhì)量、效率 的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務）的滿意度等。（三）營運類關鍵績效指標是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司 戰(zhàn)略及完成效益目標能力的指標，包括以下三類：1. 營運操作指標，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動資產(chǎn)周 轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等；2. 可持續(xù)發(fā)展指標，包括儲量、技術開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn) 品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等；

6、3. 營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產(chǎn)品 開發(fā)周期、應收賬款、履職評價等。（四）人員類關鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標的選擇和確定，應根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮 （績效合同樣本詳見附件 1） 第一條 關鍵績效指標權重應結(jié)合受約人控制力強弱、 擔負責任大小等因素確定。其中：（一）效益類關鍵績效指標權重。 企業(yè)正職效益類指標權 重，一般為35%左右；機關部門正職效益類指標權重，一般為 20%左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標權重，一般為15%左右；副職低于正職。（二）服務類

7、關鍵績效指標權重，一般為10%左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務、事業(yè)和機關部門等直接面向內(nèi)（外） 部客戶的，服務類權重可更高一些。（三）營運類關鍵績效指標權重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機關部門正職營運類指標權重，一般為50%左右；專業(yè)公司正職營運類指標權重一般為55%左右；副職高于正職。（四）人員類關鍵績效指標權重為10%左右。（五）企業(yè)多業(yè)務單元指標權重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件2）。第十二條 關鍵績效指標目標值的確定， 以分解發(fā)約人和 上級重點工作目標為基準，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度 量，既有先進性、可實現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受 約人的認可

8、。第十三條關鍵績效指標、權重和目標值按下列程序確疋：（一）每年第四季度和任期考核內(nèi)， 績效考核辦公室按照 公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和年度預算指標，在與各單位充分溝通后， 提出下一考核期的關鍵績效指標、權重和目標建議值。（二）年度考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值； 任期考核指標目標建議值， 一般不 低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領先 水平的除外。（三）按照行業(yè)對標，精準考核，實事求是等原則，人事 部匯總平衡有關指標主管部門和專業(yè)板塊的建議， 起草績效合 同報績效考核委員會審定。（四）領導班子副職的關鍵績

9、效指標、權重和目標值，在分解正職績效指標的基礎上， 按照相同崗位指標體系相同的原 則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進行平衡性和一致性審 核。第十四條 關鍵績效指標、權重和目標值，年度績效合同 每年核定一次；任期績效合同每個任期核定一次。第十五條 關鍵績效指標、權重和目標值一經(jīng)確定， 不得 隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整 的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以 原指標、權重和目標值為準。第十六條 績效合同由總經(jīng)理或其授權代表與高級管理 人員簽訂。第十七條任期績效考核，企事業(yè)單位領導班子副職和機 關部門負責人，均不設置具體指標。企事業(yè)單位領導班子副職 的任期

10、考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確 定；機關部門負責人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。第十八條 考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整， 所任崗位已簽績 效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效合同的，應補簽績效合同；班子副職分工調(diào)整的，應同時調(diào)整績效合同。第十九條 年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同， 在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領導分設的，黨政正職同簽一份績效 合同。第三章考核評價方法第二十一條高級管理人員績效考核，分為定量考核和定 性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。 定性評價采 取測評方式獲取考核結(jié)果。第二十二條定量考核單項指標績效分值按以下公式確疋：

11、單項指標績效分值=（指標完成值寧指標目標值）X 100（適用于 目標值為正數(shù)的增長性指標）或 單項指標績效分值=100 + 1 指標完成值寧指標目標值X 100（適用于控制性指標和目標值為負數(shù)的增長性指標 ）第二十三條定性考核單項指標績效分值按以下公式確定:單項指標績效分值=刀評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)第二十四條單項指標績效分值130分封頂，超過 130分的按130分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：年度綜合績效分值=E（年度單項指標績效分值x權重）x年度經(jīng) 營管理難度系數(shù)第二十六條高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=刀（任期單項指標績效分

12、值X權重）x任 期經(jīng)營管理難度系數(shù)x 60%+任期年度綜合績效平均分值x 40% （適用于企 事業(yè)單位）或正職任期綜合績效分值=任期年度綜合績效平均分值（適用于機關 部門）副職任期綜合績效分值 =正職任期綜合績效分值x 60% +本人年 度綜合績效平均分值x 40%第二十七條經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷 售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權測算， 分類確定，動態(tài) 調(diào)整（詳見附件3）。第二十八條同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與 其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。第四章考核評價程序第二十九

13、條年度績效考核每年一次，在財務決算完成后進行；任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。第三十條 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織 實施，按下列程序進行：（一）每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核 工作，收集考核評價信息。（二）關鍵績效指標主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計（或?qū)徍耍┖蟮年P鍵績效指標完成值和分 析報告。（三）機關部門和企事業(yè)單位領導班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施，考核結(jié)果于4月15日前報人事部審核兌現(xiàn)。（四）人事部在核對、匯總關鍵績效指標完成值， 測算綜 合績效分值的基礎上，形成績效考核與獎懲意見， 提交績效考 核委

14、員會審批。（五）人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。第三十一條高級管理人員任期績效考核，按下列程序運 行：（一）任期審計結(jié)束后，指標主管部門、專業(yè)公司依據(jù) 審計結(jié)果，向人事部報送指標完成值和分析報告。（二）人事部對受約人任期績效合同完成情況進行綜合 考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。(三) 績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十二條任職未滿一個年度或一個任期的高級管理 人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。第三十三條人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況 實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。 年度績效合同的季度跟蹤，考核指標完成值以有關快報數(shù)據(jù)為準，與考核報告一并于每季

15、度結(jié)束 后的15日前報出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核 一并進行。第五章考核結(jié)果應用第三十四條 根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進級點。A級為績效杰出者，比例為不超過10%B級為績效優(yōu)秀者，比例為 45-50%;C級為績效良好者，比例為 35-45%;D級為績效一般者，比例為不高于 7%E級為績效較差者，比例為不高于 3%第三十五條公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級 管理人員實施獎懲。第三十六條年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益 年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余的20%艮據(jù)

16、任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度 兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：（一）年度考核結(jié)果為 A級的，效益年薪在1.4倍到1.6 倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：效益年薪=效益年薪基 數(shù)（1.4+0.2 X綜合績效分值-A級起點分數(shù)A級最高分-A級起點分數(shù)（二）年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4 倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)(1.2+ 0.2 X綜合績效分值-A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù)B級起點分數(shù)更多免費下載，敬請登陸：（三）年度考核結(jié)果為 C級的，效益年薪在 1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為:效益年薪=效益年薪基數(shù)(1.0+ 0.2 X-

17、綜合績效分值-B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù)C級起點分數(shù)（四）年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8 （虧損單位為0.7 ）到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為:效益年薪=效益年薪基C級起點分數(shù)-綜合績效 分值（.XC級起點分數(shù)D級起點分數(shù)（適用于盈利單位）或效益年薪=效益年薪基痰/C級起點分數(shù)-綜合績效分值、數(shù) X 1.0 0.3X C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù)（適用于虧損單位）（五）年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8 （虧 損單位為0.7 ）倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在 80分以下的，效益年薪為 0。其計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù) X(0.80.2 X-D級起點分數(shù)-綜

18、合績效D級起點分數(shù)-80分值）（適用于盈利單位）或效益年薪=效益年薪基數(shù) X(0.7 0.3XD級起點分數(shù)-綜合績效D級起點分數(shù)80分值）（適用于虧損單位）（六）效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員 效益年薪的有關規(guī)定確定。第三十七條 年度績效考核結(jié)果為 D級與E級的，經(jīng)總經(jīng) 理辦公會議批準，由公司績效考核委員會與其主要負責人談 話，幫助分析問題、改進工作。第三十八條任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的 任用和延期效益年薪掛鉤。（一）任期考核結(jié)果為 A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全 部延期效益年薪，并按公司有關規(guī)定給予中長期激勵。（二）對任期績效考核結(jié)果為 D級和E級的，除按考核 分數(shù)扣減

19、延期效益年薪外， 將根據(jù)具體情況，對有關責任人進 行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。扣減的 延期效益年薪按以下公式計算：扣減延期效益年薪= 刀 任期內(nèi)的延期效益年薪c級起點分數(shù)-綜合績效 分值XC級起點分數(shù)第三十九條 對在自主創(chuàng)新（包括自主知識產(chǎn)權）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢 獻的高級管理人員，按公司有關規(guī)定給予特別獎勵。第四十條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導致重 大決策失誤、較大以上安全責任事故、 重大質(zhì)量責任事故、 重 大環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或 財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或 延期

20、效益年薪，并按公司有關規(guī)定給予行政、黨紀處分。第四一條 根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)， 使其盡快成長。 對績效分值較低的，應加強針對性培訓，幫助提高履行崗位職 責的能力。第六章績效反饋第四十二條每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應及時 向受約人反饋績效考核結(jié)果并進行正式面談。第四十三條 正式面談應客觀地肯定成績， 指出存在的問 題和不足，提出改進績效的建議和要求， 并填寫績效考核面談 記錄表，制訂績效改進計劃（詳見附件 4、5），促進不斷提 升工作績效。第四十四條 受約人對考核結(jié)果有異議， 可

21、在考核結(jié)果反 饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴（詳見附件6），由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。第七章其它規(guī)定第四十五條 公司對控股、參股公司派出的董事、 監(jiān)事進 行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。第四十六條 各企事業(yè)單位和機關部門班子副職簽訂的 績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關批件，應報人事部備案。第四十七條 所有上報的績效考核數(shù)據(jù)，應經(jīng)報出部門和 單位領導審核確認。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有關 規(guī)定追究相關人員的責任。第四十八條公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將 績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應存入人事檔案保存。第四十九條 各企事業(yè)單位應明確分管領導、專職工作人員和崗位職責，落實公司績效考核工作。第八章附則第五十條各企事業(yè)單位可參照本辦法研究制訂中級及 以下管理人員績效考核辦法。第五十一條 本辦法由公司人事部負責解釋。第五十二條 本辦法自2008年1月1日起