新時代珠三角地區(qū)中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀與對策研究人力資源管理專業(yè)

1、新時代珠三角地區(qū)中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀與對策研究內(nèi) 容 摘 要早在2006年，珠三角地區(qū)的中小企業(yè)出現(xiàn)不同程度的用工荒，找不到合適的員工成為大多數(shù)企業(yè)的問題。新時代的到來，珠三角中小企業(yè)開始進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變升級，但是由于人才需求量大，基礎(chǔ)不穩(wěn)定，中小企業(yè)在市場上難以與大企業(yè)進行人才競爭。中小企業(yè)不僅是國家經(jīng)濟社會發(fā)展的不可缺少的力量，也是擴大就業(yè)、提高人民生活水平、促進企業(yè)家精神和創(chuàng)新的重要力量。他們在穩(wěn)定增長、促進改革、調(diào)整結(jié)構(gòu)、惠及人民生活、抵御風(fēng)險方面發(fā)揮重要作用。本文在招聘和人力資源管理的基礎(chǔ)理論上，選取了中山益達服裝有限公司、廣州一分文化傳媒有限公司、廣州天之湘裝飾材料有限公司三個不同類型的中

2、小企業(yè)為研究對象進行調(diào)查分析。通過問卷調(diào)查得出造成“招聘難”，“難招聘”的問題，并根據(jù)所得出的問題提出針對的建議，為珠三角中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀提供有參考性的建議。關(guān)鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；珠三角；招聘；人才Research on the Current Situation and Countermeasures of SME Recruitment in the Pearl River Delta in the New EraAbstractAs early as 2006, small and medium-sized enterprises in the Pearl River Delta

3、 region experienced varying degrees of labor shortage, and finding suitable employees became a problem for most enterprises. With the arrival of the new era, small and medium-sized enterprises in the Pearl River Delta have begun to undergo industrial transformation and upgrading. However, due to the

4、 large demand for talents and unstable foundations, it is difficult for small and medium-sized enterprises to compete with large enterprises in the market.Smes are not only an indispensable force for a countrys economic and social development, but also an important force for expanding employment, im

5、proving peoples living standards, and promoting entrepreneurship and innovation. They have played an important role in stabilizing growth, promoting reform, adjusting the economic structure, benefiting the peoples livelihood and fending off risks.Based on the basic theories of recruitment and human

6、resource management, this paper selects three different types of small and medium-sized enterprises, namely Zhongshan Yida clothing co., LTD., Guangzhou Yifen culture media co., LTD., and Guangzhou Tianzhixiang decoration material co., LTD., as research objects for investigation and analysis. Throug

7、h the questionnaire survey, the problems that lead to difficult recruitment and difficult recruitment are obtained, and Suggestions are put forward according to the problems, so as to provide reference Suggestions for the current recruitment situation of small and medium-sized enterprises in the pea

8、rl river delta.Key words：Human Resources；Small and medium enterprises；Pearl River Delta；Recruitment；Talent III 目 錄 內(nèi) 容 摘 要IAbstractII一、 緒 論1（一）研究背景、目的及意義11.研究背景12.研究目的及意義1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11.國外研究現(xiàn)狀12.國內(nèi)研究現(xiàn)狀2（三）研究思路與方法31.研究思路32.研究方法3二、相關(guān)概念和理論敘述3（一）人力資源的含義和作用41.人力資源的含義42.人力資源的作用4（二）中小企業(yè)的人才特征41.中小企業(yè)有靈活的雇傭機制42

9、.中小企業(yè)的人才流動比較頻繁43.選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵4（三）中小企業(yè)人員招聘的相關(guān)理論41.激勵保健理論42.勝任力模型5三、 三家中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析5（一）公司簡介51.中山益達服裝有限公司52.廣州一分文化傳媒有限公司53.廣州天之湘裝飾材料有限公司5（二）人才招聘現(xiàn)狀6（三）研究對象的員工招聘現(xiàn)狀問題及原因分析101.招聘現(xiàn)狀102.招聘問題分析13四、珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及影響因素14（一）珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀141.珠三角中小企業(yè)員工招聘計劃制定現(xiàn)狀142.珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀14（二）珠三角中小企業(yè)員工招聘影響因素151.內(nèi)部因素15

10、2.外部因素15五、招聘問題優(yōu)化對策16（一）明確中小企業(yè)的招聘計劃16（二）擴大招聘渠道16（三）注重工作分析17（四）制定招聘門檻17（五）塑造良好的企業(yè)文化17六、結(jié) 論17（一）結(jié)論18（二）研究展望18參考文獻19致 謝20附 錄21一、 緒 論（一）研究背景、目的及意義1.研究背景廣東省是中國改革開放的第一批，在中小企業(yè)發(fā)展中具有獨特優(yōu)勢和豐富的改革經(jīng)驗。在廣東省，以中小企業(yè)為主體的民間經(jīng)濟充滿活力。2019年第一季度，廣東省民營企業(yè)附加值比上年上漲8%，民營經(jīng)濟部門數(shù)量增加11%，民間投資上漲7%，民營企業(yè)新增貸款上漲16%，民營企業(yè)出口量上漲8% 廣東省人民政府關(guān)于支持民營經(jīng)濟

11、發(fā)展情況報告。廣東省中小企業(yè)局局長張文獻說，中小企業(yè)不僅沒有落后于經(jīng)濟全局，而且彌補了大企業(yè)緩慢增長的不足，成為廣東省經(jīng)濟增長的中流砥柱 第一財經(jīng)網(wǎng)。2.研究目的及意義 珠江三角洲位于廣東省中部和南部，珠江下游，毗鄰香港和澳門，地理位置優(yōu)越。1994年，珠江三角洲經(jīng)濟區(qū)正式成立。珠江三角洲經(jīng)濟圈是廣東省經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，也是中國經(jīng)濟發(fā)展最具活力的增長點之一。招聘是中小企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，制定規(guī)范的招聘計劃，錄用企業(yè)需要的人才，合理科學(xué)地安排，將會有效地幫助中小企業(yè)的發(fā)展。在新時代的到來，珠三角地區(qū)的勞動成本也逐漸在增加，低廉的勞動力不再是吸引外來人才的重要點，那么珠三角地區(qū)的中小企業(yè)

12、如何在時代的變化下更好的招聘到企業(yè)所需要人才是研究的主要意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀第一階段：18世紀下半葉19世紀末工業(yè)革命爆發(fā)，生產(chǎn)力大發(fā)展，勞動力缺乏，雇主們?yōu)榱宋凸芾砣瞬盘岢鲈S多福利?！拔譅柹分瞥霈F(xiàn)并逐漸演變?yōu)橼厔?，許多工廠開始雇傭?qū)I(yè)的管理人才管理公司。但由于企業(yè)剛發(fā)展，企業(yè)的招聘主要是為了滿足工廠由于人員缺乏導(dǎo)致生產(chǎn)需求跟不上，對員工的要求大多為其工作經(jīng)驗和體魄等。第二階段:20世紀初一20世紀50年代前期在這一階段，隨著科技的進步，對員工需求開始有不一樣的變化。人事評價研究在歐美出現(xiàn)并發(fā)展，開始成為標準化的科學(xué)和程序。人事考察始于心理測試，最初適用于軍隊，效果

13、顯著，在第二次世界大戰(zhàn)后的職場中使用。時至今日，人事測試工具非常受歡迎，為招聘管理作出了巨大貢獻。第三階段:20世紀50年中后期20世紀70年后期這段時期科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度迅速，學(xué)者的研究方向也越來越深入。20世紀60年代，企業(yè)的人力資源管理的特點是“文件管理”。20世紀70年代后，企業(yè)的人力資源管理開始進入“政府職責”。美國最為典型，被強調(diào)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。第四個階段:20世紀80年代初期一一至今隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)、使用和快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間以及客戶與客戶之間的關(guān)系越來越密切。經(jīng)濟的全球化和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使國家之間的文化交流越來越頻繁。因此，在人才招聘的管理思想和具體行為上也各有不同，如

14、招聘渠道的選擇、人才測評工具的應(yīng)用等。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源管理在我國比較發(fā)達國家起步晚，人力資源的概念于20世紀80年代之后逐漸引入我國，在國內(nèi)企業(yè)發(fā)揮作用的時間僅有幾十年，但是經(jīng)過在實踐中的摸索應(yīng)用之后，發(fā)展速度迅速。而招聘作為人力資源管理的六大模塊之一，雖然我國許多學(xué)者對這方面加以研究，企業(yè)也開始重視招聘對于招攬人才的重要性，但招聘在企業(yè)當中仍處于一種尷尬的地位，難以靈活運用起來。2010年，陳的非提出招聘活動的舉行是企業(yè)人事管理部門定期的基本任務(wù)。錄用員工的方法和步驟，不僅直接影響到錄用員工的能力，也影響到公司的發(fā)展 陳的非. 企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析J. 人力資源管理,2010

15、（3）：3132。2014年，張志華中提倡了采用員工的重要性。包含：(1)員工招聘的重要性是企業(yè)針對自身發(fā)展需求而實施的選擇活動，為組織提供高質(zhì)量的人才資源；(2)為企業(yè)增加新鮮血液，提高企業(yè)全體員工的整體素質(zhì)，滿足企業(yè)使命需求； (3)招聘管理人員和技術(shù)人員，可以提升企業(yè)的科學(xué)管理能力，帶來顯著的技術(shù)進步；(4)有效的招聘可以讓公司更好地了解員工的目的 張志華. 如何進行招聘有效性評估J.經(jīng)營管理者,2017（23）：163。2015年，孫慶凱在中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策中提出人才錄用任務(wù)是企業(yè)人力資源部門最重要工作內(nèi)容。高質(zhì)量的人才招聘，不但直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，而且有助于企業(yè)

16、在激烈的市場競保持競爭優(yōu)勢 孫慶凱. 中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策J.經(jīng)營管理者，2015（03）：203。2017年，穆薇提出招聘活動不僅是企業(yè)填補崗位空缺、獲取優(yōu)秀人才，而且最重要的是為企業(yè)自身的發(fā)展保持競爭力，在現(xiàn)時代發(fā)展中站穩(wěn) 穆薇. 淺談中小企業(yè)的員工招聘管理J.人力資源管理，2017（1）：111113。許多學(xué)者從國內(nèi)人力資源研究者的角度分析并提出了自己的觀點和成果，并提出了許多合理的建議，為我國人力資源的研究和開發(fā)奠定了基礎(chǔ)。（三）研究思路與方法1.研究思路 通過對中山益達服裝有限公司、廣州一分文化傳媒有限公司、廣州天之湘裝飾材料有限公司三個不同類型的中小企業(yè)的員工問卷調(diào)查

17、，分析研究對象人才的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在招聘過程中面臨的問題，使用理論提出解決現(xiàn)有問題的方案，提出改善企業(yè)招聘方法和招聘流程的建議。如何充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀的人才，提高招聘工作的科學(xué)性，尋找符合企業(yè)特點的招聘計劃，是當代中小企業(yè)需要解決的問題。通過對國內(nèi)外招聘相關(guān)文獻的查閱，找出影響招聘的要素，從有利于發(fā)展的實際情況出發(fā)，通過對中山益達服裝有限公司、廣州一分文化傳媒有限公司、廣州天之湘裝飾材料有限公司三個不同類型的中小企業(yè)的員工問卷調(diào)查關(guān)于招聘現(xiàn)狀。第一部分為緒論，明確文章的選題背景，確立研究意義。第二部分為研究綜述，有關(guān)的國內(nèi)外研究介紹，借人力資源的特點初步了解“招聘”的含義。第

18、三部分介紹和分析研究對象的招聘現(xiàn)狀。第四部分通過對珠三角的中小企業(yè)的問卷調(diào)查，分析相關(guān)的特性和采用的狀況，了解狀況。通過理論對其員工招聘問題及對策進行敘述，找出公司在招聘過程中遇到的問題。接著詳細對每一個問題進行全面剖析，從企業(yè)、市場環(huán)境與管理者等不同視角詳盡分析在招聘過程中造成的成因。第五部分針對存在的問題提出有效的解決措施，總結(jié)得出影響現(xiàn)代珠三角地區(qū)的中小企業(yè)的人才問題。第六部分為研究結(jié)論和展望。2.研究方法（1）案例分析：以中山益達服裝有限公司、廣州一分文化傳媒有限公司、廣州天之湘裝飾材料有限公司三家中小企業(yè)作為研究對象，通過問卷調(diào)查，實地探訪等方式分析該公司的人才招聘問題。從問卷中找到

19、其潛在的問題（2）文獻資料法：通過查閱文獻資料了解、證明所要研究對象。（3）事實論證：從對許多個別事物的分析和研究中歸納出一個共同的結(jié)論。 二、相關(guān)概念和理論敘述（一）人力資源的含義和作用1.人力資源的含義人力資源是指企業(yè)能夠利用，并在一定時間內(nèi)能夠為價值創(chuàng)造做出貢獻，組織內(nèi)的人所具有的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。社會經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于從事于經(jīng)濟活動的勞動人口的質(zhì)量。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，人才的包容性將在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用。2.人力資源的作用（1）企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。人力資源管理部門可以迅速應(yīng)對企業(yè)之外的危險和機會，防止決策者做出與企業(yè)發(fā)展不相關(guān)的決策。（2）

20、企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)點和缺點進行分析。當高層制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，人事管理可以高層提供正確有效的企業(yè)內(nèi)部決策信息。（3）企業(yè)的戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)只能依賴于人事管理部門的積極配合。人事管理部門參與企業(yè)的所有戰(zhàn)略，綜合素質(zhì)高的員工能給企業(yè)帶來高利潤。 （二）中小企業(yè)的人才特征1.中小企業(yè)有靈活的雇傭機制中小企業(yè)有靈活的雇傭機制，招聘內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需求來決定。中小企業(yè)一般采用靈活的報酬體系，大多是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻來確定報酬標準。2.中小企業(yè)的人才流動比較頻繁中小企業(yè)的人才流動頻率比大企業(yè)高。中小企業(yè)工作的壓力比大企業(yè)工作的大很多,所以工作的集中度也需要很高,特別是一些重要位置的管

21、理及技術(shù)負責人,報酬和個人開發(fā)與期待有差距,則人才容易流出。這些人經(jīng)營經(jīng)驗豐富,商業(yè)技術(shù)也容易被盜竊,忠實的顧客也搶奪,不僅給公司帶來巨大的經(jīng)濟損失,同時公司也增加資源的交換成本,工作質(zhì)量和工作中的員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。3.選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所謂適當?shù)娜瞬?，就是能夠滿足企業(yè)需要的人。企業(yè)可以滿足他們追求自己工作的期待，他們認可公司的文化。中小企業(yè)不可能像大企業(yè)那樣有巨額資金來確保人才，因此中小企業(yè)不應(yīng)該追求人才，“合適的人才”可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。（三）中小企業(yè)人員招聘的相關(guān)理論1.激勵保健理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗雷德里克赫爾茨伯格提出的。因子分為

22、保健因子和激勵因子，激勵保健理論。管理水平、工資、公司規(guī)章制度、工作環(huán)境、人際關(guān)系等一些外部條件，被稱為“保健因子”。為了激發(fā)員工的干勁，有必要注意與工作相關(guān)的要素。除此之外，晉升渠道、個人成長機會、認識、業(yè)績等都是工作的直接結(jié)果。這些是被稱為激勵的固有報酬。2.勝任力模型 勝任力模型又叫素質(zhì)模型，員工卓越的工作能力可以發(fā)揮各種性格特性的組合。人力資源管理的實踐和研究有兩個方向，一個是立場和企業(yè)結(jié)構(gòu)。另一個是從申請者的角度出發(fā)的。素質(zhì)模型的建議對于企業(yè)的人事管理來說非常重要。素質(zhì)模型的提出對企業(yè)人力資源管理具有重要意義: 一方面最大程度地適合于崗位的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效，另一方面確保企

23、業(yè)獲得合適的員工。三、 三家中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析（一）公司簡介1.中山益達服裝有限公司中山益達服裝有限公司是經(jīng)相關(guān)國家部門批準注冊的服裝公司。公司位于中國廣東省中山市板芙鎮(zhèn)順景工業(yè)區(qū)。在“客戶第一，誠信第一”的理念下，中山益達服裝有限公司與多家企業(yè)建立了長期合作關(guān)系。在職員工500人，作為制造業(yè)的工廠，對學(xué)歷無明顯的要求，生產(chǎn)崗位需要工人數(shù)量巨多。2.廣州一分文化傳媒有限公司廣州一分文化傳媒有限公司成立于2015年9月。創(chuàng)始團隊均來自國內(nèi)各互聯(lián)網(wǎng)公司，年輕團隊具有很強的互聯(lián)網(wǎng)色彩。該公司的管理層尊重輕松、高效、平等的工作環(huán)境。公司業(yè)務(wù)多元化，發(fā)展勢頭良好。其核心業(yè)務(wù)是基于微信平臺的自媒體業(yè)

24、務(wù)，擁有數(shù)百萬微信粉絲和社區(qū)資源。與此同時，它還發(fā)展多元化的業(yè)務(wù)，如自媒體內(nèi)容創(chuàng)作，電子商務(wù)，小游戲開發(fā)，微信推廣。公司現(xiàn)有員工約200人，所有團隊成員的平均年齡在25歲左右。 3.廣州天之湘裝飾材料有限公司天湘集團成立于2002年，是一家以人造板飾面加工生產(chǎn)為主，精心打造環(huán)保飾面板材及家居空間配套材料研發(fā)生產(chǎn)及營銷為一體的專業(yè)經(jīng)營企業(yè)。 廣州天之湘裝飾材料有限公司秉承“先進、健康、環(huán)?！钡纳虡I(yè)哲學(xué)和“誠信、專業(yè)、科學(xué)、技術(shù)”的服務(wù)宗旨，努力打造符合“綠色空間材料”、“國家標準 + ”質(zhì)量標準的“中國好板”。（二）人才招聘現(xiàn)狀為了更好的了解研究對象的真實招聘現(xiàn)狀，制定了一份調(diào)查問卷，主要提供給

25、人事部門的員工填寫，更好的根據(jù)公司的招聘問題提出解決對策。參與問卷調(diào)查的職工共有41人，其中中山益達服裝有限公司人事部員工19人，廣州一分文化傳媒有限公司人事部員工6人，廣州天之湘裝飾材料有限公司人事部員工16人。為了更好的研究數(shù)據(jù)，提出對策，本次三家研究對象都是使用同一份問卷，目的在于更順利的發(fā)現(xiàn)目前中小企業(yè)存在的普遍招聘現(xiàn)狀問題。參與人事工作的職工85.37%為女性，絕大部分多為接受文化水平較高（本科或本科以上）的女性，由此可得知大部分女性在選擇工作時偏向行政工作，同時招聘工作的進行需要更多的經(jīng)驗、文化支持。對于類似中山益達、天湘板業(yè)等的較大型制造業(yè)、建筑業(yè)的中小企業(yè)對員工需求較大，形成一

26、定的招聘團隊，定時定期補充員工缺口，但是仍會出現(xiàn)招聘不到位的問題?，F(xiàn)在根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，逐一分析不同類型的中小企業(yè)存在共同的招聘問題。企業(yè)在當前招聘工作中存在的優(yōu)勢 多選題選項小計比例有一套相對成型的招聘流程1229.27%公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化2663.41%公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定的吸引力1536.59%公司福利好2356.1%其他優(yōu)勢請備注37.32%本題有效填寫人次41公司是否有正式的、書面的年度人員招聘計劃 單選題選項小計比例是2356.1%否717.07%不確定1126.83%本題有效填寫人次41您的公司通常以什么樣的招聘渠道進行招聘 多選題選項小計比例網(wǎng)

27、絡(luò)招聘3585.37%內(nèi)部招聘1536.59%熟人推薦2048.78%校園招聘2151.22%獵頭公司717.07%人才市場招聘1946.34%廣告招聘614.63%其他00%本題有效填寫人次41公司招聘負責人是否接受過專業(yè)的招聘培訓(xùn) 單選題選項小計比例是2663.41%否819.51%不確定717.07%本題有效填寫人次41您認為公司招聘工作完成后，會進行培訓(xùn)、效果評估和改進等工作 單選題選項小計比例是3687.8%否24.88%不確定37.32%本題有效填寫人次41您的公司什么時候才進行招聘 多選題選項小計比例員工流失2458.54%新增崗位2356.1%業(yè)務(wù)擴展3073.17%工作內(nèi)容擴

28、大2253.66%人才儲備2458.54%本題有效填寫人次41作為應(yīng)聘者，您認為公司在招聘過程中存在哪些問題 多選題選項小計比例應(yīng)聘人數(shù)不多1843.9%公司知名度低1741.46%應(yīng)聘者對企業(yè)缺乏了解2253.66%應(yīng)聘者對薪資福利不滿意1434.15%應(yīng)聘者與崗位的匹配度不適1331.71%應(yīng)聘者的自我認知、素質(zhì)不高1331.71%晉升空間與應(yīng)聘者個人期望不符1331.71%其他37.32%本題有效填寫人次41針對公司本身來說，您認為在招聘方面存在的問題有哪些 多選題選項小計比例招聘經(jīng)費有限1843.9%招聘渠道有限1741.46%招聘的流程不合理1434.15%過分看重學(xué)歷1434.15

29、%未編寫完善的職位說明書1024.39%人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠921.95%很難對候選人進行客觀公正的評價819.51%人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求1024.39%未進行合理的人才需求分析和預(yù)測717.07%人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強1024.39%其他00%本題有效填寫人次41您認為員工離職的原因： 多選題選項小計比例工作環(huán)境不滿意1843.9%工作性質(zhì)與個人性格不符1639.02%個人發(fā)展受限制1946.34%薪資待遇不滿意2663.41%有更好的發(fā)展平臺1126.83%本題有效填寫人次41您認為造成這些問題的原因有哪些？ 多選題選項小計比例管理水平低下1946.3

30、4%高層不重視1639.02%企業(yè)文化欠缺2048.78%缺乏合理的人力資源規(guī)劃2560.98%缺乏有效溝通1639.02%未建立人才儲備庫921.95%其他12.44%本題有效填寫人次41由以上數(shù)據(jù)可知，新時期下的中小企業(yè)都會制定一份屬于本企業(yè)的招聘計劃，但是由于招聘經(jīng)費有限，招聘渠道較局限，大部分為網(wǎng)絡(luò)招聘或內(nèi)部推薦，招聘流程缺乏一定的經(jīng)驗導(dǎo)致在招聘過程中出現(xiàn)人崗不匹配、崗位空缺、管理水平比較低等問題。雖然現(xiàn)在大部分中小企業(yè)都會制定招聘計劃，但是招聘活動的進行通常因為員工流失或者擴展新業(yè)務(wù)缺乏人員，工資水平不滿足預(yù)期才進行對外招聘是中小企業(yè)的招聘通病。福利薪資、合理的管理、合理的人力資源規(guī)

31、劃、發(fā)展機會成為員工是否選擇本企業(yè)，是否長久為本企業(yè)工作成為員工考慮的主要問題，也是導(dǎo)致他們離職的主要問題 具體調(diào)查問卷在附件。（三）研究對象的員工招聘現(xiàn)狀問題及原因分析1.招聘現(xiàn)狀（1）中山益達服裝有限公司中山益達服裝有限公司作為一家主營牛仔布料加工的服裝企業(yè)，長期招聘大量的車縫工和后整件工，對學(xué)歷無明顯的要求，主要從內(nèi)推的方式吸引勞動力，并且進行金錢上的獎勵能更快的補充崗位缺口。同時作為較大型的企業(yè)，招聘任務(wù)依然比較繁重，招聘崗位種類多，招聘成本高。被介紹人類型獎金類型獎金發(fā)放周期車縫工新人獎8000元每月發(fā)放1000元,共8個月介紹獎4000元每月發(fā)放500元,共8個月后整件工新人獎25

32、00元滿6個月后發(fā)放1000元,滿12個月后發(fā)放1500元介紹獎1000元滿6個月后發(fā)放1000元圖3-1中山益達服裝有限公司內(nèi)部推薦獎勵招聘職位跟單主任發(fā)布日期2020年2月19日工作地點中山市薪資待遇30005000元學(xué)歷要求大專以上工作經(jīng)驗5年工作類型全職年齡要求無招聘人數(shù)若干信息來源百城招聘網(wǎng)職位描述崗位職責：1.能獨立帶領(lǐng)団隊配合客人及公司工作安排2.主要負責跟進客人訂單及大貨生產(chǎn)進度，獨立解決問題3.配合跟單經(jīng)理完成訂單任務(wù)任職要求：1.大專以上學(xué)歷，英文，5年以上制衣外貿(mào)跟單工作經(jīng)驗2.對跟單流程熟練并能獨立完成報價流程3.良好的溝通協(xié)調(diào)能力招聘職位系統(tǒng)運維高級技術(shù)員/工程師發(fā)布

33、日期2020年2月19日工作地點中山市薪資待遇20003000元學(xué)歷要求大專以上工作經(jīng)驗無工作類型全職年齡要求無招聘人數(shù)若干信息來源百城招聘網(wǎng)職位描述崗位職責：1.計算機應(yīng)用大專或以上學(xué)歷(軟件或信息工程方向)2.一年以上計算機系統(tǒng)開發(fā)或運作工作經(jīng)驗3.有SQL數(shù)據(jù)庫設(shè)計、及SQL數(shù)據(jù)庫編程經(jīng)驗4.熟悉Windows2008、 Exchange2010、IIS、ISA、AD等服務(wù)器的安裝與維護優(yōu)先5.有制這業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場管理系統(tǒng)開發(fā)或運作維護經(jīng)驗6.熟悉并熱愛制造業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場運作7.具備較強自學(xué)能力，能快速提系統(tǒng)功能硬件的使用8.良好的英文讀寫能力圖3-2中山益達服裝有限公司招聘信息根據(jù)以上部分崗位

34、的招聘信息可知企業(yè)對應(yīng)聘者有一定的要求，但是從薪資上可得出員工薪資處于中下水平，難以吸引有技術(shù)的應(yīng)聘者。中山益達服裝企業(yè)招聘方式渠道大部分為外部招聘，外部招聘的種類繁多，然而容易忽視內(nèi)部晉升，很多職工因為工資與勞動付出不對等選擇離職，因此作為勞動密集型企業(yè)，勞動力不足是發(fā)展的局限。與此同時，作為勞動密集型企業(yè)，中山益達服裝企業(yè)在招聘過程中對勞動型員工需求大，如何能在短時間內(nèi)滿足崗位需求，人力資源部分選擇從企業(yè)內(nèi)部員工推薦，并用金錢引薦，但是這樣的招聘方式不是長久的。（2）廣州一分文化傳媒有限公司表3-3廣州一份傳媒有限公司近一年內(nèi)在各網(wǎng)址公開的薪酬表3-4廣州一份傳媒有限公司歷年工資變化根據(jù)以

35、上工資數(shù)據(jù)顯示，一分傳媒有限公司與同地區(qū)相比相差22%，與同行相比相差36%（廣州地區(qū)平均工資7330元，廣州網(wǎng)絡(luò)公司平均工資8982元）在同地區(qū)同行業(yè)之間工資水平存在一定差距，位于廣州這樣的消費水平高，物價高的城市，如何能在薪酬待遇較同行低的情況下順利吸引到更多有實習(xí)的年輕人是招聘的重要問題。由工資水平可發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展需要制定更完善的戰(zhàn)略計劃，才能讓更多的員工為組織效力。（3）廣州天之湘裝飾材料有限公司廣州天之湘裝飾材料有限公司主營家居裝修設(shè)計，例如衣柜，床，櫥柜門等家居用品，作為這一這類型的裝修公司，設(shè)計師是最為緊缺的職位，并且工資主推基本工資+績效，多勞多得類型。裝修行業(yè)同時也存在季節(jié)性

36、，在某一時段容易出現(xiàn)供需不足的問題，那么裝修行業(yè)如何能招聘到吃苦耐勞的年輕勞動力，減縮成本是最為重要的問題，如何擴大企業(yè)團隊，加快企業(yè)發(fā)展，就必須從招聘中下手。2.招聘問題分析完成的工作質(zhì)量不僅直接影響到人才的其他方面，而且會對整個管理流程和整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，因此確保人才的招聘是最重要的環(huán)節(jié)。無論是輕工業(yè)、建筑業(yè)、新科技行業(yè)根據(jù)問卷的調(diào)查和現(xiàn)狀分析，都得出以下共同問題：（1）沒有科學(xué)和完善的招聘計劃中小企業(yè)在招聘的過程中，沒有讓人力資源部門做出科學(xué)的人才需求，雖然基本都有正式的書面年度人員計劃，但是只是單純的按照公司當下的人員配置現(xiàn)狀進行規(guī)劃，進而應(yīng)付式進行招聘，導(dǎo)致企業(yè)招聘成本不斷

37、增加。讓人力資源部門形成在招聘過程中人才不清晰、崗位不明確的問題。在通常情況下，大部分中小企業(yè)只會在員工流失、業(yè)務(wù)擴展等進行招聘，招聘計劃只是一堆“廢紙”。在這樣的情況下招聘到的員工容易忽視了應(yīng)聘者的缺點而影響招聘結(jié)果。（2）招聘門檻脫離實際，工作分析不到位在任務(wù)分析的過程中，公司的人事管理人員首先要理解組織的業(yè)務(wù)流程，這樣企業(yè)的人事管理功能才能真正占據(jù)戰(zhàn)略地位。有些中小企業(yè)在招聘過程中沒有專門的用人原則和標準，不符合公司的實際招聘需求。對于這個職位的性質(zhì)有一個非常片面的理解。在確定人才招聘門檻時，盲目跟隨趨勢，簡單地從學(xué)術(shù)背景劃分人才招聘標準，或簡單地跟隨固定的工作經(jīng)驗。公司的人事管理人員一

38、般根據(jù)職務(wù)說明或直接參照其他公司的職務(wù)范本設(shè)置招聘人才造成了不合理的人才招聘，增加了公司的用人成本等負面影響。（3）招聘方式不夠?qū)I(yè)A.在招聘方法方面，中小企業(yè)一般選擇為數(shù)據(jù)較為齊全的渠道，例如招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘等。這些招聘渠道每天都會收到很多求職者的面試請求。在選擇和排除后，幾乎沒有滿足要求的。B.面試過程中存在不專業(yè)的問題，中小企業(yè)的面試本身并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的設(shè)置，根據(jù)網(wǎng)上調(diào)查反應(yīng)，大部分中小企業(yè)的面試提出的問題往往比較隨意，沒有針對性，對于人才的選擇沒有明顯的幫助。同時中小企業(yè)的資金有限，對員工的招聘培訓(xùn)水分較高，成效不大。（4）中小企業(yè)自身的局限在中小企業(yè)的實際發(fā)展中，基礎(chǔ)性工

39、作容易被忽視，人力資源管理工作不能有效實施。在人力資源管理中，只有當企業(yè)發(fā)現(xiàn)崗位缺乏人才時，才會考慮招聘或培訓(xùn)，然而在實際發(fā)展過程中卻影響中小企業(yè)核心競爭力發(fā)展的問題。同時，中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、管理方法和文化建設(shè)還處于發(fā)展階段，公司的管理體制不健全，公司的發(fā)展目標和方向不明確，工作環(huán)境、薪酬福利和員工的未來發(fā)展都無法與大公司競爭，落后于大公司，在知名度和企業(yè)文化方面缺乏競爭力。因此，中小企業(yè)的環(huán)境往往限制了優(yōu)秀人才的發(fā)展，不能為優(yōu)秀人才的發(fā)展和提升提供理想的環(huán)境，這是招聘效果不理想的主要原因。四、珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及影響因素（一）珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀1.珠三角中小企業(yè)員工招聘計劃

40、制定現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)代企業(yè)大多數(shù)會制訂一份年度人員招聘計劃，但是招聘計劃的執(zhí)行大多數(shù)在崗位出現(xiàn)崗位空缺的時候，所以人事部門難以推測各個部門何時出現(xiàn)勞動力緊缺或剩余，招聘任務(wù)難以執(zhí)行。人力資源部門只能根據(jù)各個部門提供的數(shù)據(jù)和需求進行招聘，然而這樣招聘工作的完成是十分匆忙的。雖然在新時代發(fā)展的催促下，各中小企業(yè)在招聘工作完成后，都會進行培訓(xùn)、效果評估和改進等工作，但是為何還會出現(xiàn)招聘難，管理難等問題，還需各中小企業(yè)更加重視人力資源計劃的實行和完善，從中發(fā)現(xiàn)制定計劃的缺點。2.珠三角中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀2008年全球經(jīng)濟危機打擊了珠三角各行各業(yè)的中小企業(yè)，中小企業(yè)為了生存只能大量裁員或者減少

41、招聘，導(dǎo)致一些崗位上出現(xiàn)用工缺口。到了2010年全球經(jīng)濟回暖，中小企業(yè)的工作量逐漸增加，就業(yè)難受反而下降，出現(xiàn)崗位緊缺，逐漸造成珠三角中小企業(yè)出現(xiàn)用工難的問題。并且珠三角中小企業(yè)大多為外向型企業(yè)，具有周期性和季節(jié)性的特點，例如建筑、服裝制造、批發(fā)等勞動密集型企業(yè)。在人才市場上，初級管理人才和初級技術(shù)人才近幾年能滿足市場需求，原因在于大學(xué)招生門檻降低，在校生能通過學(xué)?！按顦蜾伮贰痹谛Ｍ鈱嵙?xí)，積累經(jīng)驗，滿足企業(yè)的需求，打造技術(shù)型人才。但是此類的中小企業(yè)財力不如大型企業(yè)，沒有財力支撐人才儲備，福利薪酬難以吸引職工，招聘管理更新速度不如大型企業(yè)等一系列缺點造成用工緊缺的問題。同時，隨著科技的不斷發(fā)展，

42、勞動密集型企業(yè)更加難以吸引人才，更多人才喜歡投身于類似一分傳媒有限公司等的新媒體、高科技、IT等行業(yè)?，F(xiàn)代社會受過高等教育的勞動者不斷上升，現(xiàn)代新生人才的學(xué)歷為本科或本科以上占大部分比率，80后、90后的勞動力偏向“企業(yè)文化好，薪酬福利高，晉升機會多，工作環(huán)境好”的企業(yè)，導(dǎo)致出現(xiàn)“高不成低不就”的狀態(tài)，類似益達服裝公司，天湘板業(yè)有限公司等類型的中小企業(yè)如何吸引現(xiàn)代人才效力企業(yè)是招聘的重點。（二）珠三角中小企業(yè)員工招聘影響因素1.內(nèi)部因素（1）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的動力。面對新時代的發(fā)展，中小企業(yè)需要改善內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，以更好地探索新形勢下的發(fā)

43、展。為了實現(xiàn)這個目標，中小企業(yè)有必要進行制度上的改革，改革的核心是最大限度地發(fā)揮企業(yè)文化的力量。如何吸引更多的人才首先就是讓外界了解本企業(yè)的企業(yè)文化，有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)是在招聘中最耀眼的優(yōu)點。因為現(xiàn)代勞動者的工作首選就是符合自身要求的文化，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)才能發(fā)展的更好。（2）企業(yè)薪酬福利薪酬福利不僅僅是物質(zhì)獎勵，實際上已經(jīng)成為各中小企業(yè)激勵機制中一種的激勵手段。因為薪酬福利可以從多個維度激發(fā)求職者的競爭欲望，成為應(yīng)聘者的主要動機之一。企業(yè)是否能吸引和留住人才，薪酬福利起著重要作用。（3）企業(yè)招聘計劃錄用的目的不僅僅是為了吸引多數(shù)的候選人。人才錄用的基本目的是獲得企業(yè)所需的才能，減

44、少不必要的員工離職。有效的招聘實際上是指在合適的時間內(nèi)尋求合適的方法以在個人、職位和企業(yè)之間達成高度匹配的組織或申請者，以便在人才和人才目標的基礎(chǔ)上實現(xiàn)雙贏。首先，人事部門要對企業(yè)的發(fā)展狀況和本公司的需求進行全面的分析，了解企業(yè)所需要的職位。同時了解公司的總體戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，分析企業(yè)未來幾個月甚至將來的人才招聘需求制定合理的招聘計劃。2.外部因素（1）經(jīng)濟因素珠江三角洲地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展始于上世紀80年代，20多年來，從一個封閉的農(nóng)業(yè)社會徹底轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)社會，成為中國四大著名產(chǎn)業(yè)基地之一。只有穩(wěn)定的經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)才能更好地進行開發(fā)，人才才能更順暢地錄用，更好回報給國家。廣東省宣布，將建立全省中小

45、企業(yè)融資平臺。合格的中小企業(yè)在網(wǎng)上申請貸款的整個過程只有5分鐘。截至2019年10月底，廣東省已有20個縣區(qū)互聯(lián)互通，對接資金24000萬，共籌措資金6227億元 廣東工信；支持中小企業(yè)融資的若干政策措施。財政部表示，未來將重點促進國家資金保證基金的設(shè)立，促進資金保證制度發(fā)揮更大作用。進一步充實稅務(wù)支援，稅制優(yōu)待措施，面向中小企業(yè)的不良債券的核銷等，正式實施各種各樣的政策。（2）社會文化因素珠江三角洲依據(jù)發(fā)達的社會經(jīng)濟、人才集中的優(yōu)勢和毗鄰港澳的地域優(yōu)勢，最大限度地發(fā)揮文化產(chǎn)業(yè)的互補優(yōu)勢和共同行動。新聞出版、廣播電視、文化旅游等傳統(tǒng)文化形態(tài)的發(fā)展逐步擴大和變化。創(chuàng)意設(shè)計、文化軟件、動漫游戲、新

46、媒體、文化信息服務(wù)等快速發(fā)展。珠江三角洲已成為中國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心區(qū)域。中小企業(yè)如何適應(yīng)時代的發(fā)展，跟上潮流的變化，在招聘過程中，不同的文化需要隨時融合，以適應(yīng)社會的發(fā)展。 五、招聘問題優(yōu)化對策（一）明確中小企業(yè)的招聘計劃從調(diào)查的三家企業(yè)的招聘中的情況，我們可以得出中小企業(yè)要正確理解人力資源管理理念在企業(yè)發(fā)展中的重要性，以及招聘計劃對企業(yè)成功吸引人才的積極作用。根據(jù)研究對象可知，中小企業(yè)往往在人力資源管理的概念上比較狹隘。通常出現(xiàn)人員緊缺或者人員流動較大的情況下才著手準備招聘計劃，以解決一時之需，但是這樣的招聘方式是不長久的，招聘到的員工能力也是有限的，做出的貢獻也只是短期的。的分析企業(yè)的工

47、作需求，優(yōu)化配置，提高員工的工作積極性，營造良好的工作氛圍。雖然現(xiàn)時代各中小企業(yè)都有年度招聘計劃，但是公司要建立完整的招聘計劃就要學(xué)會適時調(diào)整招聘計劃，隨時關(guān)注市場的整體發(fā)展，預(yù)測公司人力資源的需求。例如服裝廠何時會出現(xiàn)大批量的訂單；建筑公司何時客戶需求量增加，增加人員縮短工時；傳媒公司在何時能更容易招聘到技術(shù)型人才。關(guān)于錄用前的工作準備，錄用時的鏈接設(shè)定，錄用后的概要討論，需要詳細的計劃。結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展需求和當前情況，設(shè)計招聘計劃，第一時間解決公司重要崗位，區(qū)分主要矛盾，做好人才儲備和檔案存儲工作，更好的節(jié)省招聘成本。（二）擴大招聘渠道中小企業(yè)要有針對性地選擇招聘渠道，結(jié)合公司的崗位選擇人

48、才來源，不能盲目依賴某一渠道。根據(jù)調(diào)查問卷，大多數(shù)中小企業(yè)主要是網(wǎng)上招聘、內(nèi)部推薦和校園招聘。作為一個中小企業(yè)，更有必要拓寬招聘渠道，尋找優(yōu)秀人才。招聘成果可以通過獵頭公司和內(nèi)部晉升，由單一向多元化、混亂向定向化轉(zhuǎn)變，應(yīng)該以專業(yè)和創(chuàng)新的方式改進招聘方法，面試官和求職者之間的溝通也應(yīng)該禮貌和尊重，并反映公司的文化。在面試過程中，盡量使用多重面試的組合來選擇最好的候選人。在選擇招聘渠道的過程中必須具有目的性和經(jīng)濟型，為了在減少企業(yè)招聘成本的情況下能使招聘結(jié)果達到最優(yōu)化。同時公司內(nèi)部可實行輪崗的工作方式，能有效提高員工的工作素養(yǎng)，有利于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。（三）注重工作分析工作分析除了可以用于固定職位的

49、薪金，也是一種有效的管理工具。它不僅可以作為招聘、選拔、分配工作和職業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)，而且可以提高員工的工作意識和工作態(tài)度。此外，工作分析也可以作為員工評價的標準。通過職務(wù)分析，員工可以有效地反映自己工作的內(nèi)容，員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作的問題，有效地幫助員工實現(xiàn)對組織的職務(wù)貢獻。在科學(xué)的工作分析過程中，人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略位置。通過職務(wù)分析，可以發(fā)現(xiàn)職階之間的職務(wù)空缺，在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)整崗位，改善組織調(diào)整。（四）制定招聘門檻首先，作為一個企業(yè)，必須從崗位的實際工作要求出發(fā)，合理定制工作要求。 不能人為地設(shè)定較高的工作閾值，降低工作標準。例如像中山益達服裝廠這種以勞動力為主的企業(yè)，在崗位員工缺乏

50、的情況下，公司通常會采取內(nèi)部推薦的方式（參考圖3-1），對能力，學(xué)歷無一定的要求，只要求在一定時間內(nèi)能及時上崗。導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性不高，流動率高，企業(yè)招聘成本高。制定招聘門檻，方便進行人才的篩選，確保企業(yè)內(nèi)部員工總體的總體素質(zhì)，降低企業(yè)招聘成本，獲得適崗人才。不僅能確保企業(yè)的人才流動量，而且能更好的為企業(yè)創(chuàng)造利益。畢竟優(yōu)秀的員工是企業(yè)不可或缺的人才，是推動中小企業(yè)企業(yè)發(fā)展的中堅力量。（五）塑造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化包含企業(yè)的價值觀和經(jīng)營目標記錄了企業(yè)在過去成功與失敗的經(jīng)驗以及企業(yè)決策者為企業(yè)制訂的發(fā)展前景。首先公司應(yīng)該對于公司文化建設(shè)和公司品牌做出良好的發(fā)展，對于中小企業(yè)來說，企業(yè)文化是老板的自

51、身性格，品質(zhì)和價值體系的化身。建立良好的公司文化，打造公司的知名度，不僅能能為公司吸引人才，還能讓外界所熟知。而先進良好的公司文化能夠形成一種積極和諧的工作氛圍，不僅讓公司的員工增加對于公司的忠誠度，而且能吸引應(yīng)聘者的目光，認同公司價值觀。企業(yè)文化的作用就是以某種價值觀及行為準則貫穿于事業(yè)和工作。以此產(chǎn)生凝聚力，讓團隊團結(jié)，讓團隊有積極性。企業(yè)的建立、發(fā)展不可能永遠一帆風(fēng)順。如果這個時候有企業(yè)文化這種價值體系做鏈接，那么員工就更有可能放棄暫時的個人利益，與企業(yè)一同努力，共渡難關(guān)。 六、結(jié) 論（一）結(jié)論本文主要以中山益達服裝有限公司、廣州一分文化傳媒有限公司、廣州天之湘裝飾材料有限公司三個不同類

52、型珠三角中小企業(yè)為研究對象，通過假期的調(diào)查分析，對這些中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀、面臨的問題進行分析，根據(jù)分析結(jié)果提出相關(guān)對策，希望對珠三角相關(guān)中小企業(yè)所面臨的招聘問題有一定的幫助。本文研究結(jié)論如下：1、普遍中小企業(yè)由于財力不足，在招聘上的重心少，不夠關(guān)注；2、企業(yè)文化宣傳不到位，應(yīng)聘者對公司了解少；3、招聘計劃不科學(xué)，無法跟上崗位需求；4、工作分析不到位，人員配置不合理；5、薪酬福利達不到員工的預(yù)想水平，與勞動力付出不協(xié)調(diào)。根據(jù)所出現(xiàn)的問題逐一提出相對應(yīng)的解決對策，如樹立企業(yè)文化、擴大招聘渠道、制定招聘計劃等對策，這些對策都是通過三家不同類型企業(yè)出現(xiàn)的共同問題得出的，大部分可適用于珠三角中小企業(yè)的招

53、聘問題。（二）研究展望本文根據(jù)周邊相對熟悉的中小企業(yè)的真實情況為研究對象開展關(guān)于現(xiàn)代珠三角地區(qū)的中小企業(yè)的招聘問題。本文所研究內(nèi)容受限于本人的能力和時間無法很好的進行更好的分析，所以提出的問題和對策可能無法完全適合用所有中小企業(yè)。在日后的學(xué)術(shù)研究上，會以更加積極的態(tài)度進行探索，力求能解決新時代影響下中小企業(yè)的招聘問題，提供更多可行的對策。 參考文獻1 余凱成, 程文文, 陳維政. 人力資源管理M. 大連理工大學(xué),2009.2 陳的非. 企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析J. 人力資源管理,2010（3）：31323 穆薇. 淺談中小企業(yè)的員工招聘管理J.人力資源管理，2017（1）：1111134 張志華. 如何進行招聘有效性評估J.經(jīng)營管理者,2017（23）：1635 孫慶凱. 中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策J.經(jīng)營管理者，2015（03）：2036 熊翔. 小微企業(yè)“用工難”的分析及對策J.現(xiàn)代營銷,2015（8）；22247 項容. 小微企業(yè)留人難的原因及對策分析J.當代經(jīng)濟,2016（10）;991018 ARTHER WSHERMAN. Human Resouree Management Perspective at the T