騰訊公司績(jī)效管理制度[共6頁(yè)]

1、一、 總則第一條 目的1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素,以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,建立員工績(jī)效管理體系,使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一,通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn),增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系,公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效,為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù),為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制,向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助,同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),自我管

2、理,創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌第二條 適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度,自行制（修）訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度,報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核,總裁審批后,遵照?qǐng)?zhí)行。第三條 制度內(nèi)容概要本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化,并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo),使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。二、 設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則第四條 績(jī)效管理體系的構(gòu)成1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙

3、向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人,有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。4、在績(jī)效管理中,突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？?jī)效考核以KPI為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。第五條 績(jī)效管理體系的原則1、“三公”原則,即：“公正、公開(kāi)、公平”,績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平。2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體,團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)

4、效,各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主,以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理,以此作為考核的主要依據(jù)。4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。三、 績(jī)效管理執(zhí)行綜述第六條 考核對(duì)象集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工,總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；第七條 考核周期集團(tuán)總部

5、的考核周期分為三類,即：1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,一般于次月10日前完成。2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,具體方案另行公布。第八條 考核依據(jù)與考核形式1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式,不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異： 2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。第九條 考核內(nèi)容職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于

6、職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則,即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以達(dá)到的(Attainable) 、相關(guān)的(Relevant) 、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢?jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。（1）對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。（2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等,以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。（4）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。其他目

7、標(biāo)計(jì)劃1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。第十條 考核關(guān)系1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容,集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：被考核者直接考核者評(píng)定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會(huì)總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長(zhǎng)助理考核委員會(huì)董事長(zhǎng)副總裁考核委員會(huì)董事長(zhǎng)2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核,并由董事長(zhǎng)評(píng)定；（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行第十一條 考核責(zé)任1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作,承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核委員會(huì)是公

8、司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。（3）本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人,承擔(dān)以下的職責(zé)：（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能,有效與員工溝通。

9、（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門,承擔(dān)以下職責(zé)：（1）公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核,制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下績(jī)效考核表的制定和檢查,并及時(shí)歸檔。（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況,提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析,及時(shí)提交考核委員會(huì)審核,及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定,負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)

10、放。（8）受理考核投訴,并跟蹤處理。（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。（10）為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第十三條 考核申訴程序1、各類考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)；2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi),向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在10日之內(nèi),對(duì)

11、申訴提出處理建議,并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管,并監(jiān)督落實(shí)；4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議,可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁,考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。四、 績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則第十四條 考核目標(biāo)的制定1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ),包括銷售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。2、部門級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí),員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí),共同探

12、討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求,擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績(jī)效目標(biāo)（附件績(jī)效考核表）,與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末,員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況,進(jìn)行總結(jié),上司作回顧溝通。7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末,上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫(xiě)績(jī)效考核表并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門,交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。第十五條 考核操作流程1、績(jī)效計(jì)劃（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì)上

13、討論確定各部門的月度工作計(jì)劃表,月度例會(huì)次日17：30前,經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門的月度工作計(jì)劃表發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。（3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日）17：30前,各級(jí)員工需將個(gè)人的月度工作計(jì)劃表發(fā)至上級(jí)主管處,各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后,在限期內(nèi)將下屬的月度工作計(jì)劃表發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、計(jì)劃調(diào)整（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后,在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；（2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更,被考核人需于當(dāng)月20日前填寫(xiě)計(jì)劃刪改申請(qǐng),報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處,如系

14、分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整,則需上報(bào)總裁批準(zhǔn),否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。3、績(jī)效總結(jié)（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；（2）經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)月度計(jì)劃總結(jié)考核表的復(fù)印件,供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用,各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人的月度計(jì)劃總結(jié)考核表（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處,上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng),并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績(jī)效溝通（1）績(jī)效溝

15、通要對(duì)照月度計(jì)劃表和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的計(jì)劃表等；溝通方式以面談為主,如無(wú)條件,亦可視情況采取電話溝通等方式；（2）人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理；（3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議 ,可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。 5、績(jī)效

16、匯總與績(jī)效工資計(jì)算（1）次月10日17：30前,人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,編制月度中心考核結(jié)果匯總表并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次月20日17：30前,人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額,并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核第十六條 考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤,與年度績(jī)效工資掛鉤,與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。1、一般情況取值方法為該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重（1實(shí)際值/目標(biāo)值）3、部門（組織）或個(gè)

17、人得分為綜合考評(píng)得分： 總得分=單項(xiàng)指標(biāo)得分注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為0。第十七條 考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí),定義如下表：等級(jí)定義摘 要與基值/目標(biāo)值的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績(jī)效考核因數(shù)A優(yōu)秀實(shí)際績(jī)效明顯超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求（須提供事實(shí)證明）明顯超過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值,達(dá)到內(nèi)部管理目標(biāo)值90120%B良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理目標(biāo)值90且80100%C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所

18、涉及的大部分方面符合要求。基本達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理目標(biāo)值80且7080%D基本合格實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在一些方面存在不足或失誤,但能與前期平均水平基本持平。實(shí)際完成值與目標(biāo)值有一定差距70且6050%E不合格實(shí)際績(jī)效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。達(dá)不到基值,即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求6003、為避免部門間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門間不平衡,以及避免考核和稀泥、等同化的誤差,對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績(jī)效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤,各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。 員工績(jī)效部門績(jī)效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八條 考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤