小企業(yè)薪酬制度范本.doc

1、小企業(yè)薪酬制度范本小企業(yè)薪酬制度范本小企業(yè)薪酬制度應該如何制定?下面是的小企業(yè)薪酬制度范本歡迎大家參考!第一章總則第一條目的和依據1.1目的使公司的薪酬體系與市場接軌能夠達到激發(fā)員工活力的目;把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;促進員工價值觀念的凝合形成留住人才和吸引人才的機制;最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟

2、性的原則。、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。、激勵性原則：打破工資剛性增強工資彈性通過績效考核使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合激發(fā)員工積極性。、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)構成公司的薪酬體系包括年薪制結構工資制工資特區(qū)及臨時性員工工資制

3、。第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計做出下一年度的薪酬預算包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制人力資源部應于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員;2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪、基薪按月預發(fā)(年基薪額的

4、1/12)或根據合同約定兌現(xiàn);、績效年薪年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資(一)基本工資參照_市職工平均生活水平生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元我司擬定為850元(_省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準_)。(二)崗位工資、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻

5、多少、經驗豐富與否在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類同時將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經董事會批準;公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行對從事專業(yè)性較強崗位的人員公司可視情況而定。根據“變崗變薪”原則員工晉級則增薪降級則減薪。薪酬變更從

6、崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度、由于各個員工業(yè)務技能差異為了重點激勵優(yōu)秀員工在職等不變的情況下為優(yōu)秀員工提供工資上升通道我們將各個職等的崗位工資分為十級簡稱“一崗十薪”;根據崗位評價情況和薪酬市場調查確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元并推算出各等級工資數額(詳見上表三)崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡_100(即在公司每工作滿一年加工齡工資100元)。三、津貼(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分包括交通津貼、通信津貼、誤

7、餐津貼等。(二)交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。(三)通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級(含總助)、總經理級;、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況由企業(yè)負責人核定;部門經理：業(yè)務類：150元/月/人;管理類：100元/月/人;總經理助理：200元/月/人;副總經理：300元/月/人;總經理：實報實銷;、除總經理通訊津貼實報實銷外其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。四、獎金(一)獎金制度適用于公司所有部

8、門和全體正式員工。(二)獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金金額根據公司全年實現(xiàn)經營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放;考核待達標者年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。、總經理特別獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定單獨發(fā)放。、試用員工原則上不享受獎金待遇特殊情況除外。五、其他、獎金考核由經理、辦公室根據該

9、人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定;、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放任何人不得外傳。、學歷工資第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工除實行年薪制其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員其工資模式采用簡單固定金額工資制人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總確定其實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。1、試用期工資：事務型員工：元/月;管理(技術)型員工：元/月;部門副

10、職：/月;部門正職、技術人員：元/月;特殊技術人員、高管及其它例外情況由董事會決定。、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定具體方法見工資特區(qū)。、試用期結束經考核合格后按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關規(guī)定公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢具

11、體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū)第十九條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才使企業(yè)與外部人才市場接軌提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力增強公司在人才市場上的競爭力。第二十條設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎由雙方協(xié)商確定;、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密員工之間禁止相互打探;、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源

12、規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：、考核總分低于預定標準;、人才供求關系變化不再是市場稀缺人才;第七章非正式員工工資制第二十三條適用范圍適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時應提前于前一日通知員工并確定延緩支付的日期。第二十六條員工離職或被辭退時本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜從請求日起三日內公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。第二十七條、凡符合下列規(guī)定的員工工資按日計算：新聘者;離職或遭辭退者;停職而復職者;其他;、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資(該月出勤日數該月應出勤日數)第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定詳見行政手冊。第二十九條員工工資扣除按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資(缺勤日數該月應出勤日數)第九章附則第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度