員工薪酬基本模型

1、員工薪酬基本模型?由于薪酬構(gòu)成各不相同，所以不同構(gòu)成的薪酬模型其特點(diǎn)也各不同。典型的薪酬模型包括以下三種：高彈性的薪酬模型（高激勵(lì)低保?。⒏叻€(wěn)定性的薪酬模型（低激勵(lì)高保?。?、調(diào)和性的薪酬模型，如下圖所示。高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基 本薪酬等所占比例很低?？?jī)效薪酬與基本薪酬等各占 一定的合理比例?；拘匠晁急壤芨?，績(jī) 效薪酬等所占比例很低。優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)與員工業(yè)績(jī)密切 聯(lián)系。對(duì)員工后 激勵(lì)性也后 安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安 全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺 乏安全感及保障。須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系 統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員 工懶惰

2、。1、高彈性的薪酬模型（高激勵(lì)低保健）這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次 要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴(lài)于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高；當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬非常低甚至為零。2、高穩(wěn)定性的薪酬模型（低激勵(lì)高保健）這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效等處于非常次要的 地位，所占的比例也非常低（甚至為零） 。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲 得全額的薪酬。3、調(diào)和性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效和基本薪

3、酬各占一定的比例。當(dāng)二者比例不斷 調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)榧?lì)為主的薪酬模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。這種薪酬模型目前應(yīng)用非常普遍，但二者的比例調(diào)和是應(yīng)用好這種模型的關(guān)鍵。下圖是這三種模型的示意圖。為實(shí)現(xiàn)不同崗位的有效激勵(lì)，應(yīng)設(shè)置不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)，一些崗位應(yīng)采取低激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)， 一些崗位應(yīng)采取低保健高激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，那么如何去建立這些不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)呢？通常系統(tǒng)并 有效解決這個(gè)問(wèn)題的工具是“薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣圖” 。如下圖所示：高激勵(lì)高層管理人員低保健中層管理人員操作人員投資系統(tǒng)研發(fā)系統(tǒng)制造系統(tǒng) 銷(xiāo)售系統(tǒng)管理系統(tǒng)不同企業(yè)的“薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣圖”通常是不一樣的，“薪酬結(jié)構(gòu)

4、劃分矩陣圖”的橫坐標(biāo)表示職能機(jī)構(gòu)，一般可根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)置，“薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣圖”的縱坐標(biāo)在排列時(shí)，沒(méi)有邏輯上的先后順序關(guān)系，可任意排列，但縱坐標(biāo)在排列時(shí)，應(yīng)遵循激勵(lì)強(qiáng)弱程度來(lái)排列，這樣就能給薪酬結(jié)構(gòu)中確定不同模塊比例時(shí)提供了橫向和縱向的可比性。下二圖J公司的薪酬結(jié)構(gòu)案例（部分）。崗位工資績(jī)效工資加班工資福利津貼備注生產(chǎn)系統(tǒng)職位ABCD操作長(zhǎng)40%60%有部分項(xiàng)目班組長(zhǎng)60%40%有部分項(xiàng)目主任60%40%有部分項(xiàng)目工程人員80%20%有部分項(xiàng)目技術(shù)人員80%20%有部分項(xiàng)目經(jīng)理80%20%有部分項(xiàng)目輔助人員80%20%有部分項(xiàng)目職位崗位工資績(jī)效工資加班工資福利津貼備注ABCD生產(chǎn)系統(tǒng)一線銷(xiāo)售員40%60%有部分項(xiàng)目銷(xiāo)