行為面試(ppt_33)

1、行為面試 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ 總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ 經(jīng) 驗：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理 參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 行為描述面試 行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 假設(shè)前提假設(shè)前提 A. 一個人過去的行為能預(yù) 示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩 碼事 即行為描述面試要 注意了解應(yīng)聘者過去的 實際表現(xiàn)，而不是對外 來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判 斷他選擇本單位發(fā)

2、展的原因，預(yù)斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù) 測他未來在本組織中發(fā)展采取的測他未來在本組織中發(fā)展采取的 行為模式。行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為了解他對特定行為所采取的行為 模式，并將其行為模式與空缺崗模式，并將其行為模式與空缺崗 位所期望的行為模式進(jìn)行比較分位所期望的行為模式進(jìn)行比較分 析。析。 1）開放式問題得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例

3、如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 例如：談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧問的技巧 STARSTAR是什么是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境 中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation：情景 Task：任務(wù) Action：怎樣行動 Result：結(jié)果 對過去行為的完整的描述有 助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì) 或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談聽的技巧：面試訪談STARSTAR原則原則 完整的完整的STARSTAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)

4、果 部分的部分的STARSTAR： 缺一部分或更多部分的STAR 假的假的STARSTAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或 是模糊的理論 STARSTAR的三種類型的三種類型 三要素： 1、為什么做？ 2、怎樣做？ 3、結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的STAR？ 1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的 產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重 要。” 2、“剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué) 習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?3、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)?！?4、“在原單位發(fā)展

5、空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒 有機(jī)會接觸技術(shù)?！?案例分析 行為事件行為事件 發(fā)生的情景 涉及的人員 本人的角色和活動 本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以 讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) 如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出 事件的細(xì)節(jié) 如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在 其中的角色 不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn)行為描述面試要點(diǎn) 行為描述面試中面試者

6、的角色定位行為描述面試中面試者的角色定位 q不要作避免問 v你在大學(xué)的成績?nèi)绾危?v學(xué)過哪些課程？ v管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等； q不要作避免問 v你對這件事怎么看？ v你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； q不要作 避免問 v怎么樣？” v為什么？ 因為：與其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； q不要作 v如果你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真 實信息）的影響。 q不要作 v諸如“你不認(rèn)為 ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機(jī)、能力相關(guān)的信

7、息 反映出來。 行為描述問題舉例行為描述問題舉例 你當(dāng)時做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最 好的和最差的人的經(jīng)過？ 你為什么做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你的做法是什么？ 你怎樣面試？ 選拔人才時，你看重什么？ 行為面談提綱：范例一行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很 有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工 作效率的事情嗎？ 當(dāng)時

8、你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問 題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？ 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行 為

9、的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用 行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以 發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個小時，另外仍需 要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下 才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素 質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與 特征。 4）時間、

10、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn) 行，只能限定職位小范圍展開。 行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 步驟一：步驟一： 與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到 輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng) 聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則 需取得應(yīng)聘者的許可。 步驟二：步驟二： 應(yīng)聘者 所問問題包括： “您目前的職務(wù)或頭銜是什么？” “您向誰匯報工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？” “誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？ ” “在不同時期您的

11、工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？” 注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就 可以了。 步驟三：步驟三： 讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 步驟四：步驟四： 在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意 ，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 行為事件訪問技巧行為事件訪問技巧 從好的事件開始。 讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓 其轉(zhuǎn)到別的事件上。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一 旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告

12、中有跳躍，就提出問題請其 提供詳細(xì)的資料。 讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或 抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)， 立即讓其舉例予以說明。 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問 話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講 過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清 楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景 中做了什么。 追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出 那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā) 問直到其平靜下來為止。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自 己的經(jīng)歷舉例，向其

13、描敘一個完整的事件，或讓其 思考和回憶以前的經(jīng)歷。 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息 ，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢 意見，可順勢將問題返還。 集體練習(xí) 互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事 件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？ 應(yīng)聘者的面部表情應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息傳遞的信息 1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 2、目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作應(yīng)聘者的身體動作傳遞的信息傳

14、遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧觀察的技巧 可分析信息的特征： 1、主人公是第一人稱 2、當(dāng)時的角色清晰明確 3、具體的環(huán)境 4、過去的行為或想法 5、詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶 然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整 地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧分析的技巧 避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測

15、應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的 意見 控制好面試時間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)避免 小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力 資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較 好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別 處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好， 面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很 想加入這家公司。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如 何做？如果合適，面試考官又該如何做？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 如何拒絕不合適的人員？如何拒絕不合適的人員？ 1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬 地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開 發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、 研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！?討論：1、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣