淺析企業(yè)家報酬述評

1、淺析企業(yè)家報酬述評 優(yōu)秀的企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展乃至社會、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，而這種資源又是非常稀缺的。一個經(jīng)濟(jì)體制能否高效地利用有限資源以達(dá)到社會預(yù)期目標(biāo)，在很大程度上取決于經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制。近年來，企業(yè)家報酬在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界引起廣泛的關(guān)注和爭論，尤其在國外。本文回顧、評述了目前企業(yè)家報酬的研究現(xiàn)狀，并對未來的研究提出自己的建議。 在企業(yè)激勵理論研究中，過去相當(dāng)長的時期內(nèi)，主要著眼于對一般職工的獎懲，而對企業(yè)家的激勵，則缺乏理論探討和實(shí)踐。改革開放尤其是90年代以來，人們逐漸認(rèn)識到，委托代理關(guān)系下，企業(yè)家人力資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量。而這種人力資本是巴塞爾（Barzel）所說的“主動資產(chǎn)”，它的所

2、有者企業(yè)家完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)約束的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，從而導(dǎo)致人力資本在德姆塞茲（Demsetz）意義上的“殘缺”。更重要的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他主體的手里而做同樣的開發(fā)和利用。人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值頓時一落千丈。同時又由于：其一，企業(yè)家的勞動要受很多隨機(jī)因素或非企業(yè)家個人所能控制的因素影響，復(fù)雜程度很高，很難使其程序化，其勞動成果也很不容易被客觀測量；其二，由于企業(yè)家的經(jīng)營行為，具有“不能觀投入”的性質(zhì)，他的努力程度、經(jīng)營能力、決策正確性、投資傾向、風(fēng)險態(tài)度

3、等，很難用簡單的指標(biāo)來衡量。因此，對企業(yè)家的激勵和約束，便成為現(xiàn)代激勵理論的研究中心。在眾多的激勵手段中，企業(yè)家的報酬則是最主要的一種，這不僅僅是因?yàn)閳蟪瓯旧淼慕?jīng)濟(jì)（金錢）作用，還因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會，報酬具有極其重要的象征意義，象征著個人的社會地位、成功與否、權(quán)利乃至尊嚴(yán)等。企業(yè)家報酬的研究在國內(nèi)外引起廣泛的關(guān)注。 一、國內(nèi)研究進(jìn)展與過評 我國企業(yè)（尤其國有企業(yè)）企業(yè)家報酬實(shí)踐上還存在不少問題，而在報酬的決定（包括報酬的水平、結(jié)構(gòu)）上表現(xiàn)得尤為突出，從而使得企業(yè)家報酬不能真正起到激勵作用，反而導(dǎo)致一些企業(yè)家出現(xiàn)了不良行為?！?9歲現(xiàn)象”、“措時健問題”等都在不同程度上由企業(yè)家分配不合理所導(dǎo)致，這種

4、不合理的分配現(xiàn)象是由于人們對企業(yè)家報酬認(rèn)識上的模糊、研究上的滯后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所說，目前普遍缺乏確定企業(yè)管理者報酬的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)（1）。 事實(shí)上，在我國經(jīng)濟(jì)體制改革中，國有企業(yè)企業(yè)家收入問題一直處在探索階段。1984年國務(wù)院103號文件頒布的“承包管理?xiàng)l例”，對國有企業(yè)廠長經(jīng)理的工資收入做了最早的規(guī)定。其后十幾年間，國家有關(guān)部委先后發(fā)布了關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)家收入分配辦法的意見等一系列文件，這些文件規(guī)定都對企業(yè)家的工資收入提出了各種改革和加強(qiáng)管理的辦法。近年來，國有企業(yè)企業(yè)家報酬的嚴(yán)重不合理問題直接導(dǎo)致了其行為“異化”和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)競爭力

5、。合理確定企業(yè)家報酬收入成為國有企業(yè)改革和社會分配關(guān)系調(diào)整的關(guān)鍵之一。中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制，要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬。這充分體現(xiàn)了企業(yè)家激勵與約束機(jī)制的建立尤其是企業(yè)家收入分配問題已引起了政府的高度重視。許多省市也都在積極探索企業(yè)家分配制度的改革。年薪制、企業(yè)家持股、期權(quán)制度、利潤分享制度等相繼出現(xiàn)。與此相應(yīng)，理論界對企業(yè)家報酬問題的研究也成為熱點(diǎn)：一方面積極介紹國外的一些做法，另一方面對國內(nèi)的試點(diǎn)制度進(jìn)行總結(jié)和探索。 國內(nèi)對企業(yè)家的研究主要包括：“人力資本學(xué)派”，其主要代表是關(guān)于企業(yè)所有權(quán)在人力資

6、本（尤其是企業(yè)家人力資本）與非人力資本之間分配關(guān)系的論戰(zhàn)（2）-（10）以及企業(yè)家異質(zhì)型人力資本（11）經(jīng)營力（12）-（15）、企業(yè)家人力資本價值（價格）（16）、企業(yè)家無形資產(chǎn)”（17）等概念的提出。這些研究并沒有直接論及企業(yè)家報酬，但為企業(yè)家報酬研究奠定了人力資本理論基礎(chǔ)，從而有助于對企業(yè)家報酬展開理論分析。“激勵理論學(xué)派”（18）-（25），其突出特點(diǎn)是根據(jù)激勵理論對企業(yè)家激勵約束機(jī)制（包括報酬機(jī)制）提出重構(gòu)思路。這也是當(dāng)前研究的焦點(diǎn)，其代表是四項(xiàng)國家社科基金（18）-（21）、3項(xiàng)國家自然科學(xué)基金（基金號：79770049、79770056、79900019）數(shù)篇博士論文（11）（1

7、8）（22）和一項(xiàng)國家杰出青年科學(xué)基金。這些研究共同點(diǎn)是只觸及但并沒有專門深入研究企業(yè)家報酬問題（尤其是報酬的確定）。“分配理論學(xué)派”（26）-（29），包括近年來6項(xiàng)國家社會科學(xué)基金。這些研究大多針對當(dāng)前特殊的背景對分配理論進(jìn)行創(chuàng)新性研究，但對獨(dú)特的階層企業(yè)家收入分配問題研究很少。還有大量文獻(xiàn)才管理報酬契約、年薪制、持股制、期權(quán)制度、遠(yuǎn)期報酬制度進(jìn)行研究（30）-（34）?？傮w看，國內(nèi)的研究成果呈現(xiàn)出兩個層次，一是絕大多數(shù)的理論性研究是研究企業(yè)家人力資本和委托代理關(guān)系下企業(yè)家激勵約束機(jī)制的建立，對企業(yè)家報酬并沒有直接的研究，但為進(jìn)一步研究奠定了相當(dāng)?shù)睦碚摶A(chǔ)；二是簡單的實(shí)證研究，對現(xiàn)有狀況和

8、問題進(jìn)行分析，在不同程度上對實(shí)踐操作有一定的意義，但深入系統(tǒng)地研究企業(yè)家報酬理論基礎(chǔ)并不多見，仍然不足以解決我國企業(yè)家報酬問題，并且兩個層次的研究顯得有些脫節(jié)。 二、國外研究進(jìn)展與述評 從國外來看，自經(jīng)理革命開始至今，對管理者尤其是高層管理者報酬的研究已引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，主要體現(xiàn)在報酬的絕對水平、企業(yè)家與所有者之間風(fēng)險分擔(dān)的程度、企業(yè)家報酬對企業(yè)經(jīng)營成果的敏感性和報酬的決定因素等幾個方面。研究線索主要包括： （1）代理理論。代理理論在這個領(lǐng)域中長期占據(jù)主導(dǎo)地位。研究者基干最優(yōu)的CEO契約應(yīng)當(dāng)把CEO報酬與企業(yè)業(yè)績緊密地結(jié)合起來（因?yàn)镃EO

9、的行為在很大程度上不易觀察）的假設(shè)，揭示經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性，并因此有不少學(xué)者對業(yè)績評價進(jìn)行了研究。他們的技術(shù)是研究企業(yè)股票價值變動與總經(jīng)理報酬變動之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，并用前者作為對總經(jīng)理生產(chǎn)率的衡量。這些研究發(fā)現(xiàn)：第一，平均而言，總經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績基本是正相關(guān)的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，總經(jīng)理報酬的敏感性變化相當(dāng)大；第三，敏感性是行業(yè)特征，但它也與企業(yè)特殊風(fēng)險相關(guān)。這種研究實(shí)質(zhì)上可以看作是生產(chǎn)率工資理論的一個應(yīng)用。研究的結(jié)果顯然離人們想象的結(jié)果有很大的差距，令這些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報酬的因素。而事實(shí)上，托斯等人通過因素分析法研

10、究認(rèn)為，企業(yè)家報酬中只有不到5的成分可用績效來解釋，由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)家的報酬問題。這無疑也表明過去大量研究的貢獻(xiàn)是有限的。 （2）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場的力量來解釋CEO報酬的決定。即按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務(wù)被視為產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格（企業(yè)家報酬）是由產(chǎn)出的市場（企業(yè)家市場）的供給和需求的交點(diǎn)決定的。市場決定價格是個普遍的規(guī)律。但是對干企業(yè)家報酬似乎并沒有那么簡單，由此而引發(fā)的一個重要問題是如何定義市場。當(dāng)一個企業(yè)決定按照CEO市場里的現(xiàn)行工資率對經(jīng)理付薪時，它首先必須決定在這個市場里合適的“比較者”（comparisonoth

11、er），而做這種選擇本身就是一個社會的、政治的過程。此外，市場定價并不能解釋同等企業(yè)間CEO報酬的差別（這種差別體現(xiàn)在報酬水平、報酬結(jié)構(gòu)等諸多方面）。因而，僅僅用市場的力量來說明CEO報酬無疑把問題簡單化。 （3）人力資源管理專家們更多地從企業(yè)家人力資本特性、企業(yè)家的職位標(biāo)準(zhǔn)和在管理階層中的層級來說明CEO報酬的決定。這些理論觀點(diǎn)并沒有產(chǎn)生出實(shí)證研究的一個主要分支。在很大程度上，這歸因于很難獲得這些理論所主張的主要影響。此外，著名的薪酬專家HaaAssociates于1984年開發(fā)的海氏工作評價系統(tǒng)得到較為廣泛的應(yīng)用。但是，這一方法的基本前提是崗位的相對價值是可以客觀地、甚至是科學(xué)地確立的，相

12、應(yīng)的假定是能夠找到一套體系對崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的描述的。不幸的是，這一假定的根據(jù)并不十分充分。 （4）組織行為學(xué)家從行為的標(biāo)準(zhǔn)來說明企業(yè)家的報酬決定，主張應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家報酬。但是，我們看到行為的標(biāo)準(zhǔn)通常包括對企業(yè)家行為的主觀評價。而行為的評價是復(fù)雜的、不確定的，行為的標(biāo)準(zhǔn)具有主觀性質(zhì)，行為標(biāo)準(zhǔn)的選擇和評價中的人際關(guān)系都會對評價的結(jié)果有很大影響。這也是這一研究線路中實(shí)證研究較少的原因。 （5）有學(xué)者從企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)等角度對企業(yè)家報酬決定進(jìn)行研究。他們認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特征、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的構(gòu)成都對企業(yè)家報酬水平和結(jié)構(gòu)構(gòu)成重要影響。 總體上看，這些研究除了上述分

13、析中的問題外，還存在以下問題：幾乎每一種研究方向所得到的結(jié)論都是不統(tǒng)一的，甚至是相互矛盾的，同時各個研究方向之間的研究結(jié)論也是不協(xié)調(diào)甚至相互矛盾的；大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨(dú)的因素對企業(yè)家報酬的訣定（或影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，我們認(rèn)為這也是研究結(jié)論相互矛盾的主要原因之一；只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；原因的“單向性”。研究大多集中關(guān)注報酬作為應(yīng)變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家報酬和決定因素之間通過報酬的制定者（所有者）有相當(dāng)重要的反饋關(guān)系；當(dāng)前的研究大多局限于美國和英國等少數(shù)英語國家，日本、香港、丹麥等國家和

14、地區(qū)的研究則處于起步階段。研究的背景和數(shù)據(jù)多以美國為主，這在一定程度上限制了研究結(jié)論的說服力和適用性。并且國外的研究大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進(jìn)行實(shí)質(zhì)性操作。 三、總結(jié)與展望 盡管國外對企業(yè)家報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究并沒有很好地解決這一問題，直接導(dǎo)致國外很多人也對企業(yè)家報酬問題感到困惑，大公司老總的薪酬問題也得不到很好的解決，以致于著名管理學(xué)家彼得F德魯克指出，“毫無疑問，肯定有一種更好的確定薪水的辦法?！憋@然，對企業(yè)家報酬決定的研究仍然很有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。 我們認(rèn)為，企業(yè)家的特殊地位和管

15、理勞動的特殊性質(zhì)導(dǎo)致企業(yè)家報酬的特殊性，而各種分配理論之間的矛盾也注定無法對企業(yè)家報酬決定做恰當(dāng)?shù)睦斫狻鈱ζ髽I(yè)家報酬研究結(jié)論矛盾的根本在于研究學(xué)科、標(biāo)準(zhǔn)和角度的差異和片面性。不同國度、地區(qū)和企業(yè)中，決定報酬的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內(nèi)在的因素是相同的。正確理解和制定企業(yè)家報酬，必須從所有者的角度出發(fā)，以企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)家信息處理工作機(jī)理為切入點(diǎn)，全面并權(quán)變地考慮投入（人力資本）與產(chǎn)出（業(yè)績）、市場與企業(yè)、經(jīng)濟(jì)與文化、法律與倫理、合約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的關(guān)系及它們對報酬水平、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的作用，才能揭示企業(yè)家報酬決定的本源。在此基礎(chǔ)之上的報酬制度分析和政策建議才既具有理論淵源，又符合國情、“企情”和

16、“人情”。因而新的研究必須從更全面的角度、從跨學(xué)科的角度進(jìn)行更深入的研究。正如著名的薪酬專家Barkema和GomezMejia所指出的，“將來的工作應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增強(qiáng)理解企業(yè)業(yè)績和其他標(biāo)準(zhǔn)（如市場、同等報酬、行為）的相對重要性，理解這些標(biāo)準(zhǔn)的界定、度量和如何影響經(jīng)理的報酬，更廣闊的觀點(diǎn)將有助于更好地理解到底是什么決定了經(jīng)理的報酬?！?作者：張正堂范林榜陶學(xué)禹來源：經(jīng)濟(jì)管理（2001年第11期）如何解決新建中小企業(yè)融資問題芬蘭有關(guān)措施對我國的啟示 2001-08-06 芬蘭是較早重視中小企業(yè)發(fā)展的國家之一。在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。根據(jù)芬蘭商業(yè)和工業(yè)部1997年的年度報告

17、，該年中小企業(yè)的年產(chǎn)值超過了其GDP的一半，為國內(nèi)提供了60的就業(yè)機(jī)會。芬蘭中小企業(yè)的成功發(fā)展，得自于政府的扶持，尤其是在資金方面的扶持。在芬蘭，政府直接操作建立了世界上較早的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。政府采用政府援助和民間機(jī)構(gòu)相結(jié)合的方式，建立了一整套扶持中小企業(yè)發(fā)展的融資政策，尤其是在向新創(chuàng)的中小企業(yè)提供資金扶持方面。 在芬蘭，如果某人有了自己的經(jīng)營打算而苦于沒有啟動資金，他可以通過三個方面獲得資金： 一、中央和地方財政 在芬蘭，只要你有強(qiáng)烈愿望建立自己的企業(yè)（中小型企業(yè)），并能提供切實(shí)可行的商業(yè)計(jì)劃及可行性研究分析，便可以從政府獲得以下幾種資金鼓勵： 1、政府象征意義的直接投資。對每一個初創(chuàng)

18、小企業(yè)的投資額約為15FM（相當(dāng)于18元人民幣）。這一投資不需要回報，不需要償還。實(shí)際上，這是政府給與創(chuàng)業(yè)者的精神鼓勵。 2、政府投資。芬蘭政府每年都有專項(xiàng)財政預(yù)算，除用于發(fā)放失業(yè)救濟(jì)之外，還向新創(chuàng)企業(yè)提供啟動資金。這種投資最多不超過企業(yè)創(chuàng)立資金的50。 3、政府擔(dān)保貸款。芬蘭政府利用中小企業(yè)擔(dān)保體系，為新創(chuàng)建的小企業(yè)從協(xié)作銀行獲得貸款提供擔(dān)保，并代企業(yè)償還一半貸款利息。如果企業(yè)在協(xié)議期限內(nèi)歸還貸款，政府的擔(dān)保解除；如果企業(yè)在擔(dān)保期限內(nèi)破產(chǎn)，由政府向銀行償還所有欠款。 4、政府對出口貿(mào)易提供賣方信貸支持。如果一個中小企業(yè)有出口的打算和可能，但在生產(chǎn)或收購貨物中遇到資金困難，他可以向有關(guān)部門提出

19、，政府可以馬上向其提供資金便利（類似于賣方信貸）。在使用這一支持方式時，政府一般會要求該出口企業(yè)出示有關(guān)證明，來證明進(jìn)口方有良好的信用，或能證明進(jìn)口方有最終的支付能力，比如出示買方開立的信用證或銀行保函等。 二、“商業(yè)天使”投資 這里所說的“商業(yè)天使”是指“私人投資者”。在芬蘭，有這樣一個階層，他們自身具有很多富余資金，但尚未確定投資目標(biāo)，或自身不愿經(jīng)商并不愿承擔(dān)風(fēng)險，由于他們往往樂于把資金用于投資貸款，幫助那些沒錢卻想發(fā)財?shù)娜?，所以，他們被稱為“商業(yè)天使”。 一般來說，如果某中小企業(yè)的發(fā)起人能提供誘人的商業(yè)計(jì)劃和完整的可行性報告，能夠打動這些“商業(yè)天使”，那么，這些“天使”就會以有限責(zé)任的方式投資入股。他們的投資一般最多不會超過企業(yè)啟動資金的20。通常，投資協(xié)議規(guī)定，“天使”不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，而且，當(dāng)該企業(yè)發(fā)展壯大到一定的階段，該企業(yè)就必須根據(jù)協(xié)議償還這部分投資和其他相關(guān)費(fèi)用。這樣，中小企業(yè)創(chuàng)建者就可以贖回被“天使”們所持有的股權(quán)；如果該企業(yè)發(fā)展不如人意，最終破產(chǎn)，那么“天使”就只好舍棄這部分資金。 這些“商業(yè)天使”為了保證自有資金的安全回收，一般對投資對象非常挑剔，而一旦中小企業(yè)能用商業(yè)計(jì)劃的可操作性和美好的前景打動這些“天使”，“天使”們就會“慷慨解囊”。 三、投資協(xié)會 在芬蘭，有一種投資協(xié)會，一般由政府、銀行、保險公司、大型企業(yè)等共同出資組成。這些投資