人力資源管理專業(yè) 開平市餐飲業(yè)基層員工流失問題研究

1、 開平市餐飲業(yè)基層員工流失問題研究 內(nèi) 容 摘 要 餐飲行業(yè)隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展快速地成長中。對于餐飲行業(yè)而言，基層的服務人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，因此了解基層人員的流動情況，緩解基層人員流動性過高的情況，對推動餐飲業(yè)的發(fā)展至關重要。本文將通過問卷調(diào)查的方式，對開平市餐飲行業(yè)基層人員的基本情況和餐飲企業(yè)的制度進行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)開平市餐飲行業(yè)基層人員的市場供大于求、從業(yè)要求低、企業(yè)內(nèi)部缺乏培訓以及晉升制度、薪酬制度僵化等問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題提出崗位輪換制度、以工齡為主要考核標準的晉升制度、不同等級的崗位薪酬體系等解決餐飲業(yè)基層人員流失的對策。 關鍵詞：開平市餐飲行業(yè)；基層人員；人員流失 S

2、tudy on the Loss of Basic Level Employees on Kaiping Catering Industry Abstract The catering industry is growing rapidly with the development of national economy. For the catering industry, the grass-roots service personnel play an important role in the development of enterprises. Therefore, it is v

3、ery important to understand the flow of grass-roots personnel and alleviate the high mobility of grass-roots personnel to promote the development of catering industry. This paper will investigate the basic situation of the basic personnel and the system of catering enterprises in Kaiping City by mea

4、ns of questionnaire. According to the investigation, it is found that the market supply of the grass-roots personnel in Kaiping Citys catering industry is greater than the demand, the employment requirements are low, there is a lack of training within the enterprise, the promotion system, the rigid

5、salary system and other problems. According to the problems found, the paper puts forward some countermeasures to solve the loss of the grass-roots personnel in the catering industry, such as the post rotation system, the promotion system with the working age as the main assessment standard, and the

6、 post salary system of different grades. Key words: Kaiping catering industry; grassroots personnel; personnel turnover II 目 錄 內(nèi)容摘要I AbstractII 一、緒論1 （一）研究背景1 （二）研究目的及意義1 1. 研究目的1 2. 研究意義1 （三）國內(nèi)外研究綜述2 1. 國外研究綜述2 2. 國內(nèi)研究綜述2 （四）研究的內(nèi)容和研究方法3 1. 研究內(nèi)容3 2. 研究方法4 （五）創(chuàng)新點與不足4 1. 創(chuàng)新點4 2. 不足之處4 二、理論基礎4 （一）人員流失的

7、概念4 （二）馬奇和西蒙（March 晚飯時間；宵夜時間。如果一家餐廳在這四個時間段都營業(yè)，那就相當于24小時營業(yè)。另外周末以及節(jié)假日是餐飲企業(yè)客流量最大的時間段，因此員工是沒有周末、節(jié)假日休息的，他們只能選擇調(diào)休，并且經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)如表42所示，70.82%的基層員工工作時長超過8小時。因此，有許多員工在長時間、高強度的工作條件下選擇離職。 表42開平市餐飲業(yè)基層人員工作時長分布 變量 選項 人數(shù) 所占比例 工作時長 工作時間很長（每天上班10小時以上） 113 28.18% 工作時長還行（每天上班810小時） 171 42.64% 工作時間不長（每天上班標準8小時） 117 29.18% （二

8、）基層員工流失的企業(yè)影響因素 1. 餐飲企業(yè)的薪酬待遇低 經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計如表43可知，只有31.67%的人員的薪資超過3500元/月，餐飲行業(yè)基層人員的薪資水平較低是普遍現(xiàn)象，特別是服務員這一類，工作內(nèi)容雖然不復雜，但是工作時間長，在整個餐廳中他們的薪酬待遇最低。因此，會使得餐廳的服務員找到薪酬待遇更好的工作就選擇跳槽。餐廳里服務人員的占比是所有類別人員中最高的，這也是導致人員流失嚴重的重要原因之一。 表43開平市餐飲業(yè)基層人員薪資水平分布 變量 選項 人數(shù) 所占比例 薪資水平 1500以下 4 1% 15002000 110 27.43% 20003500 160 39.9% 35005000

9、122 30.42% 5000以上 5 1.25% 2. 餐飲企業(yè)缺乏良好的溝通渠道 一個良好的企業(yè)必定擁有自己的溝通渠道，而餐飲企業(yè)中、高層與基層員工之間存在的溝通一般是單向的。管理者采用單向溝通的行為會使基層員工缺乏歸屬感，會讓他們覺得只需要做好本職工作，其他的事情與我無關。企業(yè)管理是一個雙向交流的過程，缺乏反饋的溝通渠道，會降低員工的工作參與度。當員工產(chǎn)生不滿，不會選擇與上級溝通，當不滿的情緒到達爆發(fā)點，便會選擇離職。 表44開平市餐飲組織溝通渠道調(diào)查 選項 人數(shù) 所占比例 有專門的溝通渠道，效果很好 107 26.68% 沒有專門的溝通渠道，效果一般 168 41.9% 沒有溝通渠道，

10、溝通效果很差 126 31.42% 3. 餐飲企業(yè)培訓制度不完善 經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，較大型的餐飲企業(yè)一般都會在入職時提供培訓，而小規(guī)模的餐飲企業(yè)一般不提供培訓，基本上是直接上崗。小規(guī)模企業(yè)的經(jīng)營者普遍認為為員工提供定期培訓會導致營業(yè)成本增加，并且得不到相應的回報，因此他們的員工停滯不前?，F(xiàn)在的年輕人由于生活水平的提高，并不像我們父輩需要承擔過大的家庭責任，工作中更看重的是技能的提升以及發(fā)展的空間。在待遇水平一般的情況下，員工發(fā)現(xiàn)學習不到新東西、技能得不到提高后，便會選擇到更大規(guī)模的企業(yè)。 4. 餐飲企業(yè)缺乏良好晉升制度 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，開平市約有百分之四十八的餐飲企業(yè)基層人員基本沒有什么晉升機會。餐飲業(yè)管

11、理層的崗位往往比基層的崗位少很多，因此餐飲企業(yè)的基層人員難以晉升到更高的職位，由表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況可知，從事該行業(yè)的基層人員約有58%的年齡處在25歲以下，并且只有約28%的人是因為對該行業(yè)感興趣而就業(yè)的，因此，當他們得不到想要的晉升空間，看不到自己的發(fā)展前景時就會拋棄這份沒有職業(yè)發(fā)展的工作。 5. 工作強度大，內(nèi)容單一 經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如表42開平市餐飲業(yè)基層人員工作時長分布可知，餐飲行業(yè)基層人員上班時間長，而且餐飲行業(yè)的上班時間與一般的行業(yè)相反，別人休息的時間正是餐飲業(yè)員工最忙的時候，使得他們的休息時間混亂、作息不正常，很可能會導致身體以及心理的不適。單一的工作內(nèi)容，使員工每

12、天重復幾乎一模一樣的流程，只要時間長度達到一個臨界點，他們便會厭倦，從而使得基層人員的流失更為嚴重。 五、開平市餐飲業(yè)基層人員流失的對策 （一）政府層面的政策支持 經(jīng)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析如表51所示：促使員工留在企業(yè)工作的主要因素所占比例最高的是薪酬福利，因此政府應該加強在加班加點、延長工作時間以及國家法定節(jié)假日這些方面薪資的監(jiān)督管理，使得基層人員的薪酬水平得以保障，降低員工由于薪資問題的離職率。 如表52所示有40.65%的基層員工認為崗位的缺點是工作不被他人尊重。在這一方面需要政府進行呼吁、宣傳，適當?shù)匾龑藗儗Σ惋嫎I(yè)基層人員的社會評價。開平市政府可以在開平市十大光榮勞動者里規(guī)定餐飲行業(yè)基層人

13、數(shù)至少占到十分之一，以提高餐飲業(yè)基層人員在市民中心中的形象，從而改善該行業(yè)基層人員不被他人尊重的缺點，降低員工因為聲譽問題的離職率。 表51促使員工留在企業(yè)工作的主要因素分析 選項 人數(shù) 所占比例 工作壞境 128 31.92% 薪酬福利 202 50.37% 晉升空間 198 49.38% 個人技能是否能得到提高 191 47.63% 工作休息時間 141 35.16% 培訓制度 100 24.94% 家庭因素 83 20.7% 和同事的人際關系 41 10.22% 上級的領導風格 36 8.98% 餐飲組織的規(guī)模大小 36 8.98% 其他 1 0.25% 表52基層崗位缺點分析 選項 人

14、數(shù) 所占比例 工作時間特殊 160 39.9% 休息休假不定 213 53.12% 工作內(nèi)容重復無趣 252 62.84% 工資低 227 56.61% 不被人尊重 163 40.65% 其他 0 0% 如表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況所示，從事餐飲業(yè)基層崗位的外來人員占了47.38%。為了穩(wěn)定這一部分的人員，政府可以給予一些落戶、購房等的優(yōu)惠政策，促進這一部分愿意從事餐飲行業(yè)基層崗位的外來人員繼續(xù)在這個行業(yè)發(fā)展，從而降低外來人員流動的離職率。 （二）從行業(yè)協(xié)會的角度進行基層人員流失對策的探討 1. 提高餐飲行業(yè)對基層人員的關注度 餐飲業(yè)對于基層人員的關注度較低。一般的餐飲行業(yè)協(xié)會都會舉

15、辦廚藝交流大會，強調(diào)一個餐飲企業(yè)菜品的總要性，但是當今社會更加需要注重的是服務態(tài)度，僅僅只有菜品優(yōu)勝而服務不到位，也會導致企業(yè)經(jīng)營不善。海底撈便是以服務至上、顧客至上的餐飲企業(yè)之一，創(chuàng)新的服務特色贏得了顧客稱贊，使得該企業(yè)不斷在成長。 因此，我認為餐飲協(xié)會可以定期舉辦基層人員的交流會以及聯(lián)合餐飲企業(yè)建立基層人員的職業(yè)學校。每年交流會中獲取榮譽的基層人員可以選擇加入職業(yè)學校成為該學校的指導老師，企業(yè)定期輸送優(yōu)秀員工或者新入職員工進入該學校進修，不斷提高員工的職業(yè)技能以及自身的素養(yǎng)，從而間接提高餐飲行業(yè)的從業(yè)資格，從根源上解決基層人員從業(yè)要求低的問題。 2. 實行兩班制或三班制的輪班制度 行業(yè)協(xié)會

16、具有協(xié)調(diào)的職能，因此可以根據(jù)該行業(yè)工作時間的特殊性，向勞動部門申請兩班制或三班制的輪班制度。餐飲業(yè)基層人員的上班時長都相對較長，采取分批上班的制度，既縮短了員工的工作時間長度，又減輕了員工的工作強度。并且采取這樣的輪班制度還能在一定程度上避免了節(jié)假日的休息、加班等的問題。 （三）用人單位對基層人員流失問題的對策探討 1. 完善企業(yè)的招聘計劃 從調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況可知，大部分選擇餐飲行業(yè)的基層員工都不是因為自身熱愛這個行業(yè)。由此可知，餐飲企業(yè)在最開始招聘就已經(jīng)出現(xiàn)了問題，招聘人員并沒有有意識到錄取對該行業(yè)感興趣的應聘者的重要性。眾所周知，只有當我們對某一樣東西感

17、興趣的時候，才會激發(fā)我們潛在的才能，不斷地去提高自己的能力，達到自己想要的高度。因此，我們應該在做招聘計劃時，明確招聘的目的；招聘過程中不能盲目地追求招聘數(shù)量，而應該注重尋找能在餐飲企業(yè)中不斷發(fā)展的人才。因此，招聘時應該重視員工的教育程度、生活經(jīng)歷以及對行業(yè)的態(tài)度等，為人員流失的減少打下基礎。 2. 完善餐飲企業(yè)的薪酬體系 員工會離開的根本原因是企業(yè)滿足不了他們的需求，薪資待遇就相當于需求理論里最為基本的生理需求，員工連最基本的生存都得不到滿足，又怎么會為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？往往一個餐飲企業(yè)的服務員獲得的薪資都是一模一樣的，而他們付出的勞動卻不一定相同。因此，首先薪酬待遇在實現(xiàn)相對公平的條件下，要

18、體現(xiàn)按勞分配原則，實行相同的崗位，不同的等級薪酬。把餐飲業(yè)基層人員的薪酬待遇和工作績效相結合，減少員工因為工作強度不同卻得到相同薪資的心理落差。薪酬的組成可以加上工齡工資、績效工資以及相同崗位分不同等級的工資，使用這樣靈活的薪酬體系，可以從一定程度上滿足員工的需求，減少員工的流失。 3. 建立崗位輪換制度和完整的培訓制度 餐飲企業(yè)人員流失的重要原因之一是工作內(nèi)容單一無趣，要解決這一問題，最為重要的是擺脫將一個人固定在一個崗位上?？梢試L試讓員工在進入企業(yè)時填寫第二、三志愿，實行定期輪換崗位。這也就考慮到了員工的職業(yè)生涯發(fā)展，了解每一個員工進入企業(yè)后的發(fā)展道路，根據(jù)他們今后的發(fā)展方向，對他們進行培

19、養(yǎng)，建立起完善的培訓制度，使得員工和企業(yè)共同發(fā)展，從而減少員工的流失。 餐廳服務員、茶藝師、吧臺、收銀員等職位的工作內(nèi)容相對簡單，可以在入職培訓時，進行統(tǒng)一的培訓或者定期輪換崗位時進行培訓后上崗，這樣不僅可以讓員工在輪崗中找到更為適合自己的崗位，還可以避免工作內(nèi)容單一、枯燥。 4. 培養(yǎng)員工的團隊意識以及建設企業(yè)文化 企業(yè)文化相當于人的靈魂，只有當員工擁有共同的靈魂，心才會聚在一起。選擇和員工共同發(fā)展，才是一個企業(yè)正確的經(jīng)營之道。沒有團隊意識的人聚在一起只能叫聚會，只要心聚在一起不管人在哪里都是一個團隊。因此，在企業(yè)獲取利潤的同時，應該最大程度的保障員工的利益，和員工分享成功的果實。企業(yè)管理人

20、員應該學會站在員工的角度思考問題，了解員工的需求、顧慮，建立以員工為中心的職工制度。給員工一個良好的工作氛圍和環(huán)境，強大的團隊支撐，減少員工的顧慮，從而減少員工的流失。 5. 建立透明、公平的晉升制度 經(jīng)調(diào)查如表53激勵員工努力工作的因素分析所示，相對于加薪，更能激勵員工努力工作的是晉升。晉升不僅是對他們能力的肯定，更是他們努力的目標以及方向。因此建立透明、公平的晉升制度是非常重要的留人機制，它能使員工清晰的了解到留在企業(yè)的自己能實現(xiàn)的價值和意義。 餐飲業(yè)的基層人員比管理層人數(shù)多，我建議可以以小團體為晉升單位，類似于3到4個服務人員之中選擇一個為組長，組長的職責、要求以及薪資等要與組內(nèi)的成員區(qū)

21、分開，以此類推。晉升途徑為：成員-小組長-大組長-部長等，晉升考核除了績效，可以增加工齡。由于基層的工作內(nèi)容幾乎不難，績效相差不大，因此，把工齡作為主要的晉升條件。當員工的工齡達到考核時間時，可以根據(jù)績效情況提升不同的級別。把這些晉升條件寫進員工手冊，這樣員工入職時都可以了解到企業(yè)的晉升制度以及更好的規(guī)劃自己的職業(yè)道路。 表53激勵員工努力工作的因素分析 選項 人數(shù) 所占比例 加薪 155 38.65% 得到上級的贊賞 205 51.12% 升職晉升 278 69.33% 組織外出旅游 191 47.63% 其他 1 0.25% 6. 建立基層人員特有的溝通渠道 餐飲企業(yè)應該建立員工反饋機制，

22、鼓勵基層員工與管理層員工的溝通，減少單方面、命令式的交流。餐飲企業(yè)中最為常見的溝通渠道是意見箱，因為很多員工不會主動去填寫意見，并不能很好的起到溝通作用，所以可以定期讓員工提交匿名意見書。從意見書中總結出餐飲企業(yè)的缺點以及優(yōu)點，并在例會中提出表揚和鼓勵，促使下一次更加容易的獲得員工的真實意見。 六、總結與展望 當代任意一種消費形式都伴隨著服務，人們追求的不僅是物質上的滿足，更是精神上的愉悅。餐飲行業(yè)是一個典型的服務行業(yè)，在基層員工的管理上更應該注重以人為本。一個餐飲企業(yè)想要穩(wěn)住自身的服務水平，首先要管理好基層人員，減少人員的流失率。從員工的角度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的問題，不斷地完善企業(yè)的招聘體系、與

23、員工的溝通渠道以及企業(yè)文化；發(fā)現(xiàn)員工的需求，為他們提供晉升渠道、培訓制度以及靈活的薪酬體系。引導員工樹立正確的工作理念，讓員工知道他們不是在為企業(yè)工作，而是在為自己工作，提高員工對企業(yè)的認同程度，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值。餐飲企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是同步進行的，不要讓企業(yè)獨自前進，只有共同的進步，才是真正的共贏。只有和員工共同進步，才能保證餐飲企業(yè)的軟實力，在大浪淘沙中展現(xiàn)出自己的光輝，被別人發(fā)現(xiàn)你是金子。關于餐飲業(yè)人員流失的問題未來更應該從員工價值體現(xiàn)這一方面進行研究。如今這一代90后，生活條件不斷地得到提升，他們在乎的不僅是薪酬水平、晉升制度等，而是自身價值的實現(xiàn)或者是社會價值的實現(xiàn)等，因此今

24、后的研究可以傾向于如何讓員工獲取成就感以及實現(xiàn)自我價值等方面。 參考文獻 1 蘭天. 基于薪酬管理角度的餐飲業(yè)員工流失對策分析J. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2019, (08): 68-70. 2 李敏, 葉飛, 潘莉, 等. 三亞餐飲服務人員流失原因與對策研究J. 中外企業(yè)家, 2019, (36): 225-226. 3 楊秋玲. 餐飲企業(yè)員工流失的影響因素分析J. 中國市場, 2017, (11): 166-167. 4 張國靜, 劉望舒. 餐飲業(yè)員工流失問題及對策J. 海峽科技與產(chǎn)業(yè), 2017, (05): 213-215. 5 馮文靜. 沈陽星級酒店基層員工流失原因及對策J. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息

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26、from Employees Online reviewsJ. Tourism Management, 2019, (04): 130- 147. 致 謝 轉眼間又到了一年一度的畢業(yè)季，陪伴四年的同學們即將奔向五湖四海，為各自的理想打拼。我們將要在學習、生活了四年的校園里告別悉心教導我們的老師。在論文即將完成之際，我想要特別感謝張燕妮老師、李興國老師，在論文選題的階段給予了我寶貴的意見；撰寫開題報告時，不厭其煩地教導我撰寫的格式和要求；在正文的撰寫中更是指出了許多我尚欠缺考慮的問題，無論是格式規(guī)范、論文要點、還是文章結構，都給予我及時的幫助，使我能夠順利地完成論文寫作。在此還要感謝所有協(xié)助我完

27、成調(diào)查活動的朋友以及接受了調(diào)查的餐飲業(yè)工作者。 在大學的這四年時間里，經(jīng)過各位授課老師的悉心教導，不管是人力資源管理的專業(yè)知識還是做人、做事的道理，都得到了很大的提升，在這里獻上最真摯的謝意。此外，我還要感謝我的同學和朋友，是你們在大學生活中給予了我鼓勵和幫助，讓我的大學生活充滿了陽光和朝氣。 附 錄 開平市餐飲業(yè)基層人員流失調(diào)查問卷 尊敬的先生/女士： 您好！ 感謝您抽出寶貴的時間參與此次調(diào)查。本調(diào)查問卷采用不記名方式，調(diào)查對象僅為廣東省開平市餐飲業(yè)基層人員，調(diào)查結果僅為學術論文提供現(xiàn)實數(shù)據(jù)支持，您的答案將會被嚴格保密，請您根據(jù)實際情況放心作答，非常感謝您的支持！ 1 您的性別是： 單選題 * 男 女 2 您的教育程度是： 單選題 * 小學 初中 高中（含中專） 大專及以上 3 您的年齡是： 單選題 * 1624歲 2545歲 46歲以上 4 您是開平本地人？ 單選題 * 是 否 5您選擇餐飲行業(yè)的主要原因？ 單