人員測評作業(yè)題答案

1、1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.二、1.2.3.4.5.人員測評單項(xiàng)選擇題 【 81513 】 人員測評的核心目標(biāo)是（人職匹配） ?！?81512 】 表面效度是指（從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向的程度）。【 81521 】 中國第一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室是由以下哪位學(xué)者建立的？（蔡元培）【 81519 】 我國古代最早關(guān)于人職匹配思想的論述是由以下哪位學(xué)者提出的？（墨子）【 81520 】 八觀五視 的測評方法是我國古代哪位學(xué)者提出來的？（劉劭）【 81525 】 投射測驗(yàn)的主要缺點(diǎn)是（主觀性） ?！?81541 】 一次面試中，被試走進(jìn)面試室時(shí)

2、不慎摔倒。盡管此人在以后的面試中表現(xiàn)出色，但是還是被面試 官淘汰了。此時(shí)面試官可能受到以下哪種因素的影響？（第一印象） ?！?81552 】 能夠測量時(shí)間因素引起的誤差的信度類型是（重測信度）?！?81563 】 一個閱讀理解能力測驗(yàn)與一個數(shù)學(xué)推理能力測驗(yàn)存在低相關(guān)，說明該測驗(yàn)具有較好的 （區(qū)分效度）【 81561 】 效標(biāo)污染是指（由于評定者知道測驗(yàn)分?jǐn)?shù)而影響個人的效標(biāo)成績的情形）?！?81570 】 項(xiàng)目鑒別度指數(shù)是指（效標(biāo)得分高和得分低的兩組被試在項(xiàng)目通過率上的差異程度）?！?81580 】 是非題的缺點(diǎn)是（容易受猜測的影響） ?！?81588 】 測驗(yàn)的時(shí)限一般定為（ 60% 的被試通

3、過的時(shí)間） 。【 81594 】 以下哪個測驗(yàn)屬于內(nèi)容參照測驗(yàn)？（成就測驗(yàn)）多項(xiàng)選擇題【81515 】 以下哪些屬于人員測評的功能 ?（1.選拔； 2.人員開發(fā)； 3.晉升）【81514 】 人員測評的假設(shè)系統(tǒng)包括（ 1. 個體差異； 2.人心可知； 3.行為有因）。【 81522 】 最早的智力量表是由以下哪些學(xué)者提出來的？（1.比奈； 2.西蒙）【81527 】 行為觀察法包括（ 1. 自然觀察； 2.設(shè)計(jì)觀察； 3.自我觀察。81526 】 紙筆測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)包括（ 1.方便性； 2. 經(jīng)濟(jì)性； 3.客觀性）。81539 】 沖突處理方式可以從以下哪兩個維度來區(qū)分？（1.合作性； 2. 競爭

4、性）【 81538 】 溝通方式問卷從以下哪些方面對溝通進(jìn)行了描述？（1.向上溝通； 2.向下溝通； 3.橫向溝通）【81545 】 面試的特點(diǎn)包括（ 1. 重過程； 2.靈活性）?！?81544 】 基于情境的測試包括（ 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； 2. 角色扮演； 3.公文筐測試） 。【 81546 】 面試題目的結(jié)構(gòu)包括（ 1.題干； 2.追問； 3.測評要素）?！?1543 】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的要素包括（ 1.組織能力； 2.傾聽能力； 3.口頭表達(dá)能力） ?！?1542 】 公文筐的特點(diǎn)包括（ 1.情景性強(qiáng)； 2.綜合性強(qiáng)） ?！?1543 】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的要素包括（ 1.組織

5、能力； 2.傾聽能力； 3.口頭表達(dá)能力） ?！?1604 】 誤差的種類包括（ 1. 隨機(jī)誤差； 2.過失誤差； 3.系統(tǒng)誤差）?！?81554 】 評分者信度適用的測驗(yàn)包括（ 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； 2.角色扮演； 3.卡特爾 16PF 人格測驗(yàn)）。【81555 】 信度的影響因素包括（ 1. 測驗(yàn)的長度； 2. 樣本團(tuán)體的性質(zhì)； 3.測驗(yàn)的難度） ?！?1562 】 效度的影響因素包括（ 1.測驗(yàn)的因素； 2.樣本團(tuán)體的性質(zhì)； 3.效標(biāo)的性質(zhì)） ?！?1565 】 效度的影響因素包括（ 1.測驗(yàn)的因素； 2.樣本團(tuán)體的性質(zhì)； 3.效標(biāo)的性質(zhì)） ?！?1564 】 內(nèi)容效度的評估方法包括（

6、1. 專家判斷法； 2.統(tǒng)計(jì)分析的方法； 3.再測法）?！?1571 】 題目難度水平主要依賴于（ 1. 測驗(yàn)的目的； 2.測驗(yàn)的作用； 3.測驗(yàn)題目的形式） ?！?81573 】 對于速度測驗(yàn)的項(xiàng)目分析一般采用的分析方法包括（1.只分析完成該題目的被試的成績； 2.延長試測時(shí)間，使所有被試都能完成所有題目，然后對所有被試的成績進(jìn)行分析） ?！?81572 】 項(xiàng)目的鑒別度分析可以從以下哪兩個方面進(jìn)行？（ 1.項(xiàng)目的效度分析； 2.項(xiàng)目的內(nèi)部一致性分析）【 81582 】 問答題的優(yōu)點(diǎn)包括（ 1.較好編制，題目無需太多； 2.不需準(zhǔn)備備選答案，答案是由被試自己生成的； 3.可以避免被試隨機(jī)猜測

7、答案的可能） 。6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.【81583 】 選擇題的不足之處在于（ 1. 難以編制誘答選項(xiàng)； 2. 較難測出個體組織能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造性等 特點(diǎn)）。25. 【81581 】 根據(jù)被試所做出的反應(yīng) （回答） 方式進(jìn)行分類， 測驗(yàn)題目可以分為以下哪兩類？ （1.提供型題目；2. 選擇型題目）26.81584 】測驗(yàn)題目的收集方法包括（ 1. 從現(xiàn)成的測驗(yàn)中選??； 2.按照現(xiàn)有理論設(shè)計(jì)； 3.直接將國外的測驗(yàn)翻過來用）。27.81589記分的基本步驟包括（ 1.記錄反應(yīng)； 2. 檢索標(biāo)準(zhǔn)答案； 3.反應(yīng)

8、和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較） 。28.81595常模取樣的方法包括（ 1.簡單隨機(jī)取樣； 2.系統(tǒng)取樣； 3.分層抽樣） 。29.81596常用的常模包括（ 1. 百分位常模； 2. 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模） 。30.81597效標(biāo)參照測驗(yàn)包括（ 1.內(nèi)容參照測驗(yàn)； 2.結(jié)果參照測驗(yàn)） 。31.81600以下哪些是測驗(yàn)組合設(shè)計(jì)的原則？（ 1. 簡便易行的測量放在前面； 2.成本低的測量放在前面； 3.容易產(chǎn)生疲勞的測量放在后面）三、 辨析題1. 【 81608 】 測驗(yàn)的社會贊許性是指從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向的程度。 答案： 錯 社會贊許性是指測驗(yàn)題目本身的答案反映一般社會價(jià)值傾向的程度。如果

9、題目的社會贊許性較高，應(yīng)答者容易表現(xiàn) 出反應(yīng)偏差，投其所好。因此，社會贊許性較高的題目不適合于在招聘、考核中采用。題干中提到的 從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向的程度 是指題目的表面效度。2. 【 81607 】 常模是一組代表性的被試組成的一個群體。答案： 錯 常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，包含集中性和離散性。集中性用平均數(shù)度量。離散性用 標(biāo)準(zhǔn)差度量。 所謂標(biāo)準(zhǔn)差是指一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記做 S。常模在這里強(qiáng)調(diào)的是一個群體的測驗(yàn)成績的分布，也就是一個數(shù)據(jù)集合的分布。3. 【 81606 】 心理測量是心理測驗(yàn)的

10、一種具體手段。答案： 錯 從課程講解可以知道，心理測量用于人力資源管理領(lǐng)域則是我們目前所講的人員測評。心理測量包括許多種方法， 比如，心理測驗(yàn)、訪談、調(diào)查、情境模擬法等等?？梢?，心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體手段，而不是反之。4. 【 81613 】 人格會影響個體的工作績效。答案： 對人格主要是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。 人格同人的工作績效和工作方式及 習(xí)慣有關(guān)，概括來說，涉及以下幾個方面： （ 1）人格會影響人在工作中對事物的理解。 （2）人格會影響人處理事物 的方法。（ 3）人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式。 （4）人格會影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式。因此

11、，不同的人 格的確會給工作帶來不同的結(jié)果。5. 【 81611 】 我國第一部人才專著人物志是由孔子寫出來的。答案： 錯三國時(shí)期，劉邵寫出了我國的第一部人才專著人物志 。作者總結(jié)了中國歷史上關(guān)于識人的思想與方法，對人才 識別問題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，發(fā)表了精辟見解。其貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，根據(jù)德才關(guān)系，劉邵對人才 進(jìn)行了更精細(xì)的分類，他把人才概括為三類 、 十二材 。第二，傳統(tǒng)儒家重德輕才，法家重才輕德，劉邵對這兩家思想進(jìn)行了融合，提出不同職位對德和才的要求各有側(cè)重。同時(shí)，劉邵又列出了十二種類型的人才所各自適合擔(dān) 任的職位 .劉邵認(rèn)為， 人材能各有異 ，材能既殊，任政亦異 。這比墨子的人

12、職匹配思想往前邁進(jìn)了一大步。第三，劉劭參照先秦時(shí)期思想家們的人材識別思想，提出了 八觀五視 的人員甄別方法?？鬃邮俏覈糯乃枷爰液徒逃?，但他并沒有關(guān)于人員測評與甄別方面的專著。6. 【 81612 】 離差智商表明一個人的智力水平相對于和他同類型的人群群體的平均水平所處的高低位置，它只 是一個相對值，不再是對智力的絕對意義上的度量。20 世紀(jì)中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼( Terman )提出了離差智商的概念。特曼認(rèn)為，對于智力 水平的表示方法，可以將實(shí)際測量的分?jǐn)?shù)以標(biāo)準(zhǔn)差為單位和本年齡組的平均分進(jìn)行比較，也就是說，以標(biāo)準(zhǔn)差為單 位計(jì)算測驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就

13、是離差智商( deviation IQ )?？梢?，離差智商不再是對智力的絕 對意義上的度量，其分?jǐn)?shù)本身并不能說明智力的實(shí)際高低，它只是一個相對值，表明一個人的智力水平相對于和他 同類型的人群群體的平均水平所處的高低位置。7. 【 81616 】 自我觀察不能作為一種人員測評的方法。答案： 錯行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法( behavioral observation )。行為觀察法可以分為自然觀察法、 設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。自我觀察法( self observation )是由被試自己對自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行 為的方法。自我觀察有利于被試對自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用

14、的 工作日志 就是自我觀察的一種應(yīng)用。對工作行為的自我觀察有利于觀察者對自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。需要注意的是，采用自我觀察法對員工進(jìn)行考察，必 須建立在員工如實(shí)反映情況的前提上。8. 【 81619 】 DISC 個性測驗(yàn)只適用于管理人員測試。答案： 錯DISC 測驗(yàn)適合于多類人員。其適用對象包括大、中學(xué)生，社會上的一般人員和管理人員。通過 DISC 個性測驗(yàn)， 大學(xué)生和中學(xué)生可以科學(xué)地了解自己， 從而做出正確的職業(yè)選擇。 成年人往往對自己的性格特點(diǎn)也不是十分地了解。 通過 DISC 測驗(yàn)，一般人員可以知道自己性格上的優(yōu)勢、缺點(diǎn)，有助于更好地進(jìn)行工作。對管理人員進(jìn)行 DISC 個 性測驗(yàn)，目

15、的就在于在工作情境中了解其優(yōu)勢、在工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)以及一些個性特征等。從而選擇一些更易與 企業(yè)形象、企業(yè)文化相融合的個體，形成企業(yè)獨(dú)特的特征和氛圍。9. 【 81615 】 角色扮演是一種模擬情境測驗(yàn)。答案： 對模擬情境測驗(yàn)（ situation simulation test）是指通過模擬一個盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對被試完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。角色扮演測驗(yàn)（role taking test ）是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價(jià)角色扮演的行為，評價(jià)角色接近程度或 勝任力?？梢姡巧缪轀y驗(yàn)就是一個典

16、型的模擬情境測驗(yàn)。10. 【 81623 】 職業(yè)興趣測驗(yàn)從四個方面來考察人的職業(yè)興趣。答案： 錯職業(yè)興趣測驗(yàn)可以了解職業(yè)特征和職業(yè)興趣這兩方面特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn) 恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ魈峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。該測驗(yàn)從六個方面來考察人的興趣。（ 1）藝術(shù)取向。這種取向類型的人往往具有某些藝術(shù)技能，喜歡創(chuàng)造性的工作，富于想象力。這類人通常喜歡同觀念而不是事務(wù)打交道。他們較開放、好想象、獨(dú)立、有 創(chuàng)造性。（2）事務(wù)取向。這種人有很好的數(shù)字和計(jì)算能力，喜歡室內(nèi)工作，樂于整理、安排事務(wù)。（ 3）經(jīng)營取向。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響、控制別人。（4 ）研究取向。這

17、類人通常具有較高的數(shù)學(xué)和科學(xué)研究能力，喜歡獨(dú)立工作，喜歡解決問題；喜歡同觀念而不是同人或事務(wù)打交道。（ 5）技能取向。這類人通常具有機(jī)械技能和體力，喜歡戶外工作，樂于使用各種工具和機(jī)器設(shè)備。這種人喜歡同事務(wù)而不是同人打 交道。他們真誠、謙遜、敏感、務(wù)實(shí)、樸素、節(jié)儉、靦腆。（ 6）社交取向。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決難題。這種人喜歡與人而不是與事務(wù)打交道。他們往往助人為樂、有責(zé)任心、 熱情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。11. 【 81622 】 一般而言，管理者職位越低，其權(quán)力動機(jī)水平和親和動機(jī)水平應(yīng)當(dāng)逐漸降低。答案： 錯 權(quán)力動機(jī)是指人們

18、力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要。是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組 織的領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)。親和動機(jī)是指人對于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望。其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、 關(guān)心，形成良好的人際氛圍。 親和動機(jī)強(qiáng)的人能很容易地與他人溝通、 交流，并且促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中積極的社會交往； 他們富有同情心， 容易接納他人， 減少沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。親和型的領(lǐng)導(dǎo)受下屬的接受和擁護(hù)，團(tuán)隊(duì)合作密切。但親和動機(jī)過于強(qiáng)烈 時(shí)可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒絕；過于求同，忽視個性，甚至息事寧人，放棄原則。親和動機(jī)和權(quán)力動機(jī)與管理績效有密切的關(guān)系，高權(quán)力動機(jī)是管理效能的一項(xiàng)必要

19、條件，同時(shí)要求親和動機(jī)較低。 一般而言，高層管理者的權(quán)力動機(jī)要比較高、成就動機(jī)中等適度偏高，親和動機(jī)中等；中層管理者的成就動機(jī)應(yīng)比 較高，權(quán)力動機(jī)應(yīng)中等適度偏高；職位越低的管理者，權(quán)力動機(jī)水平應(yīng)當(dāng)逐漸降低，親和動機(jī)水平應(yīng)逐漸升高。12. 【 81620 】 高權(quán)力動機(jī)者通常比那些低權(quán)力動機(jī)者在領(lǐng)導(dǎo)崗位上做得更好一些。答案： 對所謂權(quán)力動機(jī)是指希望控制或影響他人的行為、情緒的傾向。權(quán)力動機(jī)高的個體有對他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響的強(qiáng)烈愿望，傾向于處在那些需要表現(xiàn)對他人的影響力 的職位上。而權(quán)力動機(jī)低的個體對他人的依賴性較強(qiáng)，希望在他人的指導(dǎo)下工作，對他人的工作有較強(qiáng)的認(rèn)同感， 是一名較好的合

20、作者。同時(shí)，也比較滿足于自己的現(xiàn)狀，不愿和他人產(chǎn)生權(quán)力之爭。顯然高權(quán)力動機(jī)者有更大的領(lǐng) 導(dǎo)欲望，更加適合做領(lǐng)導(dǎo)工作。13. 【 81626 】 操縱式溝通傾向指在溝通中非常講究策略，善于接納別人的觀點(diǎn)，能很好地理解別人的立場，能 有技巧地向他人提出建設(shè)性意見，溫和而有說服力地說服他人。答案： 錯具有操縱式溝通傾向的人在溝通中策略性不強(qiáng)，以自我為中心。這類人往往表現(xiàn)出對別人立場、觀點(diǎn)的不理解，而 只從自己的立場出發(fā)刻意推銷自己。他們可能十分健談，但比較生硬，不善營造良好的溝通氣氛，不能為自己在不 同意見間的周旋留下足夠空間。由于明顯地表露自己的推銷意圖，這種溝通方式使他人有被操縱感，因而往往不能

21、 達(dá)到有效的溝通目的。題干中所提到的溝通方式屬于開放式溝通傾向。14. 【 90404 】 根據(jù)團(tuán)體健康度測試的解釋，一個團(tuán)隊(duì)中有一個權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)，這個團(tuán)隊(duì)的健康程度一定很高。答案： 錯根據(jù)該測驗(yàn)的解釋，成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度是指一個團(tuán)體的每一個成員都可以并有義務(wù)分享一份領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，一個團(tuán)隊(duì) 是大家共同來領(lǐng)導(dǎo)的，成員共同領(lǐng)導(dǎo)程度高，則團(tuán)隊(duì)的健康程度高。如果一個團(tuán)隊(duì)是獨(dú)裁的有一個權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)，那 它的健康程度就低。15. 【 81630 】 變革意識評估問卷最適合基層管理者。答案： 錯變革意識評估問卷考察變通性，尤其是打破現(xiàn)狀而求變化的變革意識。變革意識是組織能否長期生存的根基，需要 做經(jīng)常、持久的工作來

22、加以強(qiáng)化。該問卷適合企業(yè)員工，管理人員，特別是中層以上的管理人員。因?yàn)橹袑右陨系?管理者（相對于基層員工和管理者）往往在更大程度上決定變革的成敗。16. 【 81628 】 價(jià)值取向評估中的社會取向維度是指：注重功利，追求實(shí)用性，講究經(jīng)濟(jì)效益，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的取得 與影響力，認(rèn)為人生的物質(zhì)享受比精神享受更重要。答案： 錯。指的社會取向是指重視人際關(guān)系，講究博愛、平等、公平和友誼。題干中提到的”注重功利，追求實(shí)用性，是經(jīng)濟(jì) - 政治取向。17. 【82068 】 一次面試中，被試表現(xiàn)出與面試官在某個問題具有非常一致的看法。盡管此人在以后的面試中很 平庸，但還是被面試官判定為優(yōu)秀。此時(shí)面試官可能受了暈輪

23、效應(yīng)的影響。答案： 錯 此時(shí)，面試官可能更多受到了類我效應(yīng)的影響。所謂類我效應(yīng)是指一個人對和自己比較像的人評價(jià)往往正面很多。 而暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認(rèn)知者對一個人的某種特征形成好印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，這就是暈 輪效應(yīng)。18. 【90413 】 評價(jià)中心是一種綜合的人員測評程序。答案： 對所謂評價(jià)中心，是指在有限的時(shí)間和特定的環(huán)境中，運(yùn)用多種方法和技術(shù)，同時(shí)對多個人進(jìn)行管理素質(zhì)測量和評價(jià) 的一套標(biāo)準(zhǔn)化程序。主要測評手段包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、心理測驗(yàn)、公文筐測驗(yàn)、演講、案例分析、面 試等。因此，以上的判斷是對的。很多初學(xué)者會望文生義地將評價(jià)中心當(dāng)作是一個部門來認(rèn)識。19.

24、 【 81634 】 非結(jié)構(gòu)化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟的要求具有規(guī)范化、結(jié)構(gòu) 化和精細(xì)化的特點(diǎn)。答案： 錯非結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)包括沒有固定模式、沒有事先準(zhǔn)備好的問題、開放式任意式談話、求職者有較大自由度決 定討論的方向、靈活性強(qiáng)，可以深入等。題干中提到的規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化等特征是結(jié)構(gòu)化面試的特征。20. 【 81641 】 內(nèi)部一致性信度就是同質(zhì)性信度。答案： 錯內(nèi)部一致性信度主要反映的是測驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗(yàn)的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。內(nèi)部 一致性信度又分為分半信度和同質(zhì)性信度。分半信度( split-half reliability

25、)系數(shù)是通過將測驗(yàn)分成兩半，計(jì)算這兩半測驗(yàn)之間的相關(guān)性而獲得的信度系數(shù)。 同質(zhì)性是指所有測驗(yàn)題目測量的只是單一特質(zhì)或內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測驗(yàn)題目得分的一致性。題目不同，但是所測量 的東西和特質(zhì)是相同的。同質(zhì)性信度是指測驗(yàn)內(nèi)部的各題目在多大程度上考察了同一內(nèi)容。21. 【 81640 】 重測信度是以兩個測驗(yàn)復(fù)本(功能等值但題目內(nèi)容不同)來測量同一群體，然后求得應(yīng)試者在這 兩個測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。答案： 錯重測信度( test-retest reliability )又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計(jì)量方法是采用重測法：用同一測驗(yàn)，在不同時(shí)間對 同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)(采用積差相關(guān)系數(shù))

26、即為重測系數(shù)。根據(jù)重測相關(guān)系數(shù)的高低， 可以得知測量結(jié)果在經(jīng)過一段時(shí)間之后的穩(wěn)定程度。重測信度越高，說明測量的結(jié)果越一致、越可靠。題干中提到 的是復(fù)本信度的概念。因此，題干的判斷是錯誤的。22. 【 81649 】 因?yàn)轫?xiàng)目效度和項(xiàng)目內(nèi)部一致性分析的步驟相同，所以兩者的意義也相同。答案： 錯項(xiàng)目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一致性的題目， 并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。同樣，部分具有很高項(xiàng)目效度的題目，與測驗(yàn)總分的相關(guān)并不理想。因此，項(xiàng)目 效度和內(nèi)部一致性分析雖然步驟相同， 但意義卻有差別。 在篩選試題時(shí)， 一定要了解這兩種分析方法的意義和性

27、質(zhì)， 這樣才能正確地篩選題目，使測驗(yàn)達(dá)到預(yù)期效果。因此，以上的說法是錯的。23. 【81651 】 可以用 教育敏感性 的指標(biāo)對效標(biāo)參照測驗(yàn)進(jìn)行項(xiàng)目分析。答案： 對教育敏感性( education sensitivity )是指一種教育培訓(xùn)項(xiàng)目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。選取兩組被試(人 數(shù)相同)，一組進(jìn)行培訓(xùn)，另一組不參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組被試施測待分析的測驗(yàn)。通過計(jì)算每個題目的 教育敏感性 指數(shù)來對該題目進(jìn)行項(xiàng)目分析。用這種方法進(jìn)行項(xiàng)目分析要注意兩組被試的匹配的問題。 所選取的兩組被試必須在能力、 知識背景等方面沒有差別， 要保證兩組被試的各方面盡量相同。24. 【 90396 】

28、 測驗(yàn)編制完成后需要對測驗(yàn)進(jìn)行試測。答案： 對在一個測量工具里究竟包括多少題目比較合適，既要看是否能完全滿足測量目的的要求，也要根據(jù)測量工具的時(shí)間限制和被試的年齡和閱讀水平而定。通常應(yīng)該在正式測試前，挑選一些被試對測量工具進(jìn)行預(yù)測試，以觀測測量工 具所需的測試時(shí)間，并對測量工具長度進(jìn)行調(diào)整。25. 【 81654 】 匹配題是選擇題的一種變式。答案： 對匹配題一般包括多個反應(yīng)項(xiàng)（匹配項(xiàng)） 和多個刺激項(xiàng)（被匹配項(xiàng)） ，用反應(yīng)項(xiàng)來匹配刺激項(xiàng)。 匹配題有完全匹配（刺 激項(xiàng)與反應(yīng)項(xiàng)的數(shù)量相等）和不完全匹配（反應(yīng)項(xiàng)目多于刺激項(xiàng)目）兩種形式。通常，刺激項(xiàng)目和反應(yīng)項(xiàng)目分別排 成兩列?？梢姡梢园哑ヅ漕}看作是

29、選擇題的一種變式。26. 【 90403 】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)屬于顯示性測驗(yàn)。答案： 錯顯示性測量（ display measurement ）工具反映被測者具有什么知識和特點(diǎn)，能完成什么任務(wù)。許多觀察法、調(diào)查 法都是顯示性測量工具。在確定測量內(nèi)容之前，先要確定測量目的是顯示個體的行為特點(diǎn)，還是用來預(yù)測其將來的 行為表現(xiàn)。成就測驗(yàn)、態(tài)度測驗(yàn)就是典型的顯示性測驗(yàn)。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論旨在幫助我們預(yù)測個體未來的管理績 效，因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不屬于顯示性測量，應(yīng)該將其列入預(yù)測性測量的范圍。27. 【 81659 】 問答題的記分方法包括整體記分和分析記分。答案： 對問答題的記分可以分為整體記分和分

30、析記分。整體記分（global scoring ）就是評分者根據(jù)總體印象給答案評一個總分。整體計(jì)分在實(shí)際中應(yīng)用較為普遍。分析記分（analytic scoring ）是給問答題的不同部分分派不同的權(quán)數(shù)，按照各部分的要求對答案中所包括的信息和技能評分，最后將各部分的權(quán)數(shù)和得分組合起來得到該問答題的分?jǐn)?shù)。 分析計(jì)分往往有答題的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，因此相對更為客觀。28. 【 81658 】 反應(yīng)定勢是指實(shí)驗(yàn)者所獲得的資料及實(shí)驗(yàn)結(jié)果會受其本身期望的影響。答案： 錯反應(yīng)定勢也稱為反應(yīng)的方式或反應(yīng)風(fēng)格。就是每個人回答問題的習(xí)慣方式。由于每個人回答問題的習(xí)慣不同，可能 會使有相同能力的被試獲得不同的分?jǐn)?shù)。具體的反應(yīng)

31、定勢包括，求快與求精確 的反應(yīng)定勢、偏好正面敘述的反應(yīng)定勢、偏好特殊位置的反應(yīng)定勢、偏好較長選項(xiàng)的反應(yīng)定勢和猜測的反應(yīng)定勢等。是指羅森塔爾效應(yīng)，或者是期望效應(yīng)。題干中所提到的 實(shí)驗(yàn)者所獲得的資料及實(shí)驗(yàn)結(jié)果會受其本身期望的影響29. 【 81663 】 內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)和結(jié)果參照分?jǐn)?shù)都屬于效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)。答案： 對 效標(biāo)參照測驗(yàn)關(guān)心的是應(yīng)試者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。可以分為內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋和結(jié)果參照分?jǐn)?shù)的解釋。內(nèi)容參 照分?jǐn)?shù)( content referenced score )的測量目的是確定應(yīng)試者對某個確定材料內(nèi)容或技能的掌握和熟悉程度的分 數(shù)。由于比較的對象不是其他人，而是掌握的內(nèi)容多少，所以稱為

32、內(nèi)容參照測驗(yàn)。結(jié)果參照分?jǐn)?shù)( outcome referenced score )是將效標(biāo)材料直接結(jié)合到測驗(yàn)結(jié)果的解釋過程而進(jìn)行評價(jià)的分?jǐn)?shù)。30. 【 81661 】 一個測驗(yàn)可以有很多常模樣本。答案： 對常模樣本通常是具有某種共同特征的人所組成的一個群體，或是該群體的一個樣本。對人事測量來說，常模樣本往 往是該測驗(yàn)的適用群體(即測驗(yàn)總體或常模總體)的一個樣本。例如，如果是建立一個營銷人員銷售技能的測驗(yàn)， 那么常模樣本就是營銷人員。由于有的測驗(yàn)可以適用于多個不同類型的群體，而應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)需要與同類型的群體進(jìn)行比較，所以有時(shí)一個測驗(yàn) 可以有很多常模樣本。 例如，很多能力傾向測驗(yàn)都分別有中學(xué)生的常

33、模、 大學(xué)生的常模等， 與不同的常模樣本比較， 同一分?jǐn)?shù)得出的相對等級不同。31. 【81662 】 32. 在標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模中 Z 分?jǐn)?shù)與 z 分?jǐn)?shù)是同質(zhì)的。答案： 對z 量表分?jǐn)?shù)經(jīng)過以下方式轉(zhuǎn)化成 Z 量表分?jǐn)?shù)： Z=A+Bz 。其中， Z 為轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)， A 、 B 為常數(shù)。由于加上或 乘以一個常數(shù)并不改變量表中的比較關(guān)系，所以 Z 分?jǐn)?shù)與 z 分?jǐn)?shù)是同質(zhì)的。33. 【 90397 】 在一個測評項(xiàng)目中，測評的人員越多，則單個人的測試成本一定越低。答案： 錯同時(shí)測量大量人員往往會比同等人數(shù)單人測量的合計(jì)費(fèi)用要高。 有兩個方面的原因： 首先，專業(yè)人員一下子要處理、 分析大量測量結(jié)果會有

34、相當(dāng)困難，也會有疲勞，甚至影響其分析質(zhì)量；其次，當(dāng)一個組織同時(shí)測量很多人，特別是整個組織進(jìn)行大規(guī)模測評時(shí)，往往會需要所有被測量人員的綜合結(jié)果，或是對整個組織的情況作出全面報(bào)告，這個 報(bào)告總是會被額外計(jì)費(fèi)的，因?yàn)樗箢~外的系統(tǒng)分析。四、1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.判斷題【 81518 】 常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)。 （正確）【 81516 】 心理測量是心理測驗(yàn)的一種具體手段。 （錯誤）【 81517 】 測量的地板效應(yīng)是指題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。 （錯誤）【 81524 】 人格指人所具有的與他

35、人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。 （正確）【 81528 】 卡特爾 16 種人格因素測驗(yàn)只適合于管理者測評。 （錯誤）【 81529 】 DISC 個性測驗(yàn)由 24 組描述個性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成， 被試需要從中選一個最適合自己和最不適合 自己的形容詞。 （正確）【 81530 】 高權(quán)力動機(jī)者通常比那些低權(quán)力動機(jī)者在領(lǐng)導(dǎo)崗位上做得更好一些。 （正確）【 81533 】 生活特性問卷以馬斯洛的需要層次理論為基礎(chǔ)，從 7 個方面對個體的生活需求進(jìn)行了測量。 （ 誤）【 81534 】 職業(yè)興趣測驗(yàn)可用于了解職業(yè)（工作活動）特點(diǎn)和個體特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系。（正確）【 81532 】 一般而言

36、，管理者職位越低，其權(quán)力動機(jī)水平和親和動機(jī)水平應(yīng)當(dāng)逐漸降低。（錯誤）【 81531 】 高風(fēng)險(xiǎn)動機(jī)的人傾向于避免失敗。 （錯誤）【 81536 】 數(shù)量分析能力測驗(yàn)需要一些特別的專業(yè)知識背景。 （錯誤）【 81535 】 多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢適合于中高層管理者的選拔。 （錯誤）【 81540 】 經(jīng)濟(jì)政治取向的個體注重功利，追求實(shí)用性，講究經(jīng)濟(jì)效益，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的取得與影響力，認(rèn)為 人生的物質(zhì)享受比精神享受更重要。 （正確）【 81537 】 操縱式溝通傾向指在溝通中非常講究策略，善于接納別人的觀點(diǎn)，能很好地理解別人的立場，能 有技巧地向他人提出建設(shè)性意見，溫和而有說服力地說服他人。 （錯誤）【

37、 81548 】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不需要指定領(lǐng)導(dǎo)者。 （正確）17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.81549 】 評價(jià)中心是一種綜合的人員測評程序。 （正確）0 】 復(fù)本信度的高低反映了這兩個測驗(yàn)復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。 （正確）81557 】 信度主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。 （正確）1 】 內(nèi)部一致性信度就是同質(zhì)性信度。 （錯誤）2 】 分半信度是指測驗(yàn)內(nèi)部的各題目考察同一內(nèi)容的程度。 （錯誤）81556 】 系統(tǒng)誤差是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起。 （錯誤）81567 】 表

38、面效度是專家對測量對象的判斷。 （錯誤）81569 】 構(gòu)想效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 （正確）81566 】 信度高并不保證效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正確）81568 】 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度。（正確）81575 】 誘答就是指題目中除正確選項(xiàng)外的其他錯誤選項(xiàng)。 （正確）81574 】 項(xiàng)目的難度通常以項(xiàng)目的通過率來表示。 （正確）81578 】 教育敏感性是指一種教育培訓(xùn)項(xiàng)目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。 （正確）81577 】 因?yàn)轫?xiàng)目效度和內(nèi)部一致性分析的步驟相同，所以兩者的意義也相同。 （錯誤）81576 】 理想的誘答設(shè)

39、計(jì)不一定使每個誘答選項(xiàng)被選中的百分比相等。 （錯誤）81587 】 測驗(yàn)編制完成后需要對測驗(yàn)進(jìn)行試測。 （正確）81585 】 測量目標(biāo)決定測量內(nèi)容，而測量內(nèi)容又對測量工具的操作形式有所制約。 （正確）81586 】 匹配題是選擇題的一種變式。 （正確）81592 】 增加練習(xí)可以減少被試間由于對測驗(yàn)的熟悉程度不同所造成的差異。 （正確）81593 】 測驗(yàn)焦慮一定會降低被試的測驗(yàn)成績。 （錯誤）81591 】 實(shí)驗(yàn)者所獲得的資料及實(shí)驗(yàn)結(jié)果會受其本身期望的影響，稱為羅森塔爾效應(yīng)。 （正確）81598 】 一個測驗(yàn)可以有很多常模樣本。 （正確） 81599 】 百分等級又叫做百分位數(shù)。 （錯誤）

40、正確）40. 【 81602 】 企業(yè)所從事的行業(yè)不同，對其從業(yè)人員的素質(zhì)要求也不盡相同。41. 【 81601 】 在一個測評項(xiàng)目中，測評的人員越多，則單個人的測試成本一定越低。 （錯誤）42. 【 81603 】 對小規(guī)模企業(yè)一般不做團(tuán)體層次或組織層次的測評。 （正確）五、 案例分析題1. 【 90408 】 著名的跨國企業(yè)美國電話電報(bào)公司在全世界率先創(chuàng)立了人員評價(jià)中心技術(shù)， 并于 1956 年采用素質(zhì) 測評技術(shù)對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將其評價(jià)結(jié)果封存起來。 8 年后，該公司將當(dāng)時(shí)的報(bào)告拆封 并與這 8 年里受測人員的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理崗位的人員

41、中， 80% 的評選 鑒定是正確的，在未被提升人員中，有 90% 在 8 年前就預(yù)料到了。問題：（ 1）測評的作用是什么？（ 2）結(jié)合案例資料談?wù)勀銓υu價(jià)中心技術(shù)的認(rèn)識。答案： （1 ）人力資源管理的功能之一就是要實(shí)現(xiàn)人職匹配。人力資源管理中，不是要找到最優(yōu)秀的人，而是要找 到最合適這個職位的人。素質(zhì)不能太低，這是很容易理解的，素質(zhì)低，達(dá)不到工作要求，會影響整個組織的運(yùn)行。 如果素質(zhì)過高，也會存在問題。首先，組織是一個完整的系統(tǒng)，如果素質(zhì)很高的話，其他人難以配合，會造成整個 系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)，整體效率可能會下降。其次，高素質(zhì)的人在一個低職位上，一般而言，很難安心工作。往往會出現(xiàn) 頻繁換人的情況，提

42、高了人事管理的成本。人員素質(zhì)測評可以在很大程度上達(dá)到這樣一個作用。具體功能表現(xiàn)在如 下一些方面。第一，人員測評可以用于選拔。隨著社會分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組 織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇 優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對人的心理素質(zhì) 進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人員素質(zhì)測評可以用來對人才進(jìn)行選拔。人員素質(zhì)測評的運(yùn)用可以使 人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。第二，人員測評可以用于人員配置。不同的工作對人的

43、素質(zhì)要求有所不同，而每一個人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)， 這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質(zhì) 要求的員工來擔(dān)任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。我們總是有一個錯誤的觀念，認(rèn)為人是必須在一個跑道上競爭的。實(shí)際上 是不正確。每個人都可能會找到適合自己特長的工作。第三，人員測評可以用于培訓(xùn)。不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重 要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運(yùn)用人員素質(zhì)測評可以判斷員工各方面為工作所需要的

44、素質(zhì)，描 述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。第四，人員測評可以用于考核?，F(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，考核除了是對員工實(shí)行獎勵或者做出懲罰的依據(jù)外，另外一個也要考慮到員工個人的發(fā)展，考慮到個人的努力程度。也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要 運(yùn)用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、 分析的心理測量技術(shù)。 人員素質(zhì)測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述， 形成對被測者的全面的評價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。第五，人員測評可以用于晉升。晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段

45、。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒有阻止無能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人員素質(zhì)測評，可以使組織管理者可以對晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。采用人員測評的方式，可以減少晉升中的腐敗和拉關(guān)系問題。降低了主觀性， 在很大程度上也保護(hù)了人事和組織干部。第六，嚴(yán)格意義來講，在人力資源管理的模塊中，凡是與人有直接關(guān)系的功能都會在不同程度上涉及到人員測評。 如工作分析、人力資源規(guī)劃等等。（2）第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行績效，即使存在以上的困難，很多學(xué)者還是試圖尋找人員測評的高效方法。測評 中心就是在這種

46、嘗試過程中表現(xiàn)比較成功的方法。美國電話電報(bào)公司是國際知名企業(yè)。先進(jìn)的企業(yè)不僅體現(xiàn)在其創(chuàng) 利能力上，還體現(xiàn)在管理創(chuàng)新方面。他們率先使用評價(jià)中心技術(shù)，這在很大程度保證了選人、用人的科學(xué)性。案例 中的數(shù)字也很清楚地說明了這一點(diǎn)。后來的研究發(fā)現(xiàn)， 采用隨意選拔的方式，成功率在 15% 左右。 采用經(jīng)理提名的方式，成功率在 35% 左右。而采用評價(jià)中心的方式，成功率在70% 左右。70% 的成功率并不能滿足測評目第二，盡管評價(jià)中心的成功率比其他方法要高很多，但這種方法也存在很多不足。標(biāo)的需要， 況且，這種測評方法存在成本很高、 對測評專家的要求很高、 程序復(fù)雜等缺點(diǎn)。 任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題， 其成功率都

47、會大大降低。因此，開發(fā)更具有實(shí)用性的測評方法是當(dāng)代人力資源管理的迫切需求。 第三，人員測評的結(jié)果僅是管理者做出最終人事決策的一項(xiàng)參照指標(biāo)。在進(jìn)行人事決策時(shí)，組織戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、 組織文化、企業(yè)生命周期等因素是組織領(lǐng)導(dǎo)者必須要考慮的重要因素。2. 【 82069 】 張總覺得一個員工表現(xiàn)不佳，想對他的行為表現(xiàn)具體評估一下。于是張總把各個部門的經(jīng)理找來：”對于XX崗位，大家把自己認(rèn)為最重要的員工素質(zhì)列舉出來。輪流說，一個人一個人說。 行政經(jīng)理首先說： 工作主動性 、技術(shù)部經(jīng)理說： 工作能力、專業(yè)技能和專業(yè)知識水平、生產(chǎn)經(jīng)理說：”全面性”、人力資源經(jīng)理說：”人際溝通協(xié)調(diào)能力”張總把大家所說的都列在白

48、板上：請大家把最重要的找出來 。于是經(jīng)過一番激烈的討論，按照該崗位所需能力要求，將上述因素依據(jù)重要性程度進(jìn)行了篩選排列，最后確定專業(yè)技能和專業(yè)知識水平 、 工作主動性 、 全面性 、 人際溝通能力 和工作協(xié)調(diào)能力 等 5 個要素為這個崗位所必需的素質(zhì)要求。張總把這 5 個要素圈 了起來說： 我們就用這幾個要素評估。按照每個要素平均權(quán)重為 20% ，總分為 100 分，計(jì)算該員工的測評分?jǐn)?shù)。結(jié)果分?jǐn)?shù)過低，于是這個員工被開除了。問題：（1）測量的程序分為哪幾個步驟？（2）本案例的測評過程違反了哪些步驟？答案： （本題考察了學(xué)生對測評程序的理解程度。 ）（1）人事測量的基本程序包括以下幾個方面： 第

49、一，確定測量的目的和內(nèi)容。根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量的目的包括選 拔、晉升和安置等方面。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治觥⒙殑?wù)說明為依據(jù)，針對 不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。第二，確定測量的基本形式和測量工具。測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也 是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的 制定。 第三，測量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集。在測量的實(shí)施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公 平、真實(shí)地反映應(yīng)試

50、者的狀況。在收集測量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測量的過程中相關(guān)的信息及可能決策產(chǎn)生影 響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。第四，分析測量結(jié)果。對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。使用者只需按照測驗(yàn)手冊的說 明進(jìn)行操作即可。第五，根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議。決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選 人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價(jià)為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者 素質(zhì)的評價(jià)；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試 者將來

51、的績效和工作表現(xiàn)。第六，跟蹤檢驗(yàn)和反饋。在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和 聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測量以達(dá)到更大的精 確度提供了依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。（2）第一步存在一些問題。張總在確定測評的內(nèi)容時(shí)，試圖通過部門領(lǐng)導(dǎo)的討論確定測評的要素。原則上這種方 法是正確的，有些細(xì)節(jié)可能會造成要素不合理。首先，不是對崗位的評估，實(shí)際上是針對人的評估。其次，有些部 門經(jīng)理可能對這個崗位并不熟悉，其判斷值得懷疑。應(yīng)該多了解該崗位所在部門經(jīng)理的意見。第三，討論的過程不 規(guī)

52、范。應(yīng)該采用更加科學(xué)的方式，如德爾菲法等。第二步存在問題。測量的工具的評分標(biāo)準(zhǔn)是平均權(quán)重，這一點(diǎn)也值得推敲。也許所找到的 5 個要素的權(quán)重不應(yīng)該相 等，此時(shí)根據(jù)這個工具測量的結(jié)果來辭退員工是會誤導(dǎo)決策的。第三步和第四步也會存在問題。整個過程彌散著要開除這位員工的氣氛。在這種情況下，評價(jià)的過程是不客觀的， 對分?jǐn)?shù)的分析也是主觀的。實(shí)際上，整個測評都是在先知道結(jié)果再尋求程序的過程中進(jìn)行的。因此，此次測評過程 是極其不規(guī)范的。3. 【 87253 】 張君是某大學(xué)后勤處的副處長。他前幾天突然看到一則招聘啟事。這是一家大型的外企公司，正在本市招物業(yè)部經(jīng)理。招聘啟事給出的待遇豐厚，招聘條件包括：大學(xué)畢業(yè)

53、、本市戶口、有物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、年齡 35 歲以下。這些條件都與張君符合。張君認(rèn)為學(xué)校的工作太枯燥了，沒有什么挑戰(zhàn)性。因此，當(dāng)看到這則招聘啟事之后，他毫不猶豫地就做出了應(yīng)聘的決定。很快， 張君毫不費(fèi)力地就到了測評與面試一關(guān)。 與張君競爭的只有四、 五個年輕人， 看上去沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)。 張君此時(shí)躊躇滿志，對這個職位勢在必得。測評難不倒張君。在參加招聘之前，他做了精心準(zhǔn)備，類似的題目做了很多次。最后，面試也出奇得簡單，考 官只是問了幾個常規(guī)性的問題，包括工作經(jīng)歷、家庭情況、為什么要換工作等。測完走出考場后，張君長舒了 一口氣。他認(rèn)為自己在面試和素質(zhì)測評中都發(fā)揮得淋漓盡致，物業(yè)經(jīng)理的職位非他莫屬。然而

54、，張君卻沒有想到，素質(zhì)測評的結(jié)果正好相反。張君最后獲得的評價(jià)是：充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會 技能，只要動機(jī)受到啟動，便能迸發(fā)出出人意料或者異想天開的點(diǎn)子；思維高度活躍，有高度的個人創(chuàng)造力和 開拓精神；純粹的完美主義者，甚至到了理想主義的地步；做事非常有主見，甚至有些獨(dú)斷。最終建議：適合 開拓和對創(chuàng)造有較高要求的高層管理者和某些策劃崗位。 不適合物業(yè)管理這個崗位。 該崗位需要的是腳踏實(shí)地、任勞任怨，有無創(chuàng)造力卻并不重要，獨(dú)立性太強(qiáng)對于物業(yè)經(jīng)理這一職位是要不得的個性。總之，此人不是公司 希望雇用的類型。問題：（ 1）該公司采用的測評方法有哪些？并做簡單解釋。 （2 ）通過這個案例，你得到哪些啟發(fā)

55、？答案： （本題目考察學(xué)生對紙筆測驗(yàn)和面試認(rèn)識程度） 。 （1）該公司主要采用了面試的方法和紙筆測驗(yàn)。首先，紙筆測驗(yàn)（ paper-pencil test ）就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗(yàn)。紙筆測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和 答卷以及詳細(xì)的答題說明，測驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評價(jià)題。被試的任務(wù)一般很簡單， 只需按照測驗(yàn)的指示語回答問題即可。紙筆測驗(yàn)具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性的優(yōu)點(diǎn)。但是，也存在一些缺點(diǎn)，如 不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響等。其次，面試屬于基于工作情境的綜合類測量，是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題，與應(yīng)聘者進(jìn)行面 對面的交談， 收集有關(guān)信息，

56、 從而達(dá)到了解、 評價(jià)應(yīng)聘者的目的。 面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。面談可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機(jī)會，尤其能使人了解到從紙筆測驗(yàn)的卷面上看不到的內(nèi)容，在招聘 中往往被采用。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（2）本題沒有固定的答案。可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮。 首先，從組織的角度來講。人員測評不是要找到最優(yōu)秀的人，而是要找到最合適這個職位的人。素質(zhì)低于職位的要 求，達(dá)不到工作要求，會影響整個組織的運(yùn)行。如果素質(zhì)過高，也會存在問題。首先，組織是一個完整的系統(tǒng)，如 果素質(zhì)很高的話，其他人難以配合，會造成整個系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)，整體效率可能會下降。其次，高素質(zhì)的

57、人在一個低 職位上，一般而言，很難安心工作。往往會出現(xiàn)頻繁換人的情況。提高了人事管理的成本。其次，從應(yīng)聘者的角度來講。在應(yīng)聘之前，應(yīng)該對應(yīng)聘的職位進(jìn)行分析，考察職位需要什么素質(zhì)特征。然后，分析 自己是否具有這些素質(zhì)特征。做了以上的功課之后，再決定是否去參加這次應(yīng)聘活動。這樣可以省去一些無謂的努 力。第三，盡管案例中沒有提及用什么工具來測量應(yīng)聘者的個性特征。我想到的是，如果選用常見的測量工具，很可能會出現(xiàn)測量偏差。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，很多工具都能在網(wǎng)上找到。這讓很多人在招聘之前都會做一些類似的練習(xí)。在練習(xí)的過程中，很有可能會掩蓋自己的真實(shí)個性。大膽推測，也許張君并不是一個創(chuàng)造性很強(qiáng)的人，只是之前所做的練習(xí)誤導(dǎo)了他，讓他認(rèn)為只有這樣做才是最好的答案。因此建議只要條件允許，公司應(yīng)該選用一些新型的工具。4. 【 81636 】 李君在東部沿海一個大城市工作，她在一