建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制

1、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制摘要：本次研究探討了建筑企業(yè)人力資源管理模式與 激勵機制方面的內容，首先指出了人力資源管理模式與激勵 機制對于建筑企業(yè)的重要性，隨后分析并指出了當前我國建 筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的幾個問題，再之 后針對這些問題提出了幾條解決措施，希望可以為我國建筑 企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。關鍵詞：建筑企業(yè)人力資源模式激勵機制一、引言在當前我國社會主義市場經濟體系中，建筑行業(yè)的重要 性不言而喻。改革開放幾十年來，建筑業(yè)為我國社會經濟的 發(fā)展做出了巨大的貢獻。隨著建筑業(yè)的日趨成熟，對建筑企 業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求?，F(xiàn)階段建筑企業(yè)能否發(fā)揮出 應有的社會作用，歸根結底在

2、于其人力資源管理模式與激勵 機制。建筑企業(yè)的人力資源具有一定的特殊性，無論是職業(yè) 道德、職業(yè)素質還是綜合能力方面都對人力資源提出了特殊 的要求。此外，現(xiàn)代建筑企業(yè)中有相當一部分員工屬于高素 質人才。因此，如果建筑企業(yè)的人力資源管理模式與激勵機 制不夠科學，那么企業(yè)人才就無法發(fā)揮出應有的作用。當前 我國建筑企業(yè)的人力資源管理模式和激勵機制都存在著一定的問題，并且已經開始引起人們的關注二、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的問題 當前我國很多建筑企業(yè)存在著人力資源管理模式不科 學以及人才激勵機制不完善的情況，主要表現(xiàn)為如下幾個方 面。（一）人力資源管理意識不足很多建筑企業(yè)尤其是中小型建筑企業(yè)的

3、人力資源管理 意識嚴重不足，有些建筑企業(yè)認為人力資源管理是可有可無 的，而有些建筑企業(yè)雖然表面上喊著要加強人力資源管理， 可是卻缺乏足夠的行動，這樣也就達不到實際效果。（二）激勵措施不明顯在國有企業(yè)，依舊遵循著傳統(tǒng)的激勵方式，認為激勵就 應該做到公平、公正，所有人的激勵措施都應該相同。然而 這樣的激勵措施僅僅是為企業(yè)員工增添了一些福利，卻無法 體現(xiàn)出激勵的效果。激勵應該區(qū)分對待，實施激勵措施的根 本目的在于激發(fā)員工工作的熱情，進而提高企業(yè)運營效率， 如果對所有員工施以同樣的激勵，那么員工就會認為不努力 工作也能獲取同樣的回報，長此以往就會導致惡性循環(huán)。（三）將激勵與獎勵混為一談部分建筑企業(yè)單純

4、的認為激勵與獎勵是一樣的，實際并 非如此。激勵包括正激勵和負激勵，正激勵與獎勵類似，但 負激勵則與處罰類似。在施用負激勵時要注意限度，以免影 響員工工作的積極性，如果負激勵施用過度，還可能會導致 員工大批量離職。（四）激勵過程中缺乏溝通對于每個建筑企業(yè)而言，他們所適用的激勵機制都是不 同的，因此需要經過長期的改進來完善屬于自己的激勵機制。 在這一過程中，與員工進行適度的溝通并且根據(jù)員工的反饋 來改進激勵機制是非常必要的。然而當前絕大多數(shù)建筑企業(yè) 只知道傳達激勵命令，但卻不知道與員工溝通獲取反饋。這 樣一來，激勵機制的效率也就大大降低。（五）過度激勵激勵機制的設定本就是為了提高員工工作效率，進而

5、提高企業(yè)運營效率，最終實現(xiàn)企業(yè)盈利增加的目的。由此可知，實施激勵的最終目的是為企業(yè)獲取更多的利益。有些建筑企 業(yè)盲目施用激勵措施，為員工提供大量的激勵。這樣一來， 員工的工作效率雖然會有所增加，但實際為企業(yè)增加的利潤 卻還比不上企業(yè)用于激勵員工的投資。恰恰相反，過度的正 激勵還可能導致員工工作效率降低，最終起到相反的效果。 此外，正激勵過度可能會導致企業(yè)利潤降低，負激勵過度則 會起到更加嚴重的效果。如果建筑企業(yè)為了提高員工工作效 率而實施過度的負激勵措施，員工的效率不僅不會增加，反 而會對企業(yè)產生不滿，更嚴重的，甚至還會導致大批人員離 職。由此可見，過度激勵對于建筑企業(yè)人力資源管理和激勵機制的

6、實施是非常危險的三、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制實施措施 針對當前建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在 的問題，可以通過實施如下措施來進行解決。（一）激勵機制要符合員工需求 歸根結底，激勵機制最終的實施對象還是員工。為了達 到最好的激勵效果，在制定激勵機制時必須要使其完全符合 員工的需求。為了達到這一目的，建筑企業(yè)首先要通過調查 了解企業(yè)員工的需求，進而分析大部分員工所需的激勵，并 針對于此來制定出符合企業(yè)運營框架的激勵機制。這時制定 出的激勵機制僅僅是一個雛形，想要使激勵機制完全符合員 工的需求，不僅要考慮到大多數(shù)員工的需求，同時也要考慮 到個體員工的差異。性別不同的員工需求有所不同

7、，一般男 性員工往往更看重在企業(yè)能學到什么東西以及未來的發(fā)展 前景如何，而女性員工則往往更看重從企業(yè)獲取的薪酬；年 齡不同的員工需求也有所不同，一般 20歲到 30 歲之間的員 工，他們的自主意識比較強， 對于工作條件的要求也比較高， 所以他們的跳槽概率也比較高，一般30 歲以上的員工，他們受到家庭的影響，往往更喜歡安于現(xiàn)狀，對于工作條件的 要求相對不高；學歷不同的員工需求有所不同，高學歷的員 工往往更加重視自我價值的實現(xiàn)，在物質利益得到保障的基 礎上，他們大都會追求精神上的滿足，相比之下低學歷的員 工則主要重視物質利益的滿足；職位不同的員工需求也有所 不同，一般管理人員更加重視企業(yè)戰(zhàn)略方向，

8、而基層員工則 往往更加重視企業(yè)的相關實際規(guī)章制度。由此可見，企業(yè)在 制定激勵機制時必須切實考慮到不同員工的不同需求，并針 對性的制定出激勵機制，這樣才可以取得最大的效果。（二）激勵機制要符合企業(yè)實際情況前文已經講過激勵機制要符合員工需求，除此之外，激 勵機制也要符合企業(yè)實際情況。每個企業(yè)的激勵機制都應該 是不同的，千篇一律的激勵機制根本無法真正實現(xiàn)激勵的效 果。只有針對企業(yè)實際情況制定激勵機制才可以使員工的工 作熱情更加高漲，最終實現(xiàn)企業(yè)運營效率和企業(yè)盈利的增加。（三）讓員工參與到企業(yè)管理和決策中對于建筑企業(yè)而言，近幾年私企已占據(jù)了建筑業(yè)的絕大 多數(shù)市場，并且較大多數(shù)都是家族式企業(yè)，導致員工對

9、企業(yè) 的歸屬感不強，不能全心全意投入到企業(yè)建設當中。針對于 此，建筑企業(yè)應當讓員工參與到企業(yè)管理和決策中。這樣一 方面可以將員工對企業(yè)的建議完美的實施下去，另一方面也 可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，進而發(fā)揮出更多的 力量投入到企業(yè)建設中。（四）完善企業(yè)內部晉升機制對于一個想要做強、做大的企業(yè)，優(yōu)秀的管理人才是必 不可少的。企業(yè)不能一味的從外界挖角管理人才，而是需要 從本企業(yè)中挖掘并培養(yǎng)管理人才。企業(yè)基層員工里可能潛藏 著很多優(yōu)秀的管理人才，但卻可能會因為各種各樣的原因而 無法真正走向管理崗位。針對于此，建筑企業(yè)要進一步完善 企業(yè)內部晉升機制。所有管理崗位一律實行競聘制度，定期 進行競聘改選，凡是自覺有能力的基層員工或基層干部都可 參加競聘，如果基層崗位涌現(xiàn)出更好的管理人才，那么就可 以成為新的管理者，如果沒有，那么原有管理者將繼續(xù)從事 該管理崗位。這樣一來，企業(yè)就可以挖掘出企業(yè)潛藏的優(yōu)秀 人才，與此同時，員工也都會更加努力的工作，企業(yè)運營效 率得到有效提升。四、總結對于現(xiàn)代建筑企業(yè)而言，人力資源管理模式和激勵機制 的重要性不言而喻。只有建立起完善的人力資源管理模式和 合理的激勵機制，才能最終實現(xiàn)企業(yè)員工工作效率的提高， 進而達到增加企業(yè)盈利的目的。針對當前建筑企