大技巧成就你的人力資源工作

1、15 大技巧成就你的人力資源工作技巧之一：選一個好老板 越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落 后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這 樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只 有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過 來，你的青春也不在了。 “江山易改，本性難移” 。從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過 池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道： “勞駕， 青蛙先生， 你能馱著我過池塘嗎？” “我當(dāng)然能。”青蛙回答。 “但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇 我。”“可我為什么要這樣做呢？”蝎子反問。 “蜇你對我毫 無

2、好處，因為你死了我就會沉沒。 ”青蛙雖然知道蝎子是多 么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一 次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開 始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴 蜇了青蛙一口。傷勢嚴(yán)重的青蛙大喊道： “你為什么要蜇我 呢？蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。 ”“我知 道。”蝎子一面下沉一面說。 “但我是蝎子，我必須蜇你。這 是我的天性?！彼自捳f：“江山易改，本性難移。 ”每個人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個優(yōu)秀的管理者 應(yīng)該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試 圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加

3、以利用，盡量 避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上 持續(xù)進(jìn)步。技巧之二：做事之前先做人 在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但 實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響 到生產(chǎn)、 銷售、服務(wù)以及整個公司， 因此開展人力資源工作， 必須得到各部門的支持， HR 經(jīng)理首先是個關(guān)系學(xué)家，把你 個人當(dāng)做一個品牌來經(jīng)營， 以身作則， 樹立 HR 的良好形象， 加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了 人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處 理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管 理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、

4、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。 這就要求 HR 做事之前要先做人。人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)， 可以用 “兩個一種” 來概括， 即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任 務(wù)；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。 所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機(jī)制、團(tuán)隊 氣氛、 員工關(guān)系、 企業(yè)文化等手段， 創(chuàng)造一種能讓員工自覺、 高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員 工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。技巧之三：培訓(xùn)老板不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。 有幾種方式：1、與老板多溝通，經(jīng)常

5、宣傳人力資源理念，推銷各種 方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先 為以后各個方案的實施作準(zhǔn)備。2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會，讓老板學(xué) 習(xí)。3、引進(jìn)一些咨詢顧問或培訓(xùn)師，與老板溝通。4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識， 支持人力資源工作。技巧之四：走群眾路線任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你 主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不 存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí) 行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都 沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛， 所以必須溝通到位。人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：

6、工作對人而 言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義 上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都 一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工 作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性；而人力資源 經(jīng)理所面對的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不 同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化 的價值觀?？梢韵胂螅绻肆Y源經(jīng)理不了解人力資源制 度的作用對象一一員工，不了解他們期望從工作中獲取什 么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān) 注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、 “無的放矢”，所以必須走群眾路線。技巧之五：要

7、入行人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運 作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公 司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道 HR 工作應(yīng)如 何開展。很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識上存在一個誤區(qū)：人力資源工 作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行” ；只 要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰 恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做 好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是 主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的 地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此

8、 才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi) 外部客戶。技巧之六：要內(nèi)方外圓思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有 靈活性， 在制定規(guī)章制度時就應(yīng)該考慮靈活性， 古人說得好： “水至清則無魚” ，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺 的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好， 這需要技巧， 也是一門藝術(shù)。海爾大廈 4 根柱子、 12 層、365 面窗，外形四方的，而 在大樓內(nèi)部卻是圓的， 四方代表原則性， 圓型代表了靈活性， 表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè) 都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說 得好：“難得糊涂”！技巧之七：定好方向不管理

9、企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路” ，如果思 路不清晰，不可能做好 HR 工作，同時還必須做好年度、月 度人力資源工作計劃，實行“ PDCA ”循環(huán)，不斷調(diào)整計劃， 扎實做好每項工作。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī) 劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體 系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸 時，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時，我國許多民營企 業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使 用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人

10、才、有效 管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積 極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。技巧之八：打好基礎(chǔ)現(xiàn)在人力資源管理存在一個通病，就是基礎(chǔ)不扎實，就 草率引入各種模塊， 肯定要失敗， 例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好， 還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)， 就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人 醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人 力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。技巧之九：有的放夭管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù) 企業(yè)

11、的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合 適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的 事情，切不可好高騖遠(yuǎn)、撥苗助長。很多 HR 經(jīng)理每到一個 新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與 否，注定要失敗。技巧之十：要務(wù)實HR 沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實的經(jīng)營者還是人力資 源專家， 又似乎懷舊了， 主張一切得從根本開始！ 近段時間， 珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起 點”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深 HR 及經(jīng)營者異口同聲 地認(rèn)為，要做好 HR 工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有 從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應(yīng)有作用與價值，同 時也印證那句耳熟

12、能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標(biāo) 準(zhǔn)！把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。技巧之十一：做該做的事 要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些 事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)， 不能陷入行政事務(wù)，搞不好 HR 經(jīng)理只能變成辦事員，不能 眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反 而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情 重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生 命的最好辦法。正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做 正確的事情，是一切成功的根本。記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)

13、該做的。技巧之十二：要界定權(quán)限這個很重要， 哪些事情你可以拍板， 哪些事情應(yīng)該請示， 一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的 授權(quán)，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很 低，例如在招聘的問題上、在新進(jìn)人員的薪水問題上都要有 明確的權(quán)限。要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就 是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，使 HR 知道自己該 做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完 成，促進(jìn)人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最 小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方 面可避免老板事必躬

14、親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策；另一 方面，有利于增強(qiáng) HR 的主人翁責(zé)任感，調(diào)動起其獨立性、 主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。技巧之十三：要樹立威信剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運用好你的權(quán)力， 有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權(quán)力影響力和 非權(quán)力影響力（個人魅力）樹立權(quán)威，加強(qiáng)個人的修為，成 為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。HR 經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人 力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾 方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處 事，以身作則，一方面來自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表 現(xiàn)來自于個人影響力。HR 經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修練，包括為

15、人處事、理論 知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云： “修身，齊家，治國，平 天下”。當(dāng)你修練到一定程度時很多道理自然會明白。通過個人權(quán)威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開 展各項 HR 工作，提升部門的重要性，增強(qiáng)部門榮譽感，參 與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。技巧之十四：借用外腦俗話說：“外來和尚好念經(jīng)” ，一點都沒錯，一方面他的 道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他 是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被 認(rèn)同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓(xùn)老師沒壞 處。不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用 性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也 沒人去念。技巧之十五：系統(tǒng)性人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考 慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度 的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說： “考慮問題也要系統(tǒng)化，不 能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮” 。但我們常常發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、 都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相 矛盾。做人力資源工作每