中小民營企業(yè)構建有效激勵機制的相關建議

1、 中小民營企業(yè)構建有效激勵機制的相關建議 劉 巖（鄭州市商業(yè)技師學院，河南鄭州450121）【摘 要】隨著中小民營企業(yè)的強大發(fā)展和人才結構的錯綜復雜化，在中小民營企業(yè)人力資源管理中發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)員工來講，報酬不僅僅是謀生的一種手段和獲得物質(zhì)需要的方式，也是員工自我尊重和滿足的需要。企業(yè)應當通過各種激勵方式提高員工的工作積極性，使員工充分發(fā)揮自己潛能，提高企業(yè)的效率。【關鍵詞】中小民營企業(yè)；激勵方式；企業(yè)效率一、中小民營企業(yè)應以薪酬福利等物質(zhì)因素作為員工激勵的核心物質(zhì)激勵形式是通過薪酬的競爭性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業(yè)員工，激發(fā)員工工作積極性，使其朝著公司目標努力工作。實際上

2、，有些企業(yè)在使用物質(zhì)激勵形式時，因沒有找到適合本企業(yè)自己的物質(zhì)激勵形式，致使其達不到預期目的和效果，即激發(fā)和提高員工工作積極性，進而提高企業(yè)效益，保證企業(yè)發(fā)展壯大。一般來講，單一的物質(zhì)激勵形式對公司員工的工作積極性影響不來自www.lw5u.com大，且績效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現(xiàn)實會打擊員工的工作積極性。二、中小民營企業(yè)應注重良好企業(yè)文化的建設企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅靠注入的資金和技術，更重要的是靠“人”，即公司員工。因此，企業(yè)需要招進人才，更重要的是留住人才。要做到這一點的前提是企業(yè)管理者主動關心員工，了解員工的個人愿景，從而能夠更好地引導員工與企業(yè)文化相結合，增強員工的歸屬感，進而促

3、進企業(yè)發(fā)展壯大，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)實中，部分企業(yè)為了更好地留住人才，通過將企業(yè)股權送給員工或者低價出賣給員工的方式實現(xiàn)這一目標，從而增強員工的歸屬感。與此同時，企業(yè)管理者需要認識到企業(yè)文化在影響員工個人愿景中的重要性，通過企業(yè)文化來影響員工個人愿景或者將員工個人愿景綜合到企業(yè)文化中的方式，將企業(yè)文化與員工個人愿景結合起來。企業(yè)文化整體價值觀、行為準則必須是企業(yè)管理者和全體員工共同認可，才能夠?qū)T工的個人愿景和企業(yè)的目標綜合起來，同時也對員工的個人愿景起著向?qū)ё饔茫顔T工朝著企業(yè)目標積極工作。三、中小民營企業(yè)管理者應注重自身素質(zhì)的提高擁有高素質(zhì)管理層的企業(yè)，有能力有效組織企業(yè)優(yōu)勢資源，形成競爭

4、優(yōu)勢，進而促進企業(yè)發(fā)展壯大，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)需要高素質(zhì)的管理層對企業(yè)的日常運作機制進行規(guī)范管理，同時提出相關管理意見，改進企業(yè)的日常管理模式，有助于企業(yè)的發(fā)展壯大。與此同時，企業(yè)管理層的自身綜合素質(zhì)在企業(yè)文化建設、績效考核制度中起著重要作用。在企業(yè)構建良好企業(yè)文化的過程中，管理層自身的世界觀、人生觀、價值觀都會影響員工的個人愿景，且管理層自身就是對企業(yè)文化的最好的宣傳，進而影響員工個人愿景與企業(yè)文化的結合。在員工薪酬績效考核制度中，管理層自身的素質(zhì)高低在一定程度上能夠說明績效考核的反饋性是否得到貫徹，也影響到企業(yè)是否滿足員工的需求。當然，企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)高不能與業(yè)務能力高等同，

5、而是需要管理層從各個方面實現(xiàn)自我建設，注意工作生活中的細枝末節(jié)，給員工帶來正向的影響力，促進員工個人愿景和企業(yè)文化的有效結合以及績效考核反饋性的實際貫徹。四、構建良好的員工培訓機制關心員工個人發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設計”等導向激勵機制機制。在了解員工個人發(fā)展需求的前提下，企業(yè)應幫助員工設計好他們個人的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，也可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于少部分高級技術和企業(yè)的管理人才，可以采用“期權制”等方式來處理人才與企業(yè)的關系，這是最有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大的方式。 同時新引進的人才在關注薪酬、企業(yè)文化的同時，也會關注企業(yè)的培

6、訓機制。在中小企業(yè)員工培訓方面看，中小民營企業(yè)培訓工作普遍缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，企業(yè)利潤的增長遠遠超過員工能力的提升。一方面，企業(yè)培訓內(nèi)容只是一般性職業(yè)技能的提升，培訓方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”，甚至是幾天的學習就可以上崗，使員工的素質(zhì)不能有所能提高。另一方面，由于中小民營企業(yè)更多重視的的是短期的經(jīng)濟效益，而培訓短期不能直接在企業(yè)效益中體現(xiàn)出來，甚至有的員工得到充分的培訓后立即離開企業(yè)，造成資源和人才的大量流失，所以中小民營企業(yè)很少進行員工培訓，甚至取消培訓的投資，以避免“入不敷出”的后果。五、構建科學的獎懲制度，正激勵與負激勵相統(tǒng)一自古以來，中國官吏制度中就包括獎懲制度。如果實施得

7、當，就能夠體現(xiàn)出物質(zhì)薪酬因素中薪酬公平性，獎懲制度發(fā)展至今，是非分明，賞罰得當是基本原則。主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面就是獎勵與懲處，如頒發(fā)獎金；精神方面，如頒發(fā)獎狀，口頭表揚；物質(zhì)與精神相結合，如升遷。獎勵即為正激勵，懲處即為負激勵。將正激勵和負激勵較好地結合起來就要構建科學的獎懲制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，提高企業(yè)績效，進而促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，大多數(shù)中小民營企業(yè)普遍采用，有的企業(yè)以正激勵為主，有的企業(yè)則以負激勵為主。不論是正激勵還是負激勵，其目的都是企業(yè)能最大限度地發(fā)掘員工潛力，并使員工將自身潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在正激

8、勵和負激勵的運用中，企業(yè)所追求的目的都是一樣的。在中小民營企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)家都很重視正激勵，但是正激勵也負面作用，在過度的正激勵環(huán)境下，一旦失去正激勵的刺激，員工就失去了對工作的積極性，消極怠工的現(xiàn)象很容易出現(xiàn)，但很多企業(yè)往往卻不愿意多使用負激勵，其實是對負激勵的正面作用的忽略。六、建立必要的人力資源管理制度建立人力資源管理制度的主要目的，就是單位給適合人才提供合適的崗位，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略人才的需要。中小民營企業(yè)人力資源相對比較簡單，業(yè)務模式單一化，人員相對大企業(yè)較少。建議根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)業(yè)務實際情況，適當?shù)淖鲞m合自己企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立組織架構，明確崗位制度說明

9、，理順業(yè)務流程，其實對于任何單位這都很重要，特別是在崗位說明書上，因為它決定企業(yè)招聘條件，考評，培訓，薪酬等各方面情況的具體說明，選擇適合企業(yè)自身的績效管理方法。如果本企業(yè)經(jīng)濟狀況很好，建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮，靈活一些；另外一方面，制度完善很重要，社會保險，勞動合同，員工檔案等的管理方面都不可小覷。七、建立溝通與反饋機制管理學中的最基本的話題就是溝通和反饋機制，無論是國有企業(yè)還是中小民營企業(yè)，領導者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的，現(xiàn)在企業(yè)員工年齡偏年輕化發(fā)展，個性差異性十足，所以各部門之間綜合協(xié)調(diào)，緊密配合是必要的。從個體差異性行為的角度來分析，員工都有一種迫切了解領導對自己工作認可的心理需要。當這種信息不能得到及時反饋時，他們一方面可能會迷失個體行為的方向，即不知道自己的工作方法和行為是否正確，從而迷茫。另一方面，他們會感到自己的工作不被領導重視，沒有成就感，從而失去工作積極性。綜上分析，對中小民營企業(yè)建立一種制度化與非制度化相結合的溝通和反饋機制勢在必行。中小民營企業(yè)的特有的優(yōu)勢就是激勵機制上的靈活性，但同時，中小型民營企業(yè)的最大缺點是規(guī)范制度化不健來自www.lw5u.com全。規(guī)范制度化有條不紊，可以減少單位“能量”的損失，增強組織的內(nèi)在動力是企業(yè)靈活化和人性化的管理。企業(yè)人力資源管理和激勵工作的追求目標就是規(guī)范化與