中國教育培訓(xùn)行業(yè)教職工激勵機制的研究

1、目錄摘 要4ABSTRACT51.緒 論61.1研究背景61.2文獻(xiàn)綜述61.3研究方法82.涉及的概念界定與理念基礎(chǔ)102.1激勵的概念102.2物質(zhì)激勵102.3非物質(zhì)激勵103.教育培訓(xùn)行業(yè)教職工激勵機制的現(xiàn)狀分析以X教育機構(gòu)為例133.1 X教育培訓(xùn)機構(gòu)的現(xiàn)狀133.2 X教育培訓(xùn)機構(gòu)教職工的特點及需求133.3 X教育培訓(xùn)機構(gòu)現(xiàn)存的激勵機制解讀143.4 X教育培訓(xùn)機構(gòu)現(xiàn)存激勵機制的問題174.對我國民營教育機構(gòu)教職工激勵制度的建議204.1基于員工流動性大的激勵機制204.2完善組織現(xiàn)有的激勵機制,有效減小教職工流動性204.3多樣化的激勵機制215.結(jié)論231摘 要當(dāng)下教育培訓(xùn)機

2、構(gòu)作為當(dāng)下市場經(jīng)濟和教育不斷發(fā)展下的產(chǎn)物，已經(jīng)覆蓋了當(dāng)下各個行業(yè)層次，幼兒、小學(xué)、初中、高中、大學(xué)，同時也涵蓋了各行業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)的各個方面。而培訓(xùn)機構(gòu)的教職工的整體水平的高低是決定教育培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量高低的關(guān)鍵。所以說，教育培訓(xùn)機構(gòu)教職工的激勵機制的是否完善是決定教育機構(gòu)教職工整體素質(zhì)高低的關(guān)鍵。目前，教育機構(gòu)如雨后春筍一般，不斷涌現(xiàn)，數(shù)量急劇增多，導(dǎo)致教育培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量良莠不齊，工作量大、壓力強、專業(yè)性不足、待遇低、對學(xué)生的后期跟蹤弱、人事管理混亂等問題也隨之出現(xiàn)。因此，完善出一套合理的吸引并刺激教師的激勵機制對于提升教師的整體素質(zhì)、促進培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展具有不可或缺的作用。本論文結(jié)合激勵機

3、制的相關(guān)理論以及近五年相關(guān)的研究文獻(xiàn)，以X教育機構(gòu)的實際情況以及現(xiàn)今的教育行業(yè)的教職工的需求特點、激勵機制的現(xiàn)狀問題進行簡要的闡述和分析；最后對如何完善我國民營組織現(xiàn)有的激勵機制、如何有效減少員工的流動、如何完善多樣化的激勵機制進行了深入的研究，并得出了相應(yīng)的完善建議。關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；教職工；激勵機制ABSTRACTCurrent education and training institutions, as a product of the ongoing development of the market economy and education, have already cover

4、ed all current industry levels, such as infants, elementary schools, junior high schools, high schools, and universities. They also cover various aspects of vocational training in various industries. The level of the overall level of teaching staff in training institutions is the key to determine th

5、e quality of education and training institutions. Therefore, whether or not the incentive mechanism of teaching and administrative staff in education and training institutions is the key to determining the overall quality of teaching staff in educational institutions. At present, educational institu

6、tions are springing up, and their numbers are increasing rapidly. As a result, the quality of teaching in education and training institutions is uneven, with large workloads, high pressure, lack of professionalism, low pay, weak student follow-up, and confusion in personnel management. It also appea

7、rs. Therefore, improving a reasonable incentive mechanism to attract and stimulate teachers is indispensable for improving the overall quality of teachers and promoting the development of training institutions.This thesis combines the related theories of incentive mechanism and relevant research lit

8、eratures in the past five years, and briefly expounds and analyzes the actual situation of X educational institutions and the current status of the demand characteristics of teachers and employees in the education industry and the incentive mechanism. How to improve the existing incentive mechanism

9、of private organizations in China, how to effectively reduce the flow of employees, how to improve the diversification of the incentive mechanism for in-depth research, and came to the appropriate recommendations.Key words:education and training; teachers; incentives中國教育培訓(xùn)行業(yè)教職工激勵機制研究1.緒 論1.1研究背景隨著我國

10、“新時代”的到來，經(jīng)濟不斷保持穩(wěn)步的中高速的增長和不斷的發(fā)展壯大，而且國家對下一代的教育優(yōu)惠和扶持政策的不斷推出，很多的中小學(xué)生，選擇用課外輔導(dǎo)的方式來彌補學(xué)校教育的不足。教育機構(gòu)作為公立學(xué)校的有益補充，有許多父母愿意在孩子的教育上花費數(shù)萬的金錢，使中小學(xué)課外輔導(dǎo)的發(fā)展?jié)摿薮?。這些種種的優(yōu)勢使得教育培訓(xùn)行業(yè)的產(chǎn)值也在不斷的增多，而且每年也保持著30%的增長。教育績效管理的教育學(xué)考察J. 周彬.華東師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版). 2016(04) 在教育行業(yè)的發(fā)展不斷廣闊的前景下，使得教育機構(gòu)也不斷的增多，其中以X教育機構(gòu)的發(fā)展最為明顯，2018年年初X市值超過1000億人民幣。然而如今的教育機

11、構(gòu)形式各樣、良莠不齊。中國部分大型教育培訓(xùn)行業(yè)的品牌模式也逐漸形成，各大品牌也在自身領(lǐng)域不斷發(fā)展壯大，將標(biāo)準(zhǔn)化運作模式推向了各地區(qū)。因此，教育培訓(xùn)機構(gòu)的競爭也在不斷的加大，教育培訓(xùn)機構(gòu)的師資力量作為第一生產(chǎn)力，對教職工激勵機制的進一步完善成為了教育培訓(xùn)機構(gòu)的首要戰(zhàn)略。本文著重研究教育培訓(xùn)行業(yè)中教職工的激勵機制，分析如何結(jié)合績效管理和薪酬管理有效減小教職工的流動性，激勵教職工不斷提升教學(xué)水平，從而給予出激勵機制完善的有效建議。1.2文獻(xiàn)綜述不同于我國,國外很多知名學(xué)校和各類培訓(xùn)機構(gòu)著稱于世的關(guān)鍵僅取決于其教育資源的持續(xù)高額投入,也取決于他們采取完善教師激勵策略。發(fā)達(dá)國家的學(xué)校和教育機構(gòu)激勵保障制

12、度普遍比較完善。第一,薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)高，制度完備。由于國外有關(guān)法律和政策體系的相對完善和嚴(yán)格，大多數(shù)外國教育和培訓(xùn)機構(gòu)以公立高校教師工資水平為基礎(chǔ)，這些水平等于或高于公立學(xué)校教師的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成以市場需求為導(dǎo)向的教師薪酬調(diào)整機制。大大提高了教學(xué)收入水平。此外，得益于國外良好的政策激勵機制，來自民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)的教師不僅能得到教學(xué)和培訓(xùn)資源的支持，還能獲得相應(yīng)的政策補貼和學(xué)生學(xué)費。這些由國家或地區(qū)政府和非政府組織發(fā)放的津貼和資金不會大大提高教師工資水平，提高教師的社會地位和認(rèn)可度，并有效減輕教育機構(gòu)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，使其適合使用。快速變化的市場環(huán)境中的中小培訓(xùn)機構(gòu)取得了快速發(fā)展。這極大地調(diào)動了區(qū)域智力資

13、源，為區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展提供了有力保障。構(gòu)建以教學(xué)質(zhì)量為導(dǎo)向的高校教師激勵機制探析J. 陳思遠(yuǎn),鄭澤萍,孟根同,狄洛薇.大學(xué)教育. 2016(08)第二,福利和保障系統(tǒng)多樣化。在國外較發(fā)達(dá)的國家，教師的地位得到了社會的充分肯定，主要體現(xiàn)在嚴(yán)格公正的社會福利保障上。例如，一些國家為了提高的教師福利和福利保護水平，私立學(xué)校的教師被納入公務(wù)員制度。集體籌備和工資管理的實施與公務(wù)員制度一樣，使每位教師在工作，生活，醫(yī)療和退休等方面享有國家公務(wù)員的地位。同樣的法律案件;更多地區(qū)已將全部義務(wù)教育教師納入公務(wù)員制度，大大提高了教師的職業(yè)穩(wěn)定性和社會認(rèn)可度，使各類教育機構(gòu)教職工隊伍的穩(wěn)定性和素質(zhì)不斷提高。大多數(shù)

14、教育培訓(xùn)機構(gòu)還建立了全面的福利保障體系，為員工的職業(yè)選擇，生活和發(fā)展提供了許多便利和保障。例如，靈活的度假調(diào)整和帶薪休假已經(jīng)司空見慣。第三,多重視培訓(xùn)激勵。外國私立學(xué)校和教育培訓(xùn)機構(gòu)更重視教師培訓(xùn)，努力提高教師素質(zhì)。一個典型的例子就是英國政府和相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)對家庭教師和在職教師的培訓(xùn)，通過實施一系列有利于提高教師教學(xué)技能的優(yōu)惠政策，英國政府對教師培訓(xùn)項目進行獨特而有效的管理。國外眾多培訓(xùn)機構(gòu)不僅采用了這些教師培訓(xùn)激勵計劃，而且還應(yīng)用了他們的創(chuàng)新解決方案。外國私立學(xué)校的激勵策略在這些方面非常成功。這與外國的政治，經(jīng)濟和文化背景密不可分。外國民辦教育也較早開展，中國民辦教育尚處于起步階段，因此需要借

15、鑒國外形成的先進體系和經(jīng)驗。我國民辦學(xué)校起步較晚,以南方沿海地區(qū)相對比較集中,發(fā)展較快,有著各種不同的激勵方式,也取得了不同成效。第一,采取物質(zhì)手段進行激勵。廣東碧桂園學(xué)校非常重視教學(xué)人員的建設(shè)和優(yōu)化。學(xué)校自成立以來，確定了發(fā)展理念，確立了“一切為了學(xué)生發(fā)展”的理念。 為了加強教師的生活保護和工作指導(dǎo)，學(xué)校給予了100多名優(yōu)秀教師住房獎勵，通過為教師購買社會保險和養(yǎng)老基金，吸引全國優(yōu)秀教師，極大地改善了學(xué)校教師的生活。第二,進行精神激勵,樹立榜樣。為了鼓勵私立學(xué)校的教師擔(dān)任職務(wù)并熱愛自己的事業(yè)，青島星星學(xué)校就“夢想成功”發(fā)表了激情演講，建立了教師榜樣，描述了自己的成長經(jīng)歷和教學(xué)經(jīng)驗，并鼓勵 其

16、教師充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，發(fā)揮自身能力。 致力于民辦教育的人才為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)出了自己的熱情，也引起了青島其他民辦學(xué)校的關(guān)注。第三,各地政府采取不同有利措施,保障民辦學(xué)校教師權(quán)益。例如，為加強教師醫(yī)療保障工作，浙江省泰州市自2005年以來，統(tǒng)一了全民和公辦教師的醫(yī)療保險資格，規(guī)定民辦教師可申請養(yǎng)老保險根據(jù)公共機構(gòu)的政策和醫(yī)療保險。這些措施極大地降低了私立教育系統(tǒng)教師的醫(yī)學(xué)教育成本，增強了教師對教育的信心。與浙江省臺州市的情況類似，江西省九江市湖口縣也與縣內(nèi)私立學(xué)校教師的退休保障有關(guān)。這項政策不僅規(guī)定私立學(xué)校和公立學(xué)校享受平等的教師待遇政策，而且還規(guī)定了負(fù)擔(dān)得起的政策，規(guī)定在法定退休年齡的縣內(nèi)私立學(xué)校

17、教師可以享受退休工資的公立學(xué)校教師退休時。標(biāo)準(zhǔn)由縣財政統(tǒng)一發(fā)布，大大加強了民辦教育系統(tǒng)教師的退休保障。1.3研究方法1.3.1研究方法本次研究主要通過文獻(xiàn)調(diào)查法、訪談法及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等方法，通過閱讀專業(yè)著作借鑒國內(nèi)外論文，雜志，期刊，報紙，充分利用文獻(xiàn)資料加以整理分析反復(fù)修改論文并征求指導(dǎo)老師的意見力求使論文進一步升華，具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。2.涉及的概念界定與理念基礎(chǔ)2.1激勵的概念激勵措施通過建立恰當(dāng)合適的外部獎勵形式，通過明確的行為準(zhǔn)則或簡單的懲罰性措施，鼓勵、指導(dǎo)和規(guī)范組織或團體成員。激發(fā)成員的工作的積極性，進而實現(xiàn)高效的完成組織或企業(yè)團體的規(guī)劃及其個人目標(biāo)的過程。激勵機制是企業(yè)人力的核

18、心，是指激發(fā)員工的不斷的持續(xù)的保持積極工作的源動力，行之有效的激勵措施會不斷的點燃員工的工作激情，并將員工的潛在的巨大的工作能力激發(fā)和釋放出來基于演化博弈理論的高校教學(xué)督導(dǎo)運行分析J. 朱淑珍.高等工程教育研究. 2015(06) 。2.2物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指利用物質(zhì)和獎金等外部手段，使組織或企業(yè)集團的員工獲得物質(zhì)回報和滿意度，從而調(diào)動外部員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)是通過滿足員工的生活物資上的需求來激發(fā)他們的不斷的努力工作的能力和熱情。物質(zhì)激勵是所有的激勵模式中的主要的模式之一，而且由于部分的工作者的收入較低，無法滿足自己的消費需要，所以使得我國很多的企業(yè)都使用這一普遍而且有效的激勵模

19、式。職業(yè)院校增強社會服務(wù)能力模式研究J. 邵春芳,盧軍.高教學(xué)刊. 2017(04) 在實行物質(zhì)激勵這一制度時，應(yīng)將物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。來保證物質(zhì)激勵的實現(xiàn)。同時，也必須確保公平。否則，就不會有積極的激勵效應(yīng)。2.3非物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵是指組織或企業(yè)集團以不同于物質(zhì)激勵的方式來激勵員工的積極性。非物質(zhì)激勵的方式有很多，而且各種非物質(zhì)激勵之間的內(nèi)在聯(lián)系也十分的密切，因而對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。2.3.1滿足員工生活需要的激勵方式持續(xù)保護員工的生存是員工追求穩(wěn)定生活和家庭幸福的需要。 因此，企業(yè)能夠以符合安全，公正和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)三個方面的方式激勵員工，有效地滿足員工的生存和發(fā)展的

20、需求。其一，公正激勵。員工在工作中對于自己是否受到了公平的待遇是十分的敏感的。受到相對報酬和絕對報酬的影響，會使得員工在工作過程中的積極性優(yōu)所變化。所以在任何時候，如果員工在工作中感到不公平，就會使得員工在工作中的效率降低。其二，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵。公司的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間直接影響到員工對公司的看法和理解。 當(dāng)一個企業(yè)集團對未來發(fā)展缺乏明確的計劃時，這會使員工在工作過程中的效率下降。對此，企業(yè)要根據(jù)各個發(fā)展階段不斷的制定并規(guī)劃科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，我把公司和團隊的發(fā)展與員工的個人目標(biāo)緊密結(jié)合起來，繼續(xù)完善和制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工真正感受到公司在各方面的不斷進步。從而增強員工與企業(yè)的融合，激

21、發(fā)員工的工作的積極熱情高職院校社會服務(wù)的實踐樣態(tài)、存在問題及提升策略基于浙江省47所高職院校質(zhì)量報告的分析J. 張菊霞,王琪.職教論壇. 2017(04)。2.3.2與員工相互關(guān)系滿足對應(yīng)的激勵方式一是溝通激勵。通過溝通，員工不僅能夠感受到尊重，還能給員工一種強烈的心理感受，使他們感覺到受到了重視。這對于調(diào)動員工工作的的積極性具有直接的促進和激勵作用。產(chǎn)教融合視域下教師社會服務(wù)現(xiàn)狀和途徑探究J. 何露丹.教育教學(xué)論壇. 2016(50)二是尊重激勵。每個人都有被尊重的需求和愿望，因此，企業(yè)和組織應(yīng)該建立以員工為本的管理理念，尊重員工的個人思想，感受和行為，從而使員工的尊嚴(yán)得到極大的滿足，從而更

22、加自豪地工作。從而極大地激發(fā)了員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性。三是認(rèn)可激勵。企業(yè)管理者應(yīng)該不定期的對員工的工作成就和成績以及對公司的貢獻(xiàn)等通過各種各樣的形式及時的給予肯定和表揚，通過給予肯定的看法來不斷的激勵他們的工作的信心，以便更好地完成工作。民辦高校教師職業(yè)發(fā)展特色路徑探討J. 黃文革.當(dāng)代職業(yè)教育. 2016(03) 2.3.3與員工發(fā)展需要滿足相對應(yīng)的非物質(zhì)激勵方式第一，晉升激勵。晉升是指員工在職位的變化或者職稱的等級等方面的上升，不斷的晉升是員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的價值的一個重要的途徑。晉升往往表示的是對一個人的工作成績和成就亦或是對公司的貢獻(xiàn)的充分肯定，所以晉升激勵是每一個員工不

23、斷激勵自己、不斷的努力向上拼搏的途徑，對員工具有不可估量的十分重要的意義。英國高?？蒲性u估的制度改革、效應(yīng)及其借鑒意義J. 劉興凱,梁珣.清華大學(xué)教育研究. 2015(03)因此，每個企業(yè)都應(yīng)該建立完善的、行之有效的職務(wù)晉升機制和職稱評估機制，讓每個員工都能感受到自己不斷的努力，有了足夠的能力亦是自己到了一定年齡，因為經(jīng)驗和資歷的緣故，每個人都有公平的晉升的機會，從而以此為動機，不斷的督促自己不斷的努力，不斷的提高自己的水平和能力，從而更加積極努力地工作，實現(xiàn)自己的價值。第二，培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)激勵措施是為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會的激勵措施。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)是員工高層次需求的重要組成部分，能夠滿足員

24、工不斷提高知識和經(jīng)驗的需求。給予員工培訓(xùn)和激勵，可以調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性和主動性，提高他們的整體素質(zhì)。在這方面，企業(yè)必須建立有效的培訓(xùn)體系，加強對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查研究，采取科學(xué)有效的培訓(xùn)方式，切實提高培訓(xùn)效果，充分調(diào)動員工積極性。3.教育培訓(xùn)行業(yè)教職工激勵機制的現(xiàn)狀分析以X教育機構(gòu)為例3.1 X教育培訓(xùn)機構(gòu)的現(xiàn)狀X教育培訓(xùn)機構(gòu)成立于1993年的北京，經(jīng)歷過十幾年，已經(jīng)從最初的幾名員工、幾十名學(xué)員，發(fā)展到今天已經(jīng)成為全國培訓(xùn)行業(yè)的龍頭老大，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域也擴展到外語培訓(xùn)、中小學(xué)基礎(chǔ)教育、學(xué)前教育、在線教育、出國咨詢、圖書出版等各個領(lǐng)域。X教育科技集團在2006年在美國紐交所正式掛牌上市，成為第一家

25、中國在美國上市的教育培訓(xùn)機構(gòu)。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，X教育機構(gòu)在全國50個多個城市成立了56所教育培訓(xùn)學(xué)校，31家書店和703個學(xué)習(xí)中心，為將近2000萬的學(xué)子的學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)和幫助。在X內(nèi)部的員工主要包括專業(yè)型的知識型員工和管理型員工。知識型員工員工以教師為主體，掌握精準(zhǔn)的英語、法語、數(shù)理化等科目的專業(yè)知識以及教學(xué)經(jīng)驗；管理型都具有極其出色的管理知識和能力，通過對相關(guān)課程的研究，宣傳，招生咨詢，投訴處理，信息反饋等為教師的專業(yè)性的教學(xué)提供堅強后盾和保障，確保教學(xué)順利有序進行，創(chuàng)造良好環(huán)境。兩類員工相輔相成，共同促進構(gòu)成了現(xiàn)階段X教育培訓(xùn)機構(gòu)的核心力量。然而進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)教職工的流動性相較于其

26、他員工流動性偏大，導(dǎo)致學(xué)生經(jīng)常換老師而投訴較多，企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本也在不斷上升。據(jù)統(tǒng)計，老師離職原因主要有以下幾個：“自創(chuàng)門戶”，“流向競業(yè)機構(gòu)”，“周末上課不能與家人同休”，“跑校區(qū)嚴(yán)重”等等。3.2 X教育培訓(xùn)機構(gòu)教職工的特點及需求在X教育培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)，教師逐漸趨向年輕化的發(fā)展是現(xiàn)如今的多數(shù)的教育機構(gòu)的發(fā)展趨勢之一，而且其中的一部分老師從事教育的時間短，經(jīng)驗少、層次地、知識積累不足、視野窄等各種因素，而且現(xiàn)如今大多數(shù)教育機構(gòu)普遍都采用的是統(tǒng)一的教學(xué)教材，在很大的程度上導(dǎo)致了部分老師對教學(xué)的研究的惰性較大，同時也缺乏相應(yīng)的教研能力和思維的創(chuàng)新精神，相應(yīng)的教職工對培訓(xùn)機構(gòu)的的認(rèn)同感和歸屬感相對也

27、較低，老師與機構(gòu)的關(guān)系主要由薪酬的高低來維持。3.2.1情感和素質(zhì)的需求教師在教育培訓(xùn)機構(gòu)開展自身教學(xué)活動的時候，需要來自學(xué)員與家長的積極認(rèn)可，從而獲得自身的滿足感，與此同時，教師也需要有機會不斷的提升自己，因為這樣可以通過自己的淵博的知識儲備來不斷的拓展學(xué)生的知識和視野，同時也能培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，從各方面綜合的提高學(xué)生的素質(zhì)，從而得到學(xué)生的一種正面反饋和評價，也會促使他們體會到學(xué)習(xí)的樂趣，從而提高學(xué)習(xí)的效率和積極性，最終學(xué)生的升華會對教師形成一種滿足感。高校教師科研動機實證研究J. 謝玉華,毛斑斑,張新燕.高教探索. 2014(04)3.2.2職業(yè)發(fā)展的需求作為教育培訓(xùn)機構(gòu)行業(yè)的

28、教師，在授課多年之后，容易向管理崗位轉(zhuǎn)型。不斷的刷課時以及跑校區(qū)對于老教師來說容易出現(xiàn)疲勞怠工的現(xiàn)象。3.2.3能力方面的需求在掌握扎實過硬的知識之后，許多教職工更需要對相關(guān)的備課能力、實驗動手操作和演示教學(xué)的能力、熟練的使用當(dāng)下教育媒體的能力、利用各種教學(xué)軟件和制作教學(xué)課件的能力進行全方位的掌握。這些能力的培育和發(fā)展不僅僅能提高教學(xué)質(zhì)量，更能夠使得教師在教學(xué)過程中得心應(yīng)手，順應(yīng)時代的發(fā)展，因此這方面的需求也逐漸為教職工所關(guān)注。（這三個需求可以參考知識型員工的需求，需要重新總結(jié)）3.3 X教育培訓(xùn)機構(gòu)現(xiàn)存的激勵機制解讀目前行業(yè)普遍存在激勵制度老舊，跟不上時代發(fā)展的現(xiàn)象。由于優(yōu)秀教師資源的匾乏，

29、高薪也競爭日趨激烈。這些優(yōu)秀教師的流動也成為了一種普遍的現(xiàn)象，對他們的考核績效等措施有時就失去了應(yīng)有的效力，出現(xiàn)了很多效率低下、早澇保收的怠工現(xiàn)象。而在X這家大型教育機構(gòu)里面，此種情況更是十分明顯。由于X教育機構(gòu)的增長速度較快，其人員數(shù)量也在不斷增多，在激勵機制的確定方面也存在著諸多的問題，現(xiàn)階段隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和運營情況的復(fù)雜，許多員工對所處企業(yè)滿意度普遍不高，而在這背后更主要體現(xiàn)著是對企業(yè)的激勵機制不滿意。在對X某機構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化等方面，都有很多員工并不滿意現(xiàn)存機制，參見表1 X教育機構(gòu)員工滿意度調(diào)查表。表1云南X教育機構(gòu)員工滿意度調(diào)查表項目平均分滿意度整體平均分整體滿意度企業(yè)

30、文化2.8056%2.8958%薪資福利2.6553%工作環(huán)境3.9579%員工培訓(xùn)2.7555%職業(yè)發(fā)展2.8556%資料來源：訪談反饋以下將對X教育培訓(xùn)機構(gòu)的某部門英語老師激勵制度進行分析：3.3.1 薪酬制度該條件下的英語老師根據(jù)職級、帶班量以及班級人數(shù)來計算課酬。職級半年計算一次，根據(jù)教師的產(chǎn)能和學(xué)術(shù)能力綜合評定產(chǎn)生，對教師的課酬有決定性的作用.例如：圖 1 XXX部門教師職級計算表 2 課酬標(biāo)準(zhǔn)教師級別及占比標(biāo)準(zhǔn)課酬S1（5%）130S2（5%）110A1（10%）100A2（10%）90B1（20%）80B2（20%）70C1（12%）60C2（18%）50資料來源：實地調(diào)研在標(biāo)準(zhǔn)

31、課酬的基礎(chǔ)上，又根據(jù)老師的帶班量和班級人數(shù)來計算浮動課酬。表3 浮動課酬教師級別標(biāo)準(zhǔn)課酬帶班量141516171819202122232425S11304135145155165175185195205215225235245S2110115125135145155165175185195205215225A1100105115125135145155165175185195205215A29095105115125135145155165175185195205B1808595105115125135145155165175185195B270758595105115125135145155

32、165175185C16065758595105115125135145155165175C2505565758595105115125135145155165資料來源：調(diào)研反饋a.浮動課酬按月發(fā)放b.帶班量是發(fā)放浮動課酬標(biāo)準(zhǔn)的前提。如帶4個班的教師，對應(yīng)在帶班量4的表格中確定課酬標(biāo)準(zhǔn)。c.浮動課酬單班發(fā)放。以月度發(fā)放為例示例：A2級別教師，同期帶班4個，其中有1個25人班型在讀15人，本班本月結(jié)轉(zhuǎn)小時數(shù)為8，本月本班的課酬為105元*8=840，其他班級未達(dá)到有浮動課酬的班均標(biāo)準(zhǔn)，因此其他3個班（24小時）的課酬均為90元。24*90=2160。d.上表班級人數(shù)對應(yīng)的課酬是標(biāo)準(zhǔn)課酬+浮動課酬

33、，浮動課酬在標(biāo)準(zhǔn)課酬上根據(jù)班均人數(shù)不同，按5-10元遞增。3.3.2 獎金制度教師的獎金主要構(gòu)成即為續(xù)班獎金，每個季度末發(fā)放，根據(jù)不同的帶班量，原班人數(shù)，續(xù)班人數(shù)來計算人頭獎金。表3 續(xù)班獎的計算帶班量續(xù)班率班級人數(shù)與續(xù)班人頭獎金11121314151617181920212223247續(xù)班率100%35404550556065707580859095100續(xù)班率【90%-100%）3035404550556065707580859095續(xù)班率【85%-90%）2530354045505560657075808590續(xù)班率【80-85%）2025303540455055606570758085

34、資料來源：訪談反饋3.3.3 福利制度五險一金、出國培訓(xùn)機會、每年定期體檢、每年員工旅游、節(jié)假日生日祝福等。3.4 X教育培訓(xùn)機構(gòu)現(xiàn)存激勵機制的問題（從以上的薪酬結(jié)構(gòu)案例中分析教師的激勵機制有什么問題，需要做一個認(rèn)真的案例分析，結(jié)合教師的需求以及理論分析出問題在哪里）同其他行業(yè)相比，教育培訓(xùn)業(yè)是一個特殊行業(yè)，具有著正反兩個特性，既包括學(xué)校教育的特征，又涵蓋企業(yè)管理的情況。因此在共性條件下的X培訓(xùn)機構(gòu)自然就涉及到了人才管理和人才激勵這個突出的問題。但到目前為止，包括X機構(gòu)在內(nèi)的許多的教育培訓(xùn)企業(yè)對這個問題的認(rèn)識度依然不夠。據(jù)了解，該培訓(xùn)機構(gòu)的教師薪酬構(gòu)成是由部門總監(jiān)設(shè)計，由人力資源部審核即可實施

35、。然而很多運營的總監(jiān)只關(guān)注到整體部門的預(yù)算完成情況，對于激勵制度的設(shè)置不夠?qū)I(yè)的，例如：續(xù)辦獎金的設(shè)置容易過高或過低，彈性很大從而起不到激勵作用。另外需要指出的是，在我國，除了X這樣的大型教育機構(gòu)外，還有很多教育培訓(xùn)企業(yè)屬于中小型企業(yè)。這類企業(yè)對于員工層面的績效激勵如何操作認(rèn)識不足，激勵的具體措施運用的不甚具體，此外有些培訓(xùn)機構(gòu)也并沒有確立激勵機制，造成了員工的積極性降低的局面，同時其自主能動性減弱，也易引發(fā)滿意度不高等問題。高?？蒲泄芾淼娜S結(jié)構(gòu)模型與優(yōu)化路徑J. 余應(yīng)鴻.西南師范大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版). 2014(01) 就現(xiàn)狀而言，從X這一家機構(gòu)出發(fā)，由點及面，我國教育培訓(xùn)行業(yè)現(xiàn)存激勵機

36、制問題主要有以下幾個方面：3.4.1激勵意識不明確從以上案例的薪酬構(gòu)成可以看出，教師的主要激勵方向為課時量以及續(xù)班率，完全從部門的預(yù)算以及教師的薪酬角度，激勵機制與績效管理雖然有所區(qū)別，仍然可將二者進行整合，激勵功能在績效管理中占據(jù)主要地位，而構(gòu)建激勵機制的中心環(huán)節(jié)是績效管理這一方面，討論激勵機制，就是要將兩者的功能與特性進行系統(tǒng)整合，從而為教育培訓(xùn)行業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建提供一個較為新穎的思路與方法。我們需要樹立起一種良好的績效激勵意識，要學(xué)會靈活運用績效管理的思維，從不同的層次去滿足不同類型員工的不同需求，而不僅僅是局限于物質(zhì)獎勵。3.4.2績效激勵不科學(xué)目前很多的培訓(xùn)機構(gòu)的考核沒有運用到位

37、，單單只是為了考核，或者是進行有效的整頓員工。通過預(yù)先設(shè)定好的標(biāo)準(zhǔn)，由上及下的進行核定，這是在考核過程中常用的手段，其中這種標(biāo)準(zhǔn)多是由于領(lǐng)導(dǎo)層擬定的，缺乏一線員工的實際參與，因此更不用提進一步的改進了。以X這家教育機構(gòu)為例，在薪酬和績效制度方面尤為明顯。我們都知道X教育機構(gòu)越做越大，但是企業(yè)的蛋糕做大了，卻在員工績效分配上并不科學(xué)，并且高薪員工和低薪員工的差距也與日俱增。在帶班量相同的情況下，因為教師級別的不同，最高級別到最低級別的差異可達(dá)兩倍之多，此外對于績效分配還會基于人頭數(shù)、基于續(xù)班率情況進行反饋。這樣的模式下，推動著教師由為學(xué)生傳授知識變討好學(xué)生續(xù)班，真正的重點并沒有放在實質(zhì)教學(xué)過程中

38、，這種針對實質(zhì)教學(xué)成果的評價并沒有真正轉(zhuǎn)化為績效激勵機制。3.4.3員工的職業(yè)發(fā)展體系架構(gòu)不完善在教育培訓(xùn)行業(yè)里，這方面還未得到足夠的重視，個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有脫節(jié)現(xiàn)象，非常可見的是在教師級別的設(shè)定過程中，是按照恒定比例去進行劃分，而對于級別的晉升，其考核標(biāo)準(zhǔn)以續(xù)班率和帶課量為主，并沒有真正落實教師的教學(xué)水平，續(xù)班情況的比重甚至占到40%，非常限制那些以教學(xué)水平見長的老師的進一步晉升。3.4.4員工的培訓(xùn)不足十分明顯的可見，X機構(gòu)對待教職工的福利制度如大部分機構(gòu)一樣，僅做出了一般性的規(guī)定，并沒有形成自己的特色，也并沒有完善自己對員工的培訓(xùn)機制，很多員工都是吃老本，自身的發(fā)展受到了極

39、大的限制實際上，能否制定持續(xù)性的員工培訓(xùn)計劃，將會影響教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展，并且這種計劃也能夠吸引和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。然而在這方面，由于X企業(yè)越做越大，對企業(yè)員工的培訓(xùn)的重視力度也不夠，因此也加劇了人才流失的情況。3.4.5企業(yè)文化缺失建設(shè)力度明顯可見，在X教育機構(gòu)里，對員工的這種激勵機制多是以續(xù)班、人頭等為主，對企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，特別是加強團隊協(xié)作等情況缺失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，一家企業(yè)內(nèi)部的凝聚力的形成和外部同其他企業(yè)的競爭能力的培養(yǎng)，很大程度上由一家企業(yè)的內(nèi)部文化所影響，在X機構(gòu)里，這種現(xiàn)象并不存在，也在一定程度上加劇了相關(guān)人才的流失。4.對我國民營教育機構(gòu)教職工激勵制度的建議X教育培訓(xùn)機構(gòu)作為我

40、國民營教育機構(gòu)的一個縮影，其所產(chǎn)生的各類問題也正是我國現(xiàn)階段民營教育機構(gòu)所面臨的各類問題，因此在上章針對X培訓(xùn)機構(gòu)進行個案討論并提煉出的各類問題，在某種程度上也是民營教育機構(gòu)的現(xiàn)狀，因此針對這些問題，下文由點及面，對我國民營教育機構(gòu)的激勵制度提出針對性的建議。4.1基于員工流動性大的激勵機制對于員工流動性大的問題，民營教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從關(guān)懷員工需求角度出發(fā)，進行人性化管理。企業(yè)可以通過定期召開職工大會，或者推動“領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系教研室”制度，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠真正做到與基層對話，真正的聆聽教研室中教師的心聲，讓老師轉(zhuǎn)變觀念，把自己真正融入所處的教育機構(gòu)，向教育機構(gòu)建言獻(xiàn)策。此舉真正體現(xiàn)了以人為本觀念，從而落

41、實以人為本的方法具有特定性，充分發(fā)揮人的創(chuàng)新性和積極主動性。試論民辦高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策J. 王璐.新課程研究(中旬刊). 2016(06)在一家機構(gòu)的具體管理過程中把人看作管理的客體，又要把人看作是管理的主體要素，辯證的看待。真正的實現(xiàn)人性化管理，從每一個員工的需求、特點出發(fā)，做到人才合一，讓每一個員工都能夠參與企業(yè)的決策，通過文化建設(shè)進一步建立良好的競爭與合作分為，充分體現(xiàn)人力資本的關(guān)鍵價值。4.2完善組織現(xiàn)有的激勵機制,有效減小教職工流動性建立一種長久的激勵機制有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以采取的激勵措施不管是經(jīng)濟手段還是文化措施都不可能是短時間就可以做成功的。民辦高校教師職業(yè)發(fā)展特色

42、路徑探討J. 黃文革.當(dāng)代職業(yè)教育. 2016(03)另外，只有長期的滋勵才能保證員工的歸屬感和安全感，新鮮感，讓員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)合二為一；只有長期的激勵才能讓員工認(rèn)識到前途和發(fā)展以及個人的價值。4.3多樣化的激勵機制在教育培訓(xùn)企業(yè)方面，一家企業(yè)所采取的激勵機制仍然要具有多樣化的特征，在一家企業(yè)中對于不同價值觀和級別的員工，他們自身需求和工作態(tài)度等很多方面都存在著差異。英國高?？蒲性u估的制度改革、效應(yīng)及其借鑒意義J. 劉興凱,梁珣.清華大學(xué)教育研究. 2015(03)舉個例子，企業(yè)中居于中間層次甚至是低層的員工，對這種員工來說，能夠給予他們一個晉升的機會，是最優(yōu)質(zhì)的激勵表現(xiàn)；而對

43、于一個已經(jīng)有較高職稱教師來說，無論對其如何晉升，都難以起到激勵作用，甚至可能因過多的行政麻煩給其帶來一定的逆反效果。著名的經(jīng)濟學(xué)家陳宗勝先生有過論斷，能夠依據(jù)貢獻(xiàn)對企業(yè)的員工進行合理劃分，并依次確立相應(yīng)的分配制度，才是最好的分配制度?；谶@種理論，在對教育培訓(xùn)機構(gòu)的教職工的激勵機制進行頂層設(shè)計的時候，需要因材激勵。4.3.1薪酬激勵薪酬激勵措施在某種程度上，可能并不是教育培訓(xùn)行業(yè)激勵機制中最優(yōu)秀的措施，但它確是一種最有效的機制。以薪酬作為獎勵措施是對員工的一種鼓勵，更是一種認(rèn)可，但是這種認(rèn)可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何發(fā)放這種獎勵，以什么樣的形式發(fā)放，在很大程度上都影響著員工被激勵后

44、所產(chǎn)生的效果。這對一家采取薪酬激勵措施的教育培訓(xùn)行業(yè)，也產(chǎn)生在不小的考驗。所以在薪酬制度上增加激勵功能，能在某種程度上促進員工的隊伍穩(wěn)定化。4.3.2職業(yè)生涯發(fā)展對企業(yè)員工的了解，特別是了解其對職業(yè)生涯發(fā)展的愿望，給予其一定的激勵措施，在很大程度上推動著員工對自身工作階段的肯定，也有利于發(fā)揮自身的工作積極性，減少員工的跳槽率，也有利于一家企業(yè)能夠有針對性、有目的性的進行培養(yǎng)和選拔自身所需要的員工。高校教師科研動機實證研究J. 謝玉華,毛斑斑,張新燕.高教探索. 2014(04)在教育培訓(xùn)行業(yè)里，這種激勵方式是不可缺少的。這往往會產(chǎn)生企業(yè)和員工雙贏局面。4.3.3培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵激勵在這種程度上講，

45、是鼓動企業(yè)員工進行學(xué)習(xí)，或者為企業(yè)員工提供一種學(xué)習(xí)的機會，促使其在行業(yè)領(lǐng)域有著更專業(yè)的技術(shù)或者更好的發(fā)展。隨著教育培訓(xùn)行業(yè)環(huán)境的不斷變化，對員工進行系統(tǒng)的、更新的培訓(xùn)是必不可少的。具體包括：企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、規(guī)則制度、崗位職責(zé)、工作技能、團隊協(xié)作等等，在這種培訓(xùn)激勵的作用下，員工能夠更加高效的進行工作，也能夠激發(fā)自身的創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)整體員工知識水平的增長。4.3.4企業(yè)文化建設(shè)激勵企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。這種文化作為一種傳統(tǒng)的行為范式，這種范式需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層進行倡導(dǎo)，更需要企業(yè)內(nèi)部進行共同遵守。它將一個企業(yè)的核心價值觀、核心的經(jīng)營理念與行為模式，滲透到企業(yè)的各個部門領(lǐng)域。文化建設(shè)最關(guān)鍵的就是企業(yè)價值觀的建構(gòu)、企業(yè)核心精神的培育與企業(yè)經(jīng)營理念的樹立，并且還能夠提高整體職工的道德風(fēng)貌。通過企業(yè)文化建設(shè)的激勵，更能夠推動企業(yè)形成內(nèi)部凝聚力與外部競爭力。因此，對于一家教育培訓(xùn)行業(yè)來說，現(xiàn)階段面臨的機遇與挑戰(zhàn)，更要求一家教育培訓(xùn)企業(yè)緊抓企業(yè)文化