公司管理制度的必要性

1、公司管理制度的必要性勞動合同法的出臺改變了企業(yè)長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管 理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的 人力資源管理模式。勞動合同法時代的到來，預示著企 業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主 動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是 關鍵。因此，在勞動合同法時代，規(guī)章制度的重要性無 論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性 主要體現(xiàn)在以下幾個方面：規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公 布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權

2、利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規(guī)章制度中 規(guī)定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么 時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲 到或早退而違反勞動紀律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的 行為規(guī)范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn) 不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權利義務 及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后 果，激勵其工作積極性。反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾 員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以 及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違

3、反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受 到教育的同時也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達到 警戒和威懾全體員工的效果。企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務.享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現(xiàn)需要多種措施來 保證，勞動合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保 證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不 僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的 明確勞資雙方實現(xiàn)權利和義務的措施、途徑和方法等。因此, 當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現(xiàn)的措施、途徑 和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止 糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作

4、秩序。比 如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可 能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件.請假手 續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約 定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進行詳細規(guī)定，否則, 會引起很多糾紛。由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者 所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資 矛盾。當勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調解決時，訴諸法律就是 唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件 時，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動合同、集體合同。由于規(guī) 章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也

5、會依據(jù) 企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞動合同 和集體合同對糾紛的有關事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章 制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院關于審理勞動 爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定，“用人單 位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章 制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并己向勞動 者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！庇纱丝梢?，勞動合同法對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。同 時，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進行實際管理的權利 留給了企業(yè)。比如勞動合同法第39條明確規(guī)定，勞動 者嚴重違反用

6、人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞 動合同。什么是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事 先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章 制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對何為嚴重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了 “規(guī)章制度” 上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時候就充分考慮所 有的情形，將可能成為爭議焦點的內(nèi)容加以細化，并用書面 的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護 企業(yè)的合法權益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管 理和糾紛解決的全過程。案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的

7、勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續(xù)。 辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明 這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由部 門主管審批;一次性請假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批;一次 性請假5天以內(nèi)的，由部門部總審批;一次性請假7天以內(nèi)的, 由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準;否則，視為曠工”。同時，單位還規(guī)定了 “連續(xù)曠工10天以 上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可

8、以解除勞動合同關系”。勞動 爭議仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合 法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應視為曠工。根據(jù)法律的規(guī) 定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制 度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。勞動爭議仲裁 委員會據(jù)此支持了單位的主張。案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水 線上的員工，因對年終獎數(shù)額問題和單位領導發(fā)生爭議。由 于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產(chǎn)設備拆 下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨, 不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。企業(yè)當即決定解除 與該名員工的勞動

9、合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲 裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員 工簽字認可的員工手冊，該員工手冊中的獎懲制度 里面明確規(guī)定了 “破壞生產(chǎn)設備”屬于違紀行為，而且也同 時明確規(guī)定了關于“嚴重”違反規(guī)章制度的標準，即對公司 造成直接經(jīng)濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最后, 勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。專家點評：上述兩個案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個企業(yè)的規(guī)章制度比較科學和 完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續(xù)事先作出了詳細的 規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定的請假手續(xù)辦理請 假事宜，最后被認定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了 連續(xù)

10、曠工10天即屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案例二中，企業(yè)對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某 破壞生產(chǎn)設備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預先規(guī)定的“嚴 重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度 不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè) 在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè) 在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達不到幫助企 業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會給企業(yè)帶來麻煩。案例：小劉2005年7月進入某高科技公司工作, 公司發(fā)放的員工手冊規(guī)定：員工實行每周六天工作制，

11、工作時間為上午8： 3012： 00,下午13: 0017： 30。2007 年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作 兩年期間的周六加班工資近6萬元,公司認為自己僅僅在員 工手冊上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排 員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都己在平時的工 資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案 件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的員工手冊 作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力 證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班 工資的訴訟請求。專家點評：該案企業(yè)敗訴的教訓無疑是深刻的?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況

12、。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時間是10小時，但其實 每天工作沒有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來員工拿企業(yè) 的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出相反的證據(jù)的情況下， 敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，切記要 符合規(guī)范和完善。在勞動法之下，企業(yè)在終結勞動關系方面用 得最多的是勞動合同終止制度，因為企業(yè)可以選擇短期勞動 合同，即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。 因此，當企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動者時，只需等到勞動合同 到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。但是,勞動合同法為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無 固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續(xù)工作

13、滿十 年，用人單位連續(xù)與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用 人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合 同的，都將可能導致無固定期限勞動合同成立。這就意味著, 我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動 合同為主，短期合同只是補充。企業(yè)一旦與勞動者簽訂中長=1期勞動合同或者無固定期限勞動合同，那么終止制度將不再 好使。如果是中長期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長的等待才能終 止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業(yè)要想終結 勞動關系，只要提前與勞動者解除勞動合同，而要提前解除 勞動合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況 下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予 用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任 工作”等界定清楚，一旦勞動者達到企業(yè)規(guī)章制度事