企業(yè)管理人員培訓效果評估

1、企業(yè)管理人員培訓效果評估 近年來，我國企業(yè)越來越意識到管理人員培訓的重要性，借鑒了很多國外企業(yè)的優(yōu)秀培訓方法，力圖提高管理人員的管理知識技能。培訓效果的評估是培訓系統(tǒng)中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓項目的總結(jié)。企業(yè)管理人員的培訓效果評估可以讓企業(yè)從實際的數(shù)據(jù)和效果上看到管理人員的培訓價值，界定管理人員培訓對企業(yè)的貢獻，讓管理人員看到培訓對其自身發(fā)展的影響。 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間的競爭關鍵。通過科學有效的培訓可以提高員工的整體素質(zhì)，加強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓效果的評估是培訓系統(tǒng)中必不可少

2、的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓項目的總結(jié)。 一、對企業(yè)管理人員培訓的意義和特點 第一，開展對企業(yè)管理人員培訓研究的意義。 在我國，對管理人員的培訓效果評估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，使企業(yè)不敢對管理人員培訓過多投入。由于缺乏一套科學的管理人員培訓效果評估工具，在培訓經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)看不到對管理人員培訓帶來的實際收益價值，使很多企業(yè)減少了對其培訓的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓對其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對管理人員的培訓不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學的管理人員培訓效果評估工具，對企業(yè)的培訓前景，乃至企業(yè)整體發(fā)

3、展戰(zhàn)略都是有著實際意義的。 第二，對企業(yè)管理人員培訓的特點。 其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。 在人力、物力、財力等各個方面，企業(yè)都對管理人員培訓進行了大量的投入，把管理人員培訓作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓制度，設有管理人員培訓機構(gòu)或培訓中心，并撥出專項培訓經(jīng)費，顯示了企業(yè)對管理人員培訓的高度重視。 其二，培訓方式的多樣化。 根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓對象的不同，企業(yè)采用了不同培訓方式，如：在職培訓、脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、送外培訓等。并較多地使用了多媒體和計算機網(wǎng)絡等先進的教學設備和培訓手段。如用有的管理者意識到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓上的差距，2008年與清華大學合作，成立了干部訓練營，

4、對所有干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓，方式上設計為互動式操作訓練隊干部進行培訓。 其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓。 企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓學院和在職培訓來對管理人員進行培訓，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業(yè)管理人員培訓服務。培訓師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。 其四，企業(yè)把管理人員培訓與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。 企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設計，把培訓與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業(yè)職工的晉升順序是“系長課長次

5、長部長公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓學習，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。 二、企業(yè)管理人員培訓效果評估方法的一般過程 第一，培訓前的效果評估。 其一，培訓前動員會。 在培訓開始之前，企業(yè)領導及培訓負責人應主持召開培訓前的動員會，向受訓管理人員宣傳培訓的重要性，上個年度的培訓工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓的具體安排等。培訓前的動員會實際上是向調(diào)動學員的培訓積極性，對培訓需求的評估，也是培訓效果評估的前提與基礎。 其二，學員培訓前的情況調(diào)查。 培訓前還需要對受訓管理人員進行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓前的績效水平

6、、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當然，根據(jù)管理人員所受訓的項目不同，所要調(diào)查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領導方法進行培訓，那么培訓前將主要調(diào)查收集管理人員受訓前的領導力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標的數(shù)據(jù)，用來為培訓后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓，那么培訓前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調(diào)查。 第二，培訓后即刻的效果評估。 培訓后即刻評估就是在培訓剛剛結(jié)束后或不久，對培訓進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應層次和學習層次的培訓效果。 其一，反應層的評估。 反應層評估主要是評估學員在培訓結(jié)束后，對培訓各個方

7、面的態(tài)度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進行評估。反應層的問卷設計主要采用利克特量表的方式設計，把指標的反應等級量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規(guī)模擴大很多，反而會對調(diào)查效率產(chǎn)生負面影響，因此，我們設計成為學員在打分之外，還有適當?shù)臅嬖u價，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強。 其二，學習層的評估。 學習層次主要評估受訓者掌握培訓內(nèi)容的程度，表明了培訓的質(zhì)量。在一定程度上標明培訓的實際效果，且可用來預測

8、培訓的最終效果。學習層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓項目的不同，在學習層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓，那么學習層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應學習的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓，那么在培訓后使用數(shù)字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。 第三，培訓一段時間之后的評估。 有些培訓的影響不是在培訓后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓后的一段時間才進行培訓效果的評估，分為

9、行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓后3個月到1年。 其一，行為層的評估。 行為層的評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學員們第一次培訓后的任何時間發(fā)生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學者用“睡眠效應”（sleeper effect）來形容這種從培訓到行為遷移時間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放，可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù)。 其二，績效層的評估。 由于組織績效指標的

10、評估比較復雜，培訓轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓者特點、培訓項目的設計、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當中應用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業(yè)管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果，在企業(yè)績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設是：

11、這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。 三、改進管理人員培訓效果評估的建議 第一，建立科學公正的績效考評體系。 科學的培訓效果評估結(jié)果應該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓工作，考績不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓需求，據(jù)此制訂培訓措施與計劃，還可以檢查培訓效果。在進行培訓效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓者培訓前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓效果評估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。 第二，建立科學的評估信息系統(tǒng)。 評估信息系統(tǒng)的建立是每個企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個方面提供便利條

12、件，同時也是企業(yè)基礎管理水平的重要體現(xiàn)。培訓效果評估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學的評估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓效果評估的保障。 第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。 不是所有的評估指標都能轉(zhuǎn)換成貨幣價值，根據(jù)項目設計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關鍵的。管理人員的一些培訓項目，諸如人際交往技能培訓、團隊建設、領導能力、溝通培訓和管理開發(fā)培訓等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓項目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。 四、總結(jié) 本文研究的是我國企業(yè)管理人員的培訓效果評估，既結(jié)合當前我國企業(yè)管理人員的培訓現(xiàn)狀又運用了培訓效果評估的相關理論