人力資源管理的完善策略

1、人力資源管理的完善策略 一、公司人力資源管理上存在的主要問(wèn)題 1.思想觀念滯后 公司對(duì)員工內(nèi)心感受和需求以及在發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用和以人為本，擇人而任勢(shì)的理念上認(rèn)識(shí)還不夠到位。人力資源不能優(yōu)化組合和人才留用不穩(wěn)定始終是國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)體制下的弊端。 2.管理機(jī)制滯后 近年來(lái)，公司在轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、人力資源的管理上確實(shí)做了許多工作，也改變了許多不利于工作發(fā)展的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)觀念。但印象分決定人的價(jià)值，在收入分配上的平均主義傾向和缺乏與績(jī)效考核、掛鉤的收入分配體制，在目前國(guó)有企業(yè)體制中仍占有很大比例。前幾年公司人才的流失比較嚴(yán)重，在人員流失中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員占比例較高。這些人有技

2、術(shù)專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)，有的是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們不僅帶走了技術(shù)，有的還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受了經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了公司人力資源的重置成本，影響到工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響到公司在職員工的穩(wěn)定性和敬業(yè)精神。 人才流失原因雖然很多，但在內(nèi)部管理上的確也存在以下幾個(gè)問(wèn)題:公司企業(yè)文化太貧乏，生活條件比較差。專業(yè)技術(shù)人員的待遇差，報(bào)酬少，與一般員工的待遇沒有什么區(qū)別。對(duì)公司產(chǎn)生了憂患意識(shí)，不看好其發(fā)展前景，如下面的管理漏洞太多，成本居高不下，工人惰性嚴(yán)重，公司上下人心不一。分配不平衡，管理不到位，沒能真正體現(xiàn)能者上，庸者下的用人制度。對(duì)人才或新招聘來(lái)的大學(xué)生，沒有明顯的優(yōu)惠政策，對(duì)人才的觀念認(rèn)識(shí)不足

3、等。因此，真正有用的人才，不論內(nèi)部或外部的，他們不僅會(huì)看一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)體制和發(fā)展前景，還會(huì)考慮到個(gè)人職業(yè)的發(fā)展前途和工作的穩(wěn)定性以及安全感。 3.外部環(huán)境滯后 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，換句話說(shuō)，誰(shuí)能擇人而任勢(shì)有千軍易得，一將難求的觀念，擁有眾多的適合本企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就會(huì)在戰(zhàn)場(chǎng)上立于不敗之地。因此，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制下的人才競(jìng)爭(zhēng)、人才開發(fā)早已成了各企業(yè)和管理者們非常注重的一個(gè)敏感問(wèn)題。招聘有用之才，留住關(guān)鍵人才，這方面我公司存在先天不足:當(dāng)今的有用之才、專業(yè)人才，他們會(huì)擇木而棲，應(yīng)屆畢業(yè)的研究生、本科生擁有雙向選擇的權(quán)力，所以人才跳槽、人才炒老板魷魚的現(xiàn)象比比皆是。公司偏離鬧市、交通

4、不便、人氣不旺、生活環(huán)境較差、發(fā)展空間太窄。公司體制依舊，內(nèi)部管理不完善，經(jīng)濟(jì)效益不明顯，所以很難留住關(guān)鍵人才，招進(jìn)有用之才。 二、加強(qiáng)公司人力資源管理的對(duì)策措施 1.切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，做好人力資源規(guī)劃 人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，卻長(zhǎng)久以來(lái)在大多數(shù)企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立人力資源理念，制定精密細(xì)致的人員配置方案和人力資源需求方案，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理，改善企業(yè)工作環(huán)境。只有通過(guò)科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，制定和實(shí)施良好的企業(yè)人才戰(zhàn)略，使人盡其才、物盡其用，這才是企業(yè)贏得長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵所在。 2.制定合理

5、的薪酬制度，防止人才流失 要尊重人才、重視人才、實(shí)行薪酬待遇差別化機(jī)制。在制定薪酬待遇時(shí)，要根據(jù)人才的具體情況具體分析，即使是一樣的人才，也要根據(jù)個(gè)人能力的不同、貢獻(xiàn)的大小，給予一定的差別。薪酬差別在初期不要太大，要根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)逐步提高，以此產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)。同時(shí)，要及時(shí)補(bǔ)充有用之才，做好人才招聘工作，制定出相應(yīng)的工作措施和吸引人才的優(yōu)惠政策，使人才真正留得住、用得好。 3.健全動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，實(shí)施人才長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃 公司對(duì)于人才不能一味地挖掘其工作潛力，給他們過(guò)多的工作和壓力，這樣會(huì)導(dǎo)致人才的發(fā)展停滯，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望情緒。要針對(duì)企業(yè)人力資源的整體現(xiàn)狀，大力加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，對(duì)員工在人力資源

6、開發(fā)方面的需求定期或者不定期地開展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案。要注重對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不僅在口頭上，還要在實(shí)際中兌現(xiàn)，這樣才能夠讓人才樹立長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的信念，提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有助于公司的發(fā)展和壯大。 4.塑造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造崇尚人才氛圍 企業(yè)文化不單純只是企業(yè)的宣傳工作、文娛活動(dòng)等。企業(yè)文化大體上可分為生活文化、生產(chǎn)文化和經(jīng)營(yíng)文化，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。要努力營(yíng)造對(duì)企業(yè)成員具有感召力和凝聚力的、有本企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)模式;良好的工作習(xí)慣、工作環(huán)境和生活環(huán)境以及豐富多彩的宣傳、文娛活動(dòng)等綜合性的企業(yè)文化，讓人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生興趣，真正擁有

7、一種歸屬感。 5.搭建校企合作平臺(tái)，加強(qiáng)人才供需對(duì)接 企業(yè)要充分發(fā)揮主體平臺(tái)作用，利用校企合作的模式，積極參予學(xué)校教學(xué)建設(shè)，達(dá)到相互優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互惠雙贏、共同發(fā)展的目的。目前，公司與多家職業(yè)院校已建立了訂單培養(yǎng)共建實(shí)訓(xùn)基地校企聯(lián)合培養(yǎng)等多種人才培養(yǎng)模式。通過(guò)校企合作，在人才培養(yǎng)上形成更加緊密的合力，使職業(yè)教育的培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)、社會(huì)的需求同步，同時(shí)也使企業(yè)進(jìn)一步提高對(duì)職業(yè)教育重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，優(yōu)先接受職業(yè)學(xué)院學(xué)生就業(yè)，主動(dòng)安排職工接受崗位培訓(xùn)，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)發(fā)展后勁。 三、結(jié)語(yǔ) 當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才應(yīng)用的競(jìng)爭(zhēng)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏，已嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展?？梢哉f(shuō)，誰(shuí)能夠合理而有效地使用人才，誰(shuí)就掌握了勝出的主動(dòng)權(quán)。所以，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該成為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期、重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要通過(guò)大力弘揚(yáng)尊重知