企業(yè)與員工心理契約建立的策略研究

1、企業(yè)與員工心理契約建立的策略研究 摘要：目前企業(yè)大多重視通過與員工建立勞動契約關(guān)系來確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)以及利益關(guān)系，而對于以心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的重視度不夠?，F(xiàn)重點論述了心理契約的內(nèi)涵和它對企業(yè)及員工的意義，并在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)與員工之間應(yīng)如何建立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；心理契約 中圖分類號：f241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a 文章編號：1005-913x（2015）05-0256-02 心理契約是除雇傭合同之外，員工和組織之間存在的另一種形式的契約。它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工

2、作滿意度，以及員工的流動率等。強化企業(yè)人力資源管理職能，構(gòu)建企業(yè)的心理契約，對提高企業(yè)管理水平有著不可估量的作用。 一、心理契約的內(nèi)涵 美國心理學(xué)家施恩認(rèn)為，心理契約是“在任一組織中，每個成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總有一套不成文的期望在起作用?！苯M織行為學(xué)家阿戈瑞斯將心理契約界定為：員工和組織對于相互責(zé)任的期望。一般說來，心理契約包含以下七個方面的期望即：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機會和晉升。 心理契約是影響組織行為的重要因素，它在組織中的作用主要表現(xiàn)在如下三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感；二是可以規(guī)范雇員的行為；三是可

3、使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。心理契約在員工愿望（如：角色、社會、經(jīng)濟(jì)等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，打破期望會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。 二、企業(yè)與員工建立心理契約的意義 （一）增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感 心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段。許多員工是帶著對企業(yè)美好的期望而工作的，但在實際工作中，難免會遇到與自己期望相悖的事，如：惡劣的工作環(huán)境、經(jīng)常性的加班、緩慢的升遷等，這時員工的愿望與現(xiàn)實發(fā)生了偏差，認(rèn)為企業(yè)違背了心理契約，因此，會產(chǎn)生離職傾向。

4、調(diào)查研究顯示，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因歸結(jié)于他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞時，員工會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，這對企業(yè)管理來說應(yīng)該是一個嚴(yán)重的警示。在中國文化中，人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。 （二）使員工明確努力的方向 心理契約的建立使得員工明確企業(yè)對其角色的期待，可以使員工更加明確自身的努力方向和目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上員工會和企業(yè)之間達(dá)成一種“默契”，與企業(yè)建立起信任和承諾關(guān)系，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)間的雙贏。良好的心理契約能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮

5、發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造大的精神支柱，形成堅不可摧的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的感染下，員工能同企業(yè)形成心理默契。這種心理契約能指引員工行為，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。 （三）增加員工對企業(yè)的忠誠度 隨著技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)全球化的加速，舊的心理契約被打破，而新的心理契約如果不加快構(gòu)建，則員工與企業(yè)的心理契約真空現(xiàn)象將對企業(yè)成長的速度產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，企業(yè)改制過程中，必須高度重視這種具有異質(zhì)性的心理契約，并把建立員工與企業(yè)共同成長的新型心理契約，即和諧的心理契約，作為企業(yè)謀求健康成長，獲得并鞏固持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。心理契約的存在，使員工認(rèn)識到企業(yè)的命運和員工個人的命運

6、是緊密相連的，若員工自我的表現(xiàn)符合企業(yè)的要求，那么其個人職業(yè)生涯的發(fā)展才能實現(xiàn)。因此，員工會不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關(guān)系，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的行為，來保持和企業(yè)的良好關(guān)系，從而增加了對企業(yè)的忠誠度。 三、企業(yè)如何與員工建立心理契約 （一）通過招聘傳遞企業(yè)真實信息，建立心理契約的基礎(chǔ) 企業(yè)在招聘新員工的時候，就應(yīng)傳遞真實有效的信息，使員工在獲得這些信息的基礎(chǔ)上選擇企業(yè)。也就是說，企業(yè)招聘過程中應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的文化、企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品特點、工資待遇、員工的工作內(nèi)容、工資要求、工作條件、工作環(huán)境以及發(fā)展機遇、發(fā)展前途等都如實介紹給應(yīng)聘者，讓員工對企業(yè)有全面真實的了解和認(rèn)識

7、，同時也讓員工感覺到企業(yè)的誠信。這樣也可能會降低應(yīng)聘者的接受率，但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值，不至于到了企業(yè)以后感覺到上當(dāng)受騙，增進(jìn)工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。 （二）設(shè)置公平的報酬體系，建立心理契約的機制 報酬政策及其兌現(xiàn)情況是否公正、明確，是否與員工的愿望一致，是員工是否滿意的重要因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，個人的需求一部分是維持需求，只會產(chǎn)生不滿，不會產(chǎn)生滿足；另一部分是激勵需求，只會產(chǎn)生滿足，不會產(chǎn)生不滿。因而企業(yè)在建立員工心理契約時，需要運用相應(yīng)的激勵方法和管理手段來滿足員工的相應(yīng)需求，并促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。 員工所期望的報酬不僅僅是指工資，還有工作時

8、間、地點、環(huán)境以及培訓(xùn)機會和晉升政策等，這些都是員工體驗公平感覺的來源。當(dāng)員工認(rèn)為這些是以公正公平為基礎(chǔ)的，他們就會從工作中體會到滿足感，從而滿足了對企業(yè)的心理期待，因此，會更加信任企業(yè)，心理契約會更為牢固和長久。在現(xiàn)代企業(yè)中，構(gòu)建企業(yè)與員工間的和諧心理契約，還應(yīng)運用有效的激勵機制。員工能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于企業(yè)對員工的激勵。 （三）形成支持性的工作環(huán)境，保證心理契約的實現(xiàn) 在人際關(guān)系層面發(fā)展的關(guān)系型心理契約非常重要。一方面，企業(yè)要定期舉行懇談會，在那里員工能夠分享他們的經(jīng)驗和想法，表達(dá)自己的失落感

9、和滿足感。員工如果順利地把內(nèi)心情感真實的表現(xiàn)出來，并得到其他成員的理解與認(rèn)可，他在工作中就能更好的調(diào)整好自己的心態(tài)和行為，及時消除管理者與員工，以及員工彼此之間的分歧與誤會；另一方面，企業(yè)應(yīng)該授予知識型員工更多的工作自主權(quán)，使他們對自己的工作內(nèi)容和工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)。同時也要鼓勵創(chuàng)新，允許失??；鼓勵和培養(yǎng)團(tuán)隊精神，提倡在競爭中合作，在合作中共進(jìn)的精神。 （四）設(shè)立有效的溝通引導(dǎo)機制，維系心理契約 由于勞動契約在簽約期內(nèi)相對穩(wěn)定，而企業(yè)與員工雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。勞動契約簽訂后，伴隨員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對企業(yè)和自我的認(rèn)識逐漸加深，需求也隨之發(fā)生變化，這些變化會帶

10、來心理契約內(nèi)容的改變。如果這些變化沒有被及時的認(rèn)識和重視，就會產(chǎn)生誤解。輕則會影響員工的工作情緒、忠誠度和滿意度下滑。重則會造成心理契約的破裂，企業(yè)核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約的違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約的違背時，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施，對心理契約進(jìn)行修補。 四、結(jié)論 心理契約作為一種相互關(guān)系，其構(gòu)建需要從員工和組織雙方角度進(jìn)行分析。以上只是基于組織角度探討了員工心理契約構(gòu)建的策略。 參考文獻(xiàn)： 1 郭秀艷.實驗心理學(xué)m.人民教育出版社，2004. 2 孟奕爽.企業(yè)（組織）行為與員工心理契約管理m.中國人力資源網(wǎng)，2003. 3 李志勇，肖鳴政.建立滿意的心理契約j.中國人力資源開發(fā)，2000（3）. 4 張昌福.論人力資源管理中良好心理契約