人力資源系統(tǒng)、領(lǐng)導形態(tài)與組織績效的關(guān)系研究

1、人力資源系統(tǒng)、領(lǐng)導形態(tài)與組織績效的關(guān)系研究 摘要：基于中國的文化情境，以競爭價值框架理論模型為基礎(chǔ)，檢驗企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與領(lǐng)導形態(tài)交互作用對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)：采用均衡發(fā)展型領(lǐng)導形態(tài)的企業(yè)績效遠遠高于采用其他三種領(lǐng)導形態(tài)的企業(yè)；企業(yè)因不同的領(lǐng)導形態(tài)而采取不同的人力資源管理系統(tǒng)；不同領(lǐng)導形態(tài)與人力資源管理系統(tǒng)匹配時，企業(yè)績效會有顯著差異。研究結(jié)果表明：人力資源管理必須契合組織情境因素才更有效。 關(guān)鍵詞：人力資源系統(tǒng)；領(lǐng)導形態(tài)；匹配；組織績效 中圖分類號：f272.92；c93 文獻標識碼：a 文章編號：1001-8409（2013）07-0098-06 1 引言 近20多年來，人力資源

2、管理對組織績效影響機制吸引了越來越多學者的研究興趣1，2。但是人力資源管理與企業(yè)績效的影響機制到現(xiàn)在仍然存在許多爭議3。權(quán)變理論的觀點認為，為了提升企業(yè)績效，人力資源管理必須滿足企業(yè)內(nèi)外部條件的特定需要4。arthur的研究5、delery等的研究4、schuler的研究6、劉善仕的研究7分別驗證了企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)資源配置方式與人力資源管理系統(tǒng)之間的交互作用是影響企業(yè)績效的一個重要因素。 但是，許多學者認為領(lǐng)導層能夠決定組織的戰(zhàn)略方向、整合組織內(nèi)部的多種活動、協(xié)調(diào)組織中各個部門間的溝通、監(jiān)督組織成員的行為、提高員工的工作士氣，并且能夠通過標準化來控制偏差，這些行為直接影響著組織績效和人

3、力資源政策的制定，不同的領(lǐng)導形態(tài)將會直接影響人力資源管理的效能8。因此，企業(yè)領(lǐng)導者應該采用何種領(lǐng)導形態(tài)直接決定了企業(yè)的人力資源管理的模式，企業(yè)領(lǐng)導者的領(lǐng)導形態(tài)與人力資源管理的匹配效果是戰(zhàn)略人力資源管理必須直面的課題。 本文試圖基于競爭價值理論框架的視角，在穩(wěn)定與彈性必須兼顧的情況下，研究探討領(lǐng)導形態(tài)與人力資源系統(tǒng)的關(guān)系以及不同領(lǐng)導形態(tài)與人力資源系統(tǒng)的匹配對組織績效的影響，以此為揭開人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響機制的“黑箱”作出有益探索和嘗試。 2 理論回顧和研究假設 21 領(lǐng)導形態(tài)的競爭價值理論模型 傳統(tǒng)的組織理論主要是以二元的觀點來區(qū)分領(lǐng)導行為，學者們多以獨裁式與民主式、指導式與參與式、工

4、作導向與關(guān)系導向、結(jié)構(gòu)與體恤、交易和變革來區(qū)分領(lǐng)導行為9。但是在企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越趨近于全球化、多元化，知識型員工不斷涌現(xiàn)的今天，領(lǐng)導者需要扮演一些本質(zhì)上是對立但是又必須共存的角色，領(lǐng)導者有可能同時扮演獨裁者與民主參與者的雙重角色9。qinn提出的組織績效競爭價值理論模型，以對立并存的觀念為基礎(chǔ)，根據(jù)組織側(cè)重承諾-控制、關(guān)注內(nèi)部-外部2個維度，提出領(lǐng)導形態(tài)競爭價值理論模型，將領(lǐng)導形態(tài)劃分為創(chuàng)新適應型、體恤支持型、穩(wěn)健保守型和目標取向型。 qinn（1988）提到的領(lǐng)導競爭價值理論模型是以宏觀的、包容的思維模式，經(jīng)過理論與實證研究融合而成，在單一的理論框架中展現(xiàn)出多種不同的思維模式來解釋組

5、織內(nèi)部的各種現(xiàn)象，這對驗證經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)領(lǐng)導行為同樣具有現(xiàn)實意義。因此，本文的領(lǐng)導形態(tài)將采用qinn的領(lǐng)導形態(tài)競爭價值理論模型。 22 理想型人力資源系統(tǒng) 過往的研究表明：專注于探討個別的人力資源管理實踐對組織績效的影響可能會帶來令人產(chǎn)生誤解的研究結(jié)果10。delanney等人強調(diào)，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而并非是單個的人力資源管理實踐。因此，學者們在探討人力資源管理實踐與組織績效之關(guān)系的研究中，常常采用類型學方法發(fā)展出各種理想類型的人力資源系統(tǒng)，并且在研究中發(fā)現(xiàn)此類系統(tǒng)對組織績效的影響效果更優(yōu)于個別人力資源管理活動的影響效果。如snell等以資源基礎(chǔ)

6、和控制基礎(chǔ)為構(gòu)型的維度，將人力資源理想型系統(tǒng)劃分為承諾系統(tǒng)、效率系統(tǒng)、控制系統(tǒng)和合作系統(tǒng)11；robert等根據(jù)企業(yè)人力資源管理要達成的目標（承諾理念還是控制理念）、誰應該對員工發(fā)展負責（企業(yè)內(nèi)部還是外部）兩個維度，將人力資源理想型系統(tǒng)劃分為官僚型、市場型、專業(yè)型和靈活型12。 robert等（2007）的研究中，人力資源理想型系統(tǒng)的分類模式與qinn提出的領(lǐng)導形態(tài)競爭價值理論模型的研究思路最為接近，基本上都是根據(jù)組織偏重承諾-控制和內(nèi)部-外部兩個維度來劃分，因此，本文將采用robert等研究中人力資源的分類模式，即將人力資源系統(tǒng)分為官僚型、市場型、專業(yè)型和靈活型4種類型。 23 研究假設 企

7、業(yè)領(lǐng)導形態(tài)、人力資源管理系統(tǒng)雖然能獨立對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，然而對于領(lǐng)導形態(tài)如何影響人力資源系統(tǒng)以及兩者之間的匹配是否也會造成企業(yè)績效的差異，這也是許多學者探討的主題。bird的研究指出：當企業(yè)采取的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)領(lǐng)導能力相匹配時，可進一步提升企業(yè)績效，這種觀點受到許多學者的重視13。但是，以往的研究主要集中于領(lǐng)導行為對人力資源管理的影響，本文將驗證qinn等提出的創(chuàng)新適應型、體恤支持型、穩(wěn)健保守型和目標取向型4種領(lǐng)導形態(tài)，與robert等提出的官僚型、市場型、專業(yè)型和靈活型4種人力資源系統(tǒng)，以44的匹配模式進行分析，探討企業(yè)領(lǐng)導形態(tài)與人力資源系統(tǒng)匹配對企業(yè)績效的影響。 采用創(chuàng)新適應型領(lǐng)導形態(tài)的企業(yè)強調(diào)靈活性、組織成長、組織資源的獲取以及組織獲得的外部支持，這與強調(diào)個體員工承諾的靈活型人力資源系統(tǒng)最為匹配；采用體恤支持型領(lǐng)導形態(tài)的企業(yè)強調(diào)凝聚力、士氣以及人力資源的發(fā)展，這與提高員工的承諾希望保留和發(fā)展員工，并擁有一個穩(wěn)定的市場環(huán)境的專業(yè)型人力資源系統(tǒng)比較吻合；采用穩(wěn)健保守型領(lǐng)導形態(tài)的企業(yè)強調(diào)組織內(nèi)部信息的共享、溝通、內(nèi)部穩(wěn)定以及內(nèi)部控制，這與強調(diào)整體人力資源管理措施的目的是為了最大限度地實現(xiàn)內(nèi)部穩(wěn)定、控制生