一份非常經(jīng)典的《XX公司績效考核管理制度》【很有參考價值】

1、xx公司績效考核管理制度第一章 總 則第一條 適用范圍云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的除總經(jīng)理外所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會進行考核。考核對象具體分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)等各類基層人員。第二條 考核制度設(shè)計的思路（一） 需要明確考核的目的考核是對員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無法用一個精確定量的指標(biāo)體系，如實地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè)面得到一個近似的結(jié)果。因此，考察一個指標(biāo)體系的時候不能僅僅從指標(biāo)的設(shè)定是否精確來做判斷。更需要從

2、考核活動中得到結(jié)果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開，分成不同的層次，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，針對表現(xiàn)比較差的員工進行指導(dǎo)。從這個角度講，考核體系設(shè)計的目的，不是盲目追求指標(biāo)的精確性，而更是將員工各方面表現(xiàn)區(qū)分成不同層次?？紤]到優(yōu)耐達(dá)公司目前所處的發(fā)展階段和發(fā)展過程中采用的具體方法的延承性，本管理制度制定的目標(biāo)為考核員工之間的相對表現(xiàn)。制度是落實下來，需要嚴(yán)格執(zhí)行的一個規(guī)范性文本，管理活動要按照制度開展。但并不意味著管理將會變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人執(zhí)行，而對制度中的評價標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的。具體針對考核活動來說，雖然有了相對嚴(yán)格的體系

3、，但是對于這個體系中的各個指標(biāo)的最終評價結(jié)果，是需要通過人的判斷來實現(xiàn)的。每個人對相同的指標(biāo)會有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會不同。根據(jù)體系中的指標(biāo)對員工評判、打分本身就有很大的柔性，綜合不同人從不同層次不同角度對一個特定的員工的評價以后，雖然每個人的判斷不一定準(zhǔn)確，但是結(jié)果一定是相對接近真實情況的。制度中的柔性就是體現(xiàn)在評判人對指標(biāo)體系的理解掌握和評分時候的尺度的掌握。另外，需要在制度體系之內(nèi)，為制度本身留一個豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。（二） 考核設(shè)計中需要注意的一些問題點：1、 年度考核和季度考核：考核的重點不同，年度考

4、核的側(cè)重點是員工的能力，季度考核的重點是員工的態(tài)度和業(yè)績。季度考核的目的是檢驗員工在一段時間內(nèi)的業(yè)績產(chǎn)出以及產(chǎn)出過程中的精神狀態(tài)，請據(jù)此對員工進行相應(yīng)的激勵和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。而年度考核的目的是為了評價一個員工在相對長的時間內(nèi)的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進行一個掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。因此考核的權(quán)重略有差異。2、 考核采用評分的形式，針對每一項指標(biāo)有對應(yīng)的評分人來評分。評分采用百分制，評分結(jié)果，最后應(yīng)區(qū)分為優(yōu)良中差等級別。3、 在每次考核結(jié)束后，由人力資源部與各部門部長進行內(nèi)部的優(yōu)良中差比例的確定。原則上部門內(nèi)部優(yōu)

5、的人數(shù)建議不超過20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。但是不強制“差”的比例。中層管理人員由經(jīng)理會確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過30%，優(yōu)和良的總量比例不超過50% 。4、 年度考核結(jié)束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級別上也可以考慮破格聘任。不合格的員工第二年工資可以考慮降級。5、 考核從績效、態(tài)度和能力三個角度進行。其中績效考核從任務(wù)績效、周邊績效和管理績效三個方面進行。各類人員考核分別考慮以上方面的某些部分。6、 在考核周邊績效時，要列出考核的各部門人員的名單。7、 考核分別從上級、下級、同級三個方面進行。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量

6、考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃；（五） 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各位總監(jiān)、人力資源部部長組成公司考核管理委員會。建議由總經(jīng)理或公司董事會/總經(jīng)理指定人員擔(dān)任考核管理委員會主席。由該委員會領(lǐng)導(dǎo)、管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法；2

7、、 考核實施的總體監(jiān)督；3、 中高層管理人員考核等級的綜合評定；4、 最終考核結(jié)果的審批；5、 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議；7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三） 各部門主管的職責(zé) 1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理；2

8、、 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進行處理；3、 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級高層、中層管理員工直接上級、同級、下級考核一般基層員工直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是指對考核對象進行考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力

9、維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)。2、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、 人際交往能力2、 影響力3、

10、領(lǐng)導(dǎo)能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計劃和執(zhí)行能力（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條

11、 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級abcd定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-8585-7070-6060以下第十二條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目

12、標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部

13、門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、行政事務(wù)職系的員工）。高層管理者不參與季度考核。第十四條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 中層管理人員表5管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%間接上級15%周邊績效相關(guān)部門部長/主任20%管理績效直接上級10%下級1

14、0%態(tài)度工作態(tài)度直接上級5%直接下級5%（二） 一般人員表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級30%第十五條 季度考核時間1. 第一季度考核：4月1日10日；2. 第二季度考核：7月1日10日；3. 第三季度考核：9月20日30日（或10月10日10月20日）；4. 第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、 在季

15、度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 評價1、 直接

16、上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（四） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下

17、一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（二） 對新入職員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟

18、：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%2、 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分50% +個人能力考核得分30% + 個人態(tài)度考核得分20%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、

19、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工考慮降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見云南unida信息產(chǎn)業(yè)有限公司

20、薪酬設(shè)計方案詳細(xì)說明。（四） 職等升降：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格升遷對象。第五章 申訴及其處理第二十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應(yīng)該采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件

21、，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。第六章 附則第二十四條 考核過程中出現(xiàn)的特殊問題由考核委員會根據(jù)具體情況裁決。第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解

22、釋。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。附件一 季度考核流程圖季度初啟動考核ny本季度考核結(jié)束部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受考核申訴流程人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管1 季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2 季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批1 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2 中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重1. 上季度考核評

23、分2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重附件二 考核評分表及填表說明季度考核：表2-1 中層管理人員績效考核之直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位季度績效60%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況任務(wù)績效50%12345總分管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：考核人為被考核人的直接上級。表2-2 中層管理人員管理績效之直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位季度管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評價分?jǐn)?shù)1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力

24、度2.5%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：表2-3 中層管理人員周邊績效之同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人部門崗位季度周邊績效20%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量總分考核人 簽字： 年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱.表2-4 中層管理人員態(tài)度考核之直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度態(tài)度10%序號指標(biāo)/權(quán)重完成情況分?jǐn)?shù)1積極性2.5%2協(xié)作性2.5%3責(zé)任心2.5%4紀(jì)律性2.5%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：表2-5 一般人員績效考核之

25、直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況分?jǐn)?shù)12345總分態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：考核人為該崗位直接上級表2-6 一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：同級中填寫考核人，人名下面填寫權(quán)重。權(quán)重應(yīng)用1除以參加考核的人員數(shù)目。年度考核：表

26、2-7 高層管理人員績效考核之直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名崗位年度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況任務(wù)績效35%12345總分管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：1、 高層管理人員只進行年度考核；2、 高層管理者的考核人為總經(jīng)理；3、 不包括分公司經(jīng)理。表2-8 高層管理人員管理績效之直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重完成狀況評價分?jǐn)?shù)1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%總分考核人 簽

27、字： 年 月 日表2-9 中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位分?jǐn)?shù)能力30%指標(biāo)要素能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織總分專業(yè)知識技能10%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-10 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素

28、能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織總分專業(yè)知識及技能10%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明1. 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定

29、義或評定表描述進行評分。3. 考核評分一般分為a、b、c、d四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級abcd定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-8585-7070-6060以下4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標(biāo)評定表表3-1 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性abcd長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)

30、習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心abcd工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性abcd能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

31、違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表3-2 員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立abcd容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作abcd善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾abcd巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏

32、感性abcd對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展abcd易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力abcd能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能

33、力abcd待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力abcd能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估abcd能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)abcd善于了解下屬需要，通過一

34、對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)abcd善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵abcd了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指

35、示建立期望abcd善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理abcd能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通abcd簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽abcd能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法

36、和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通abcd表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考abcd能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力abcd工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法

37、、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力abcd能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力abcd對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力abcd善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選

38、擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性abcd能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率abcd時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織abcd具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計

39、劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力表3-3 管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性abcd經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間abcd其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時

40、響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間abcd盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時abcd協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量abcd其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表3-

41、4 管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果abcd與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配abcd合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展abcd幫助全部下屬明確自己的

42、發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度abcd下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四 考核統(tǒng)計表表4-1 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：l 高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表4-2 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計a1=f1=a1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權(quán)合計a2=b2=f2=a2+b2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（