ABC公司銷售部績效管理方案

1、績效管理期末考試abc公司銷售部績效管理方案1、 背景介紹 (一)公司介紹 abc公司成立于2001年，是一家以軟件技術(shù)和服務為中心，致力于網(wǎng)絡多媒體教學軟件開發(fā)、設(shè)計的高科技企業(yè)。該公司在上市后資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益都得到了快速發(fā)展，但是，伴隨著公司規(guī)模的發(fā)展，公司的管理思想?yún)s跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度，仍然收到傳統(tǒng)管理思想的影響，在營銷策劃、人員配置、資源調(diào)配上仍然基于傳統(tǒng)管理思路進行調(diào)配，近十年來員工的管理模式一直沒有變化，員工工作積極性低，人員流動率高。（2） 組織結(jié)構(gòu)圖 abc公司實行總經(jīng)理負責制，內(nèi)部各職能部門分別由分管各條線的執(zhí)行經(jīng)主任負責，主任直接對總經(jīng)理負責，公司組織結(jié)構(gòu)屬于明顯的直

2、線職能制。（3） 公司現(xiàn)狀 近年來，abc發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴大，但企業(yè)發(fā)展的障礙也越來越明顯。abc掌握的xml技術(shù)是大陸數(shù)一數(shù)二的技術(shù)，只有上海有一家企業(yè)擁有該技術(shù)，大陸很少有人了解該項技術(shù)，因此其推廣存在一定困難，因此，公司對銷售人員的要求越來越高，需要銷售人員熟練掌握xml技術(shù)，具有良好的溝通能力，以更好地想客戶推銷介紹該項技術(shù)，從而不斷擴大市場占有率，擴大公司規(guī)模。（4） 銷售部現(xiàn)狀及問題 由于abc公司創(chuàng)辦時間尚短，人力資源市場還不合理，公司銷售部門的人員大多是伴隨公司的成長一路走來的，學歷都較低，大多是?？飘厴I(yè)，甚至有高中畢業(yè)的，專業(yè)知識較薄弱，且對xml技術(shù)的理解認知較慢且不透

3、徹，在向市場推廣方面存在一定欠缺。公司內(nèi)部銷售人才欠缺，遠未達到現(xiàn)代銷售隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通過與公司離職或在職的銷售人員進行交談，發(fā)現(xiàn)導致銷售人員成為企業(yè)發(fā)展瓶頸問題的主要原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏科學合理的銷售人員績效考核體系，銷售人員工作積極性低，且不愿意自我學習自我提升。 二、績效管理制度方案第1章 總則第1條 ：為加強公司對銷售部員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。第2條 ：績效管理的目的是：1. 為了提高銷售部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，打造一支素質(zhì)高、技術(shù)精、具有很強凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力的團隊。2. 為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職

4、位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。3. 為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。4. 對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。5. 對員工擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員。6. 明確員工的發(fā)展導向，為指導員工的技能提升及業(yè)績改進提供信息及依據(jù)。第3條 ：績效考核的基本原則：1. 堅持公開、公正、公平原則。2. 以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，堅持定性和定量考核相結(jié)合的原則。3.

5、 評價者與被評價者之間必須進行有效的雙向溝通，注重溝通與反饋的原則。4. 通過提醒與約束相結(jié)合的方式追求個人及團隊綜合能力的發(fā)展的原則。5. 堅持一級考核一級，上級考核下級的原則。6. 工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化，不能量化的配備相應的評分標準的原則。第4條 ：適用范圍：公司銷售部的全體員工。另有下列情況者不在考核范圍內(nèi)：1. 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2. 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3. 兼職、特約人員第2章 績效評價體系第5條 ：評價對象：根據(jù)本方案的適用范圍，績效評價的對象為員工，其中可將員工細分為四類：高層管理人員，中層管理人員，基層管理人員以及普通員工。1. 高層管

6、理人員：是指集團公司副總經(jīng)理、總監(jiān)，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。2. 中層管理人員：是指集團公司和子公司各部門的正、副部長。3. 基層管理人員：是指集團公司和子公司各部門行使管理職能（有直接下屬）的主管。4. 普通員工：是指集團公司和子公司各部門中除高層、中層和基層管路人員以外的人員。第6條 ：評價主體：績效評價主體分為外部評價主體和內(nèi)部評價主體。其中，外部評價主體包括客戶、同行和其他利益相關(guān)者；內(nèi)部評價主體包括上級、同級和下級。評價主體的選擇必須從評價指標出發(fā)，以熟悉責任人的工作內(nèi)容和實際績效為依據(jù)。原則上評價主體以責任人的直接上級為主。第7條 ：組織機構(gòu)及工作職責：1. 績效管理委員會公司設(shè)績

7、效管理委員會，由集團公司董事長、總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和集團人力資源部部長、部門代表、員工代表組成?？冃Ч芾砦瘑T會是公司績效評價工作的領(lǐng)導者?？冃Ч芾砦瘑T會領(lǐng)導和指導績效考核工作；聽取各部門主管的初步評估意見和匯報；糾正評估中的偏差；有效地控制考核評估的尺度；確保績效考核的客觀公正。2. 人力資源部人力資源部是公司績效評價工作的組織者。人力資源部負責組織起草公司以及各部門績效制度和方案；組織公司各部門制定部門和個人的績效指標；為績效考核制度設(shè)計和運行提供咨詢，組織實施宣傳；制作績效評價量表；組織實施部門、中層管理人員的績效評價工作；協(xié)調(diào)、幫助各部門開展對基層管理人員

8、和普通員工的日常績效評價工作；制作各類績效管理表格，組織績效信息和數(shù)據(jù)的采集，審查、匯總績效評價加過，對有關(guān)資料進行備案、存檔；受理首次績效評價申訴并予以答復，對再次申訴拿出工作意見報績效管理委員會審核、裁決。3. 銷售部銷售部是銷售部績效管理方案的實施者。銷售部由部門指定專人任績效專員，報人力資源部備案?？冃T協(xié)助部門經(jīng)理組織銷售部績效指標的設(shè)計；協(xié)助部門經(jīng)理對部門和個人績效進行計劃、溝通、監(jiān)控和反饋；組織相關(guān)績效信息和數(shù)據(jù)的采集和報告；組織本部門員工對相應的評價指標在相應評價周期內(nèi)進行評價；可以在人力資源部提供的績效管理表格的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售部的實際情況進行修改和補充，但需呈送人力資源部

9、審批和存檔。第8條 ：績效考核管理的基礎(chǔ)工作：1. 進行崗位分析、設(shè)計制定銷售人員的崗位職責說明書。2. 銷售人員每月有工作計劃和工作總結(jié)。3. 績效考核與人力資源的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)。第3章 績效考核的實施細則第9條 ：績效考核的考核因素：1. 銷售人員的考核因素主要分為工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四個部分。l 工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指銷售人員每月的工作計劃完成情況；l 崗位職責：指銷售人員崗位職責說明書中的條款；l 報表：指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等；l 例外事件考核：出勤、重大貢獻和重大失誤以及其

10、他項目的考核。2. 考核因素的比重和計算方式：考核因素比重表工作業(yè)績崗位職責報表例外考核70%20%10%另計評分比重表上級評價自評70%30%月度考核獎金=工作業(yè)績總得分*70%+崗位職責總得分*20%+報表總得分*10%+例外考核總得分3. 工作業(yè)績考核辦法：（1） 銷售人員每月3日前必須制定月度工作計劃表。依據(jù)部門的工作計劃和任務要求以及自身的崗位職責與直接上級討論、確定完成月度工作計劃表。（2） 銷售人員需在每月的最后一天填寫月度工作目標完成情況匯報表，對照月度工作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，再交由上級進行評定。4. 崗位職責的考核辦法：上級要時常根據(jù)銷售人

11、員的崗位職責對其工作進行檢查。以100分為滿分，銷售人員先做自評，再交由上級進行評定。（1）負責分管區(qū)域的發(fā)行業(yè)務工作，擬訂并落實市場銷售計劃，管理、維護、開發(fā)銷售渠道，完成所負責區(qū)域產(chǎn)品的銷售任務和銷售回款目標； （2）建立、維護所轄區(qū)域的客戶關(guān)系，進行商務談判，提供解決方案，對潛在客戶進行定期跟蹤，定期提交銷售進度報告； （3）收集、整理、反饋區(qū)域市場數(shù)據(jù)及分析報告，并對公司提出有價值的改善方案，對公司的新項目開發(fā)提供市場支持，提出銷售策略、銷售政策的修訂建議； （4）掌握市場一手信息、所在區(qū)域市場的總發(fā)行量、同類產(chǎn)品的優(yōu)點和缺點、區(qū)域的客戶情況、批發(fā)商的輻射能力，終端市場的培養(yǎng)和開發(fā)；

12、（5）掌握客戶的經(jīng)營狀態(tài)、區(qū)域考生人數(shù)，針對產(chǎn)品的考試時間、報名時間等相關(guān)信息及同類產(chǎn)品的發(fā)行政策； （6）負責展會圖書展示、銷售的相關(guān)事宜，對新書的印刷數(shù)量和圖書的重印提出建議，掌握發(fā)貨、回款、退貨情況； （7）配合相關(guān)部門做好本區(qū)域市場開發(fā)和產(chǎn)品推廣工作,了解相關(guān)選題的市場信息； （8）負責客戶管理，為客戶服務，加強渠道忠誠度和銷售能力，避免市場風險； （9）建立自己的區(qū)域臺賬和客戶庫存跟進表，統(tǒng)計各個品種區(qū)域銷售數(shù)量； （10）上級領(lǐng)導交待的其他工作。5. 報表的考核辦法：（1） 缺少一份報表，扣50分；（2） 每份報表每拖延一天，扣5分，扣完100分為止。6. 例外考核辦法：（每1考核

13、分為10元人民幣）（1） 考勤辦法：缺勤扣分表缺勤種類扣分標準遲到10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分無故缺席按公司制度，扣除三天工資病假按公司制度執(zhí)行事假按公司制度執(zhí)行（2） 重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加10-30分提合理化建議建議被采納每次加10-30分為公司挽回經(jīng)濟損失1000-3000元，加10分3000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10分有突出貢獻，完成大訂單或簽訂長期合作大客戶，由部門領(lǐng)導提議，總經(jīng)理批準100-1000分重大失誤懲罰標準扣分類型懲

14、罰標準違反公司紀律，若沒有具體懲罰規(guī)定每次1-10分不服從領(lǐng)導安排的工作5-30分受到公司領(lǐng)導大會批評每次5分丟失公司文件、泄露公司機密等10-1000分由于工作失誤，給公司帶來直接經(jīng)濟損失損失在1000-3000元，扣10分損失在3000-10000元，扣20分損失在10000元以上，扣50-100分（3） 其他事項考核辦法：針對服務態(tài)度，客戶每投訴一次扣10分；客戶每表揚一次加10分。7. 考核時間：1. 高層管理人員績效考核周期為年度考核；2. 中層管理人員績效考核周期為半年考核和年度考核；3. 員工績效考核周期為月考核、年度考核。月度考核時間為月末最后一天至次月的2日；半年考核時間為6

15、月的最后一天至次月的2日；年度考核時間為次年的1月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。第十條：考核定級：依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體如下：指標完成情況及打分表級別分值s級（杰出）100a級（優(yōu)秀）8599b級（良好）7084c級（合格）5569d級（低于要求）55第11條 ：反饋績效績效評價結(jié)束后，被評價者的直接上級必須通過績效面談的方式，把評價結(jié)果反饋給被評價者，并由本人簽字確認；同時，直接上街應根據(jù)評價結(jié)果對被評價者進行績效輔導，并共同制定績效改進計劃。在月度績效周期結(jié)束后，銷售部部長組織召開績效回顧回憶，檢查和評議部門月度績效任務的達成情況，總結(jié)問題，提出整改措施。在

16、年度績效周期結(jié)束后，績效管理委員會組織召開戰(zhàn)略檢查和調(diào)整會議，對戰(zhàn)略進行反思，并根據(jù)形勢變化和發(fā)展需要，進行必要調(diào)整。第12條 ：申訴被評價者如對績效評價結(jié)果存在異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知評價結(jié)果后5分工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第4章 績效考核結(jié)果的應用第十三條：績效獎金分配：根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金分配。1. 月度考核低于要求的員工，免當月績效工資;2. 連續(xù)二次考核低于要求，警告處理;3. 累積三次考核低于要求，降一級處理;4. 年內(nèi)考核三次低于要求，為當年度考核不稱職，免年度獎;5. 連續(xù)兩年考核低于要求，解除

17、勞動用工關(guān)系。第十四條：表彰對部門銷售人員每月考評結(jié)果進行排序，對第一名進行通報表揚。第十五條：晉升1. 年度考核低于要求，免晉職;2. 年度考核等級為合格或以上，有晉職資格;3. 累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者或累積三次成績?yōu)榻艹?，可晉職。第十六條：培訓連續(xù)三個月考核結(jié)果為s的銷售人員應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。第5章 附則第17條 ：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份考核得分平均值。第18條 ：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第19條 ：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。附件：附件一：員工月度考核表附件二：員工月度考核表范例附件一：員工月度考核表姓名： 所

18、屬部門： 考核時間：自 年 月 日至 年 月 日考核類別考核描述自我評分上級評分分項得分工作業(yè)績崗位職責報表例外考核出勤重大貢獻重大失誤其他情況例外考核總得分當月考核總得分當月考核等級（s、a、b、c、d）說明：1.分項得分=自我評分*30%+上級評分*70%2. 例外考核總分=出勤得分+重大貢獻得分+重大失誤得分+其他情況得分3. 當月考核總得分=（工作業(yè)績分*70%+崗位職責分*20%+報表分*10%）+例外考核總得分4. 月度考核獎金=（工作業(yè)績分*70%+崗位職責分*20%+報表分*10%）/100*考核獎金基數(shù)+例外考核總得分*10元/分附件二：員工月度考核表（范例）姓名： 李四 所屬部門： 銷售部 考核時間：自2013年5月1 日至 2013 年 5月 31日考核類別考核描述自我評分上級評分分項得分工作業(yè)績5月工作計劃中銷售目標制定