公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、* * * * *薪酬體系設(shè)計(jì)方案薪酬體系設(shè)計(jì)方案第二版第二版11、改革原則、改革原則2、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬確定基礎(chǔ)、薪酬確定基礎(chǔ)4、工資總額、工資總額5、月工資、月工資6、工資調(diào)整、工資調(diào)整7、年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)8、福利、福利2第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì). 未能體現(xiàn)未能體現(xiàn)“總體薪酬總體薪酬”的概念。的概念。 學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高學(xué)歷、職稱、工作

2、經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 沒有與績效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績沒有與績效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績低而導(dǎo)致收入下降。低而導(dǎo)致收入下降。 預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種“推算推算”。3第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 2、缺乏內(nèi)

3、部公平性。、缺乏內(nèi)部公平性。 由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵(lì)競爭，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對于計(jì)件人員來說，歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵(lì)競爭，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對于計(jì)件人員來說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。 整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留

4、關(guān)鍵員工的目的。 獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。4第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 3、缺乏外部競爭力。、缺乏外部競爭力。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。水平，隨著市

5、場的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。實(shí)際收入職位價(jià)值市場薪酬本企業(yè)薪酬51、改革原則、改革原則2、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬確定基礎(chǔ)、薪酬確定基礎(chǔ)4、工資總額、工資總額5、月工資、月工資6、工資調(diào)整、工資調(diào)整7、年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)8、福利、福利6原則原則薪酬確定薪酬確定薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職系人員的任職角色、績效力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職系人員的任職角色、績效進(jìn)

6、行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。整。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)

7、伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。7薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利8薪酬決定要素薪酬決定要素 知識(shí)知識(shí) 技能技能 能力能力 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)短期績效企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效個(gè)人短期績效 年齡年齡 工齡工齡 對企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）對企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對

8、企業(yè)的價(jià)值員工對企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績效企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評為標(biāo)兵等等）目、被評為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長期績效個(gè)人長期績效 企業(yè)長期績效企業(yè)長期績效工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利股票期權(quán)股票期權(quán)9薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成工資總額工資總額股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況

9、確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額101、以年度經(jīng)營為評價(jià)周、以年度經(jīng)營為評價(jià)周期的年薪制薪酬體期的年薪制薪酬體系；系；2、與銷售業(yè)績相關(guān)的銷、與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；售人員薪酬體系；3、以常規(guī)性工作為特征、以常規(guī)性工作為特征

10、的等級薪酬體系；的等級薪酬體系；4、適用于計(jì)件工人的計(jì)、適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系件制薪酬體系 1 1原則原則2 2薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)3 3薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)4 4工資總額工資總額5 5月工資月工資6 6工資調(diào)整工資調(diào)整7 7年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)8 8福利福利9 9職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)11以年度經(jīng)營為評價(jià)周期的年薪制薪酬體系以年度經(jīng)營為評價(jià)周期的年薪制薪酬體系參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬

11、結(jié)構(gòu)包括：（1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（2）業(yè)績年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（

12、4）法定福利保險(xiǎn)：國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；（5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。12與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)

13、劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。13等級薪酬體系等級薪酬體系 等級薪酬體系適用對象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管

14、、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員。為保證等級薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級時(shí)，首先根據(jù)工作評價(jià)確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場狀況對工作評價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場基本符合。等級薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對價(jià)值；（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為

15、企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性；（6）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。 14計(jì)件制薪酬體系計(jì)件制薪酬體系 為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放；（2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)

16、金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。（4）保險(xiǎn)福利：依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。15任職資格等級制度任職資格等級制度新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。受江新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等

17、級確定。受江淮薪酬體任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理淮薪酬體任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)

18、與經(jīng)驗(yàn)、任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級（工作任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級（工作員、助理工程師、工程師、主任工程師）員、助理工程師、工

19、程師、主任工程師）。16職類職種劃分職類職種劃分管理類管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的管理決策的正確性正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類技術(shù)類2作業(yè)類作業(yè)類3市場類市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持支持業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。17職類職種劃分職類職種劃分南方軸承職種劃分依據(jù)南方軸承職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類

20、中的某一業(yè)務(wù)每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.管理類管理類1職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類管理服務(wù)類5職種經(jīng)營經(jīng)營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理事務(wù)事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對資金運(yùn)營的安全與效益資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能

21、力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任18職類職種劃分職類職種劃分技術(shù)類技術(shù)類2 2市場類市場類4 4職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種研研 發(fā)發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工藝技術(shù)工程技術(shù)工程技術(shù)itit技術(shù)技術(shù)維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)

22、類3 3對產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對產(chǎn)

23、品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任19職層劃分定義職層劃分定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層中堅(jiān)層9871- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度

24、建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級下屬或下級的核心專長與技能。 骨干層骨干層6541-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新?；鶎踊鶎?32 1職層職層薪等薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn)20職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 通過對各職種任職資格最高和最低等級標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)各

25、職種詳細(xì)的任職各職種詳細(xì)的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)資格等級標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評估基于小組的評估知識(shí)廣度知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知識(shí)識(shí)深深度度價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指引表123基基礎(chǔ)礎(chǔ)層層45骨骨干干層層6789中中堅(jiān)堅(jiān)層層101112核核心心層層操操作作工工技技工工it技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝技技術(shù)術(shù)質(zhì)質(zhì)量量管管理理設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)研研發(fā)發(fā)銷銷售售營營銷銷

26、支支持持營營銷銷物物資資采采購購專專項(xiàng)項(xiàng)管管理理專專項(xiàng)項(xiàng)研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)計(jì)計(jì)劃劃統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)執(zhí)執(zhí)行行管管理理監(jiān)監(jiān)督督經(jīng)經(jīng)營營作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場類市場類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間21在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法所謂價(jià)值評估，就是對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的

27、知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價(jià)值的范圍。評估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決解決問題問題22工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定）年度計(jì)劃年度計(jì)劃銷售收入銷售收入工資計(jì)提工資計(jì)提比例比例年度標(biāo)準(zhǔn)年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額工資總額月度實(shí)際月度實(shí)際銷售收入銷售收入月度計(jì)劃月度計(jì)劃銷售收入銷售收入月度工資月度工資浮動(dòng)額度浮動(dòng)額度月度實(shí)際月度實(shí)際工資總額工資總額浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資總額總額固定工資固定工資總額總額23工資總額（工資額度的確

28、定）工資總額（工資額度的確定）浮動(dòng)工浮動(dòng)工資總額資總額固定工固定工資總額資總額固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動(dòng)工資，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。24月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。穩(wěn)定程度。按層級設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例按層

29、級設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。效表現(xiàn)正常。25工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)70%30%

30、70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。26固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占

31、比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與

32、企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。27固定工資固定工資 固定工資固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算固定工資計(jì)算某員工固定工資某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不正常出勤天數(shù)：

33、指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。28浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形

34、式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動(dòng)。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額月度浮動(dòng)工資總額/（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而

35、不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。29通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。通過調(diào)整工資計(jì)提比例通過調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例

36、，以此提高或者降低整體工資水平。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整整體工資整體工資水平調(diào)整水平調(diào)整工資總額工資總額調(diào)整調(diào)整員工工資員工工資水平調(diào)整水平調(diào)整30員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任任職資格等級表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級以外，員職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對績效考核，根

37、據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進(jìn)行相應(yīng)的升降。薪級進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：考核調(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年年考評得考評得1分者降一級，連續(xù)分者降一級，連續(xù)2年得年得0分者進(jìn)入待崗中心）分者進(jìn)入待崗中心） ：考評檔次考評檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進(jìn)需要改進(jìn)不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級數(shù)晉降級數(shù)3210-131員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級晉升（下降）根據(jù)任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員

38、工的任職員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。整。任職資格等級晉升（降低）任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升考試等級晉升破格等級晉升破格等級晉升32員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升（降低）任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，

39、原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi)根據(jù)年內(nèi)“人事考核人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級。結(jié)果，確定任職資格等級。資格等級變動(dòng)范圍資格等級變動(dòng)范圍原等級匹原等級匹配年限配年限資格等級晉升資格等級晉升1級級資格等級下降資格等級下降1級級資格等資格等級不變級不變基層內(nèi)部調(diào)整基層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年

40、年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的，況的，任職資任職資格等級格等級保持不保持不變。變?；鶎庸腔鶎庸歉蓪痈蓪?2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層中堅(jiān)層高層高層3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年

41、年考核得分考核得分 6分分33員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本破格晉升指不受規(guī)定

42、年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 34固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固

43、定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位但是在有些情況下，對這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營

44、結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對固定薪點(diǎn)數(shù)和或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。35年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則利潤原則利潤原則企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。發(fā)放年終獎(jiǎng)。分享原則分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤

45、。企業(yè)在年終有利潤的情企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。公平原則公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對企業(yè)的重

46、要程度、工是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。36年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤年實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定，也可以根年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度

47、考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。37福利構(gòu)成福利構(gòu)成福福利利國家規(guī)定國家規(guī)定的保險(xiǎn)、的保險(xiǎn)、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)療保險(xiǎn)全體員工享有全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算

48、：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前計(jì)算方法方法一：沿用目前計(jì)算方法方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利38自助福利自助福利績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資

49、格享受自助福利。自助福利按有績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值=自助福利總額自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）該員工考核結(jié)果） 自助

50、福自助福利總額利總額員工員工a可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工n可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工b可享受可享受自助福利金額自助福利金額考核結(jié)果達(dá)到良好的考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果這些員工的考核結(jié)果旅游旅游商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期帶薪假期每個(gè)員工選每個(gè)員工選擇喜歡的自擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，助福利項(xiàng)目，在自己可以在自己可以享受的自助享受的自助福利額度之福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。銷。39向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)

51、當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識(shí)。注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識(shí)。 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將

52、根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。40實(shí)現(xiàn)對人工成本的有效控制實(shí)現(xiàn)對人工成本的有效控制 人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對員工薪酬成本的控制人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)合適的人工成本水平并非一成不變的

53、，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。41提高薪酬管理的彈性和靈活性提高薪酬管理的彈性和靈活性 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，