淺談企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求及方案設(shè)置

1、 淺談企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求及方案設(shè)置陳松林（中國鋁業(yè)山西分公司） 摘 要：文章通過企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求的分析，提出了設(shè)置符合企業(yè)戰(zhàn)略決策的人力資源管理方案的原則及具體方案內(nèi)容，旨在表明人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一項重要管理職能, 應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略決策目標相適應(yīng)，才能有效配合和支持企業(yè)戰(zhàn)略決策目標的實現(xiàn)。 關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略決策 人力資源管理 方案引言企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為自己所確定的長遠性的主要目的與任務(wù)，以及為實現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動路線與方法。企業(yè)不僅要制定其總體戰(zhàn)略，還需制定各種職能戰(zhàn)略，以配合和支持其總體戰(zhàn)略的實施。人力資源戰(zhàn)略就是企業(yè)一項重要的職能戰(zhàn)略。

2、人力資源管理作為企業(yè)的基本管理職能之一，是為企業(yè)實現(xiàn)目標服務(wù)的，其目的，就是“吸引、保留、激勵與開發(fā)”企業(yè)所需的人力資源。因此，當企業(yè)實施戰(zhàn)略決策時，企業(yè)人力資源管理必須首先適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略決策對它的要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，通過多種途徑，滿足實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需的人力需求。1、企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求 “發(fā)展是第一要務(wù)”。企業(yè)在每一個發(fā)展階段都有其特定的任務(wù)，它總是不斷根據(jù)激烈變化的經(jīng)營環(huán)境，為求得長期生存和發(fā)展而做出總體性謀劃，以確保企業(yè)始終保持良性、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展?！叭耸瞧髽I(yè)的第一資源”。一個優(yōu)秀的企業(yè)會十分注重企業(yè)人才的培養(yǎng)，能夠適度超前為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。因此，企業(yè)必須充分考慮其

3、戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求，并由此把企業(yè)的人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有效支撐。企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求可以通過下表體現(xiàn)。公司戰(zhàn)略決策對人力資源管理活動的要求添設(shè)新生產(chǎn)設(shè)施對職工培訓(xùn)使其掌握新操作技術(shù)建設(shè)新廠部分職工調(diào)往新廠；就地招聘與選拔新職工；組織職工培訓(xùn)。采用低成本競爭戰(zhàn)略調(diào)整獎懲制度；對職工進行教育，使其了解新措施的理由；技術(shù)培訓(xùn)，使職工掌握新的材料、節(jié)能、增效新技術(shù)；加強溝通，改善領(lǐng)導(dǎo)與職工間關(guān)系。產(chǎn)品打出國界，銷往海外市場選拔和培訓(xùn)海外銷售人員；調(diào)整獎懲制度使其適應(yīng)海外形勢。兼并其他企業(yè)以實現(xiàn)擴展目標在新兼并來的企業(yè)原有職工中進行選擇，采取培訓(xùn)、

4、辭退、安置等形式，調(diào)整獎懲系統(tǒng)，使標準統(tǒng)一。由上表可以看出，企業(yè)戰(zhàn)略決策對企業(yè)人力資源管理的要求主要有四點：一是加強對企業(yè)內(nèi)部職工的培訓(xùn)，二是進行招聘，三是形成內(nèi)部的良性競爭機制，四是調(diào)整獎懲制度。2、設(shè)置適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略決策的企業(yè)人力資源管理方案的原則人力資源管理的基本職能是獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)。獲取，包括招聘、考試、選拔與委派。整合，指的是使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化為他們的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同與責任感。保持和激勵，就是提供員工所需的獎酬，增加其滿意感，使員工安心和積極工作?？刂婆c調(diào)整，就是評估員工的素質(zhì)，考核其績效，

5、作出相應(yīng)的獎懲、升遷、離退、解雇等決定。開發(fā)，對員工實施培訓(xùn)，并提供他們發(fā)展機會，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向和道路。它的五項基本功能是相輔相成、彼此配合的。作為為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而設(shè)置的人力資源管理方案， 它不是簡單的重復(fù)、疊加，必須圍繞戰(zhàn)略目標而設(shè)置，它的服務(wù)對象必須是專注的、單一的，針對性要強。現(xiàn)今，許多企業(yè)都聘請專業(yè)咨詢公司的專家對企業(yè)人力資源管理進行調(diào)研、評估，以確保所制定方案的合理性。因此，這種方案的設(shè)置，必須把握一定的原則。概括起來，企業(yè)在設(shè)置方案時應(yīng)把握三個原則。2.1客觀性原則客觀性主要基于兩點：一是企業(yè)目前的人力資源狀況，二是未來的實際需要。 企業(yè)內(nèi)部人力資源

6、供應(yīng)源是企業(yè)現(xiàn)實的人才庫。首先要對企業(yè)在職員工的年齡分布、離職及退休人數(shù)、人員流動情況、技術(shù)技能狀況等情況進行調(diào)查、統(tǒng)計、分析，做出客觀的評價，搞清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)、分布情況。其次，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求預(yù)測對人才的需求量，從而解決缺什么補什么、缺多少補多少的問題。這樣，一方面可以充分、合理利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才，另一方面，避免好高騖遠、追求人才高消費的現(xiàn)象。以中鋁山西企業(yè)為例，通過對120萬噸現(xiàn)有板塊的人員的分析，認為完全可以增產(chǎn)不增人，做出了新建80萬噸板塊人員全部從120萬噸板塊聘用的決定，這樣就充分利用了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。另外，對28萬噸電解鋁的管理人員，企業(yè)也只

7、是外聘部分高、中層生產(chǎn)管理經(jīng)理，沒有追求人才高消費。 2.2適度超前性原則企業(yè)戰(zhàn)略本身就是超前的，人力資源管理必須因此做好必要的人才儲備。無論企業(yè)追求的是多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，還是擴大規(guī)模的集約化發(fā)展戰(zhàn)略，其側(cè)重點多在專業(yè)人才、高級管理人才。企業(yè)多元化發(fā)展是追求經(jīng)濟效益和社會效益最大化的有效途徑之一，它要求企業(yè)必須具備某些方面的專業(yè)人才， 尤其是做好高級管理人才的儲備，使企業(yè)能夠順利進入新的領(lǐng)域，盡快建立自己的市場競爭優(yōu)勢。我們認為如果中國鋁業(yè)公司欲“成功”移后成功在稀有金屬領(lǐng)域占有一席之地，必須首先高起點，聘用專業(yè)的高級技術(shù)人才和高級管理人員，從而以技術(shù)和管理優(yōu)勢獨步競爭激烈的市場。2.3系統(tǒng)性

8、原則要發(fā)揮人力資源管理的作用，必須在獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)五個方面做好管理工作，疏忽任何一個環(huán)節(jié)，都會使人力資源無法得到得不到充分的發(fā)揮，做不到“人盡其才”，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，必須把人力資源管理作為一個系統(tǒng)，進行科學(xué)管理，實現(xiàn)從人才整合、獲取到開發(fā)的完整的系統(tǒng)管理。當然，對人才的需求差異，在于企業(yè)的戰(zhàn)略決策不同。同一個企業(yè)，不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略決策會有不同的人才需求，對人力資源管理的要求也不同，這必然對人力資源管理提出不同的側(cè)重點。但即使企業(yè)招聘的只是少量高級管理人員，同樣要進行系統(tǒng)的考慮，不能簡單地提供優(yōu)厚的待遇，還要使其了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標，熟悉企

9、業(yè)文化、價值觀，逐步建立他們對企業(yè)的認同感；要為人才發(fā)揮作用搭建平臺，積極創(chuàng)造有利于開展工作的條件；要通過合同的激勵和約束作用，確保被聘人員聘期內(nèi)任務(wù)的完成，確保企業(yè)利益的實現(xiàn)。3、方案設(shè)置根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求及上述的設(shè)置人力資源管理方案時應(yīng)把握的三個原則，設(shè)置的人力資源管理方案應(yīng)主要體現(xiàn)引進外部人才、加強內(nèi)部員工培訓(xùn)、完善激勵機制三個方面，簡單地講，就是企業(yè)要努力做好三方面工作：借人才、造人才、獎人才。以下就從這三個方面進行論述。3.1建立企業(yè)外部人力供應(yīng)源，即：借人才。企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源，是指企業(yè)為了抓住市場機遇和促進企業(yè)發(fā)展，本著“不求所有，但求所用”的原則，采取臨時

10、聘請和雇用的辦法吸引和利用企業(yè)外部的人力資源，來完成企業(yè)難以完成且又急待完成的任務(wù)。據(jù)統(tǒng)計，美國和澳大利亞有將近一半的企業(yè)依靠與大學(xué)的合作開展創(chuàng)新活動，在日本，這一比例達到60%。而我國40%的科研力量集中于高校系統(tǒng)，企業(yè)與大學(xué)、企業(yè)與科研機構(gòu)的合作創(chuàng)新的模式，也越來越為企業(yè)所采用。因此，建立企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源，能為企業(yè)注入新的管理思想和技術(shù)，有助于推動企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)改造和企業(yè)信息化建設(shè)，提升企業(yè)市場競爭力。建立企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源應(yīng)分步進行。第一步，建立人才庫。公司建立人才庫的目的是為了加強人才管理，在需要人才的時候及時地引進相應(yīng)人才。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)與外部的人才市場

11、、學(xué)校和科研機構(gòu)保持密切聯(lián)系，及時掌握人力資源信息，把相關(guān)的人力資源資料輸入人才資料庫，并與他們建立必要的溝通渠道。第二步，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，合理選擇并聘請人才，嚴把質(zhì)量關(guān)，防止盲目聘請，保證人選質(zhì)量，使聘請發(fā)揮最大效益。 第三步，激勵聘請的人才揮最大效應(yīng)。中鋁山西企業(yè)是一個成本控制中心，在招聘人才方面有諸多限制。但我們認為一個企業(yè)沒有適當?shù)娜瞬帕鲃樱遣焕诩ぐl(fā)、激活人才的，對于部分高級管理人員、高級專業(yè)人才有必要從外部引入，這對于企業(yè)更新觀念、創(chuàng)新思維，避免固步自封、盲目樂觀是大有益處的。中鋁高層可以審時度勢，通過各生產(chǎn)成本控制中心的內(nèi)部高級管理人員交叉任職，來實現(xiàn)人才的良性互動，擴大優(yōu)

12、秀人才的輻射作用。3.2完善培訓(xùn)體系，即：造人才。加強企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)，提高全員整體素質(zhì)，是企業(yè)提升管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最基礎(chǔ)性的工作。企業(yè)越要做大做強，就越要重視、創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、改善人力資源管理、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做過這些事的企業(yè)高11%左右。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)體系，對企業(yè)的管理人員、工程技術(shù)人員、崗位技術(shù)工人設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)方案，要通過培訓(xùn)使企業(yè)建立一支經(jīng)營管理人員綜合素質(zhì)高、工程技術(shù)人員專業(yè)能力強、崗位技術(shù)工人一專多能的隊伍，以滿足企業(yè)跨越式發(fā)展的人力資源需求。概括起來，有以下幾點：

13、1、針對生產(chǎn)一線崗位技術(shù)工人的培訓(xùn)，應(yīng)注重技術(shù)性專業(yè)能力的培養(yǎng)，可通過師傅帶徒弟、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式進行，以全面提高崗位技術(shù)工人的專業(yè)理論水平和實際操作水平，提高他們的創(chuàng)新能力。中鋁山西企業(yè)為適應(yīng)其發(fā)展戰(zhàn)略，大力推行職業(yè)資格認證制度，開展職業(yè)技能鑒定工作，并于2003年成立了“有色金屬行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定”中心，開展15個行業(yè)特有工種的職業(yè)技能鑒定工作。中鋁山西企業(yè)由于向新建80萬噸板塊輸送人員，現(xiàn)有120萬噸板塊人員減少，為適應(yīng)這一變化，培訓(xùn)高素質(zhì)的技術(shù)工人，山西企業(yè)積極開展區(qū)域大工種培訓(xùn)，在主體生產(chǎn)單位開展了氧化鋁工藝、設(shè)備、安全、全面質(zhì)量管理、企業(yè)文化培訓(xùn)工作，造就了一大批一專

14、多能的技術(shù)工人。2、針對管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重其創(chuàng)新能力和人際技能的培訓(xùn)。創(chuàng)新能力，主要是指觀念、制度、方法方面的創(chuàng)新能力；人際技能，主要是提高管理人員的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突解決能力。中鋁山西企業(yè)面對企業(yè)所處的環(huán)境和未來發(fā)展方向，適時提出了“超常規(guī)思維，跨越式發(fā)展”的戰(zhàn)略目標。為培養(yǎng)與之要求相適應(yīng)的經(jīng)營管理隊伍，山西企業(yè)通過開辦專題講座、形勢報告會、專業(yè)培訓(xùn)班等，對企業(yè)各個層次的管理人員進行了現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)制度、法律法規(guī)為主要內(nèi)容的管理知識培訓(xùn)，使企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)有了明顯提高：思想觀念進一步轉(zhuǎn)變，科學(xué)管理意識進一步加強，創(chuàng)新能力進一步提高。3、針對工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于專業(yè)繼續(xù)教

15、育，并拓展新的學(xué)習(xí)領(lǐng)域。工程技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)開發(fā)與革新的主力軍。企業(yè)可結(jié)合工程技術(shù)人員的專業(yè)性質(zhì)，為其提供繼續(xù)受教育的機會，應(yīng)采取“請進來”的方法，邀請專家授課，開展技術(shù)研討與交流，提高他們對新技術(shù)的接收、運用能力。對一些特殊或關(guān)鍵性的工程技術(shù)人才，企業(yè)可選送到科研院校委托培養(yǎng)。目前，一些大型企業(yè)多建立自己的研發(fā)機構(gòu)或?qū)W院，主要為企業(yè)自身培養(yǎng)多層次的高級工程技術(shù)人才，以確保企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢。3.3完善激勵機制，即：獎人才。企業(yè)無論是引進人才，還是培訓(xùn)人才，最終是為了發(fā)揮人才的作用，但現(xiàn)實情況是一些企業(yè)都存在著浪費人才的現(xiàn)象，究其原因，是企業(yè)的人才激勵機制不夠完善，缺乏有效的行

16、為導(dǎo)向機制，人才的作用沒有得到足夠的重視。因此，采用合理的激勵機制獎勵人才，做到人盡其才，是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。激勵機制可以從兩個方面進行完善。1、通過分配制度改革，建立新的薪酬機制。對于高層管理人員，根據(jù)十六大對分配制度的改革的要求，可以設(shè)計并實行新的分配制度-年薪制（年薪制+風(fēng)險收入），要確保風(fēng)險收入在年薪中占到較大的比例，通過簽訂合同，以業(yè)績進行考核。對工程技術(shù)人才，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才的考核應(yīng)實行傾斜政策，并根據(jù)不同情況做相應(yīng)的調(diào)整。如：對科技開發(fā)人員實行特殊的優(yōu)惠政策，提高其收入和待遇。這樣，不僅保留住了人才，而且也激發(fā)了其他員工學(xué)技術(shù)、提高技能的積極性。在實際操作中，企業(yè)

17、對于聘請、引進人才的激勵政策往往比較明顯，但從長期看，企業(yè)更應(yīng)著眼于內(nèi)部分配制度的改革，通過建立合理的薪酬制度，為企業(yè)的發(fā)展儲備專業(yè)工程技術(shù)人才、管理人才。2、通過用人制度改革，建立新的競爭機制。國有企業(yè)在人力資源改革方面已經(jīng)做出了許多有益的探索，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況建立健全競爭機制。一是可以健全和完善“末位淘汰”和“競聘上崗”制度，以實現(xiàn)淘汰冗余，精兵強將。二是可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立“勞動力市場”，培育員工崗位競爭意識，形成良性互動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化組合，提高企業(yè)的工作效率，促進企業(yè)的效益增長。中鋁山西企業(yè)在這方面取得了可喜的成績，無論是華澤鋁電公司招聘人員，還是向80萬噸氧化鋁廠選送人員，都是經(jīng)過嚴格的筆試、面試，確保優(yōu)秀人員進入新崗位，提高了大家的競爭意識。生產(chǎn)一線的主機崗位操作人員的錄用，也是通過嚴格的、系統(tǒng)的考核，使理論水平高、實際操作能力強、有創(chuàng)新意識和能力的人員到主機崗位上崗，而且不搞“終身制”，出現(xiàn)重大生產(chǎn)、技術(shù)指標事故的按規(guī)定取消相應(yīng)的待遇，到輔機崗位上崗，這樣就激發(fā)了員