某公司績效管理策劃、實施要點

1、某公司績效管理策劃、實施要點一、 績效管理實施不好的根源就在于理念不對：1、 絕大多數企業(yè)都是因為中高級經理人在績效管理的理念認識上存在嚴重問題，從而導致了績效管理遭遇失敗或效用不高。2、 企業(yè)高層領導及各級經理人，對績效管理的認識水平高低，成為績效管理成功與否的關鍵。3、 全面塑造正確的績效理念，全體經理人與員工對績效管理達成共識，是成功實施績效管理的先決條件。二、績效管理的正確理念1、績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和效果。2、績效管理，就是通過經理人和員工雙方的互相溝通，將組織的目標責任層層傳遞，上下級之間就下級目標以及如何實現目標達成共識，并增強員

2、工成功地達到目標能力的管理方法。3、績效管理的目的在于：（1）使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致；（2）提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲；（3）發(fā)展員工的勝任力，提高員工的工作成效；（4）提升組織的效能和員工的積極性，實現組織、經理人與員工的共贏，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。4、績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調輔導與溝通，注重對員工能力和素質的提升；它是一種管理和開發(fā)員工潛力使其在一定時期內取得成功的方法，是一種激勵型和系統(tǒng)型的管理系統(tǒng)。5、績效管理不是下列情形不是績效考核，不是簡單的任務管理，不簡單是人力資源部的工作；不是經理人要求員工做的各項工作或事，不是監(jiān)督員工的工具或手段；不

3、是尋找員工的錯處，不是記員工的黑帳，不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒；不是只在績效低下時使用的工具，不是懲戒員工，不是發(fā)獎金；不是一月或一年一次的填表工作6、績效管理的過程就是一個經理人與員工之間持續(xù)交流的過程，不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程，特別強調績效輔導以及持續(xù)不斷的溝通，該過程由員工和經理人達成共同協議來保證完成。三、績效管理系統(tǒng)實施七大步驟：第一步：塑造績效管理新理念。第二步：績效機制與制度設計。一個企業(yè)如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的績效機制。如何設計績效機制是每個經理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶

4、散的制度。設計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡埽】冃C制設計，就是要設計出一套系統(tǒng)，對員工進行客觀公正的評價，讓奉獻者不吃虧，讓員工把增加投入作為唯一的選擇。第三步：績效計劃與績效協議?？冃Ч芾硎菑淖隹冃в媱濋_始的。上一年的年底或每一年的年初，應該做當年的績效計劃?？冃в媱澲陵P重要，它為績效管理的順利實施奠定了基礎！績效計劃主要內容就是經理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標、何時應做完等等問題進行識別、理解并達成共識的過程。績效計劃的結果是企業(yè)與員工之間簽定一個績效協議，這個協議就是所有經理人和員工的奮斗目標和前進方向！第四步：績

5、效輔導與培育下屬?？冃嵤┻^程中，主要是經理人和員工進行持續(xù)績效輔導。特別是當員工表現不盡如人意時，經理應采取必要的方法對員工進行單獨輔導，以幫助員工順利實現績效計劃目標?？冃лo導是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。這一階段是體現經理人管理水平和領導藝術的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經理人能及時發(fā)現制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當方法幫助員工突破績效障礙，最終達成績效計劃目標。第五步：績效考核方法與實施?？冃Э己嗽诳冃Ч芾砥叽蟓h(huán)節(jié)中，是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核卻成了很多企業(yè)和經理人最為重視的環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪且怨ぷ髂繕?/p>

6、為導向，以工作標準為依據，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進行評定的過程。絕大多數企業(yè)都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核。績效考核是選擇合理的評價方法與衡量技術，進行員工績效評價的過程。第六步：績效溝通與反饋面談?？冃Х答伿菫榱诉_成設定的目標、實現業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現、鞏固加強優(yōu)良行為表現的溝通過程。進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現報酬反饋。很多企業(yè)在績效考核結束后，就認為績效管理結束了。這是根本錯誤的?？冃Э己酥螅浝砣艘匾暱冃Х答伵c溝通?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題是告訴員工績效考核的結果，哪些做得好，

7、哪些出現了問題，如何進行改善等等問題。第七步：績效結果與開發(fā)應用。根據績效考核的結果進行正向或者負向的激勵，在內部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變人們的行為，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢；同時，也才能充分調動廣大員工的積極參與。四、績效管理制度的基本內容1、績效管理的重要性、必要性，地位作用，組織設置，目標程序；2、績效理念的培訓制度、績效計劃的實施制度、績效輔導的責任制度；3、績效考核的方法原理、層次期限、指標設定；績效管理的報表格式、信息數據統(tǒng)計；績效反饋的實施制度、考核結果應用的原則政策，績效會議的定期舉行；4、員工申訴的權利方法、績效

8、管理制度的解釋修訂，其它未盡事宜的說明等等。五、人力資源管理部門的重要責任1、設計完善、宣傳推廣、認真執(zhí)行、督促實施績效管理制度；2、收集反饋績效管理信息、制定人力資源開發(fā)計劃、持續(xù)改進績效管理制度。六、某車間主任績效計劃的核心內容示例考核指標指標定義權重指標標準行動計劃生產計劃組織編制車間作業(yè)計劃15每月第一個工作日，將生產計劃報生產部經理審批，每月生產計劃完成率達到98以上。每月月底最后一個工作日著手下月具體計劃，每月第一個工作日上午與營銷部協商計劃產品產量產品產出情況40甲產品月度產量100噸，產品合格率99；乙產品月度產量52噸，產品合格率90。將產量標準落實到每個班組；加強每個班組每

9、天產量和合格率的檢查。生產設備管理對生產設備進行日常的保養(yǎng)與修護15設備完好率95；設備利用率80。每天例行5檢查，每周全面維護設備一次。生產安全管理執(zhí)行車間生產安全計劃情況20無任何工傷事故。安全教育，每天例行5檢查。員工管理指導、監(jiān)督員工工作，提高員工的工作業(yè)績，調動員工工作積極性10下屬無任何違章記錄；下屬月度集中培訓時間超過10小時。每周三晚上集中培訓3個小時。七、績效協議的主要內容崗位責任人基本信息、本職位關鍵職責描述、作為設定業(yè)績考核內容的依據，個體的工作目標、工作目標的權重、關鍵績效考核指標、特殊罰分因素、不可犯的錯誤（可能扣除全部得分）、額外加分因素、崗位責任人、直接經理人、人

10、力資源部三方簽字等。八、績效協議書的標準模板部門名稱職務名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標體系序號業(yè)績指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權重行動計劃0102能力考核指標體系序號能力指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權重行動計劃0102態(tài)度考核指標體系序號態(tài)度指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權重行動計劃0102責任人主管領導人力資源經理備注九、績效輔導的核心實質所謂績效輔導，指在績效管理實施過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、有步驟的培訓、幫助、培育、提升他們?？冃лo導在于發(fā)現并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值

11、等方面得到系統(tǒng)性的改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人的不斷進步，最終實現組織、經理人和員工的共贏發(fā)展?？冃лo導是績效管理的真正核心環(huán)節(jié)，是耗時最長、最關鍵的環(huán)節(jié)，績效輔導的好壞直接關系著績效管理的成敗。十、績效輔導的常見障礙因素1、沒有時間輔導員工；日常業(yè)務繁忙，沒有機會和員工接觸；2、不曉得教些什么，如何教？沒有輔導員工的意識；3、與其輔導不如自己做，既正確又快速，無法放心委任；4、無法正確地把握員工的能力；不知道員工在工作方面需具備哪些知識、技能、態(tài)度；不知道，也不想知道員工個人的煩惱；知道有功必賞、有功必罰的道理，卻沒有信心實施；害怕員工成長、出人頭地十

12、一、跨越績效輔導障礙因素的對策1、必須設定績效輔導的時間（開會、隨時指導等）；2、每天即使只有1-2分鐘的時間，也不可讓機會溜走；3、掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；4、請仔細想想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案；5、要員工自己報告，擅長什么，能做什么？掌握概要，但不要過于深入，不了解則無法應對；不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可；6、錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤并警告；7、讓員工成長、出人頭地。要員工為我出人頭地十一、你是一名優(yōu)秀的績效輔導型經理人嗎？最差的經理人最佳的輔導型經理人1、表達的期望不明確1、表達明確的期望2、確立的目標/標準不清晰2、確立

13、清晰的目標/標準3、給予有限或模糊的反饋3、定期給予反饋4、不經常對績效進行觀察4、經常對績效進行觀察5、只給予負面的反饋5、給予有建設性的反饋6、給予非常有限的正面認同6、對成績及時進行表彰和獎勵7、幾乎不提供培訓7、定期提供培訓8、給予零星的建議8、提供有益的建議9、把更多時間花在技術或事務上9、花時間幫助員工10、傾聽的效率較低10、傾聽的效率很高11、處理人際關系技巧較差11、良好的處理人際關系技巧十二、傳統(tǒng)績效考核與現代績效考核的區(qū)別比較項目傳統(tǒng)績效考核現代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標準，雙向溝通員工權利員工不了解考核結果，沒有提出問題的機會員工有權了解考核結果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內容要么一味地注重行為，要么一味地注重結果 注重行為與注重結果，相得益彰主管地位居高臨下，經理人像法官平等溝通，互相交流，經理人像教練考核方向