2005年組織氣氛調(diào)查分析報(bào)告

1、組織氣氛調(diào)查分析報(bào)告 tcl集團(tuán)人力資源部tcl文化公司2005年組織氣氛調(diào)查分析報(bào)告2005年6月tcl集團(tuán)人力資源部目 錄一、組織氣氛調(diào)查概述31、組織氣氛調(diào)查的簡(jiǎn)介32、組織氣氛調(diào)查的目的33、組織氣氛的基本維度34、組織氣氛維度的基本分析45、組織氣氛類型及判斷4二、tcl文化公司分析報(bào)告51、調(diào)查的組織情況52、調(diào)查結(jié)果53、調(diào)查結(jié)果分析64、比較分析7三、管理團(tuán)隊(duì)分析報(bào)告91、管理團(tuán)隊(duì)組織氣氛分析9四、文化公司總部分析報(bào)告111、文化總部組織氣氛分析11五、廣東美卡分析報(bào)告131、廣東美卡組織氣氛分析13六、只讀光盤中心分析報(bào)告161、只讀光盤中心組織氣氛分析16七、數(shù)碼存儲(chǔ)分析報(bào)

2、告171、數(shù)碼存儲(chǔ)組織氣氛分析17一、組織氣氛調(diào)查概述1、組織氣氛調(diào)查的簡(jiǎn)介組織氣氛是組織成員在承擔(dān)責(zé)任、完成目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的主觀整體反映，是員工對(duì)組織文化、組織管理和組織績(jī)效等方面的綜合意見和評(píng)價(jià)結(jié)果，它是在特定的政策導(dǎo)向和管理模式下形成，并受到組織績(jī)效等多種內(nèi)外因素的影響。組織氣氛的好壞將直接影響員工能力的發(fā)揮，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效的提高產(chǎn)生影響。組織氣氛調(diào)查主要圍繞六個(gè)基本維度展開分析，并對(duì)其“低維度”和現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況的“差異性”進(jìn)行分析，進(jìn)而判定組織氣氛的類型。2、組織氣氛調(diào)查的目的組織氣氛調(diào)查旨在向各級(jí)管理者提供本單位組織氣氛狀況的有效信息。通過組織氣氛的調(diào)查及分析，判定組織氣氛

3、類型，揭示組織氣氛關(guān)鍵維度的理想狀況與現(xiàn)實(shí)狀況的差異，促使各級(jí)管理者關(guān)注組織氣氛中的薄弱環(huán)節(jié)，并針對(duì)關(guān)鍵維度分析存在的問題和原因，提出改進(jìn)措施，以改善組織氣氛，提升員工士氣，幫助提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。3、組織氣氛的基本維度組織氣氛由明確性、標(biāo)準(zhǔn)性、責(zé)任性、獎(jiǎng)勵(lì)性、靈活性、凝聚性六個(gè)基本維度構(gòu)成，每個(gè)基本維度又分為若干個(gè)子維度?；揪S度定義及相互關(guān)系： 明確性維度用來檢查組織成員是否清楚組織的任務(wù)目標(biāo)、自身的工作職責(zé)與任務(wù)目標(biāo)以及兩者的關(guān)系。明確性維度分為“使命和方向”、“相關(guān)性”、“組織計(jì)劃性”3個(gè)子維度。 標(biāo)準(zhǔn)性維度用來檢查組織內(nèi)是否具有明晰的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及倡導(dǎo)追求高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的管理文化

4、導(dǎo)向。標(biāo)準(zhǔn)性維度分為“統(tǒng)一性”、“挑戰(zhàn)性”2個(gè)子維度?！疽陨蟽纱缶S度構(gòu)成組織氣氛的基礎(chǔ)維度】 責(zé)任性維度用來檢查組織中是否有通過有效授權(quán)讓員工承擔(dān)責(zé)任的氛圍，員工和管理者自身主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的意愿如何。責(zé)任性維度分為“自主性”、“主動(dòng)性”2個(gè)子維度。 獎(jiǎng)勵(lì)性維度揭示組織是否通過物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)的方式激勵(lì)員工，讓員工感到付出和回報(bào)相一致。獎(jiǎng)勵(lì)性維度分為“績(jī)效導(dǎo)向”、“認(rèn)可和表揚(yáng)”2個(gè)子維度?！疽陨蟽纱缶S度構(gòu)成組織氣氛的核心維度?！?靈活性維度用來檢查組織中員工對(duì)約束的感受程度，組織中的新思想、新方法被接受和鼓勵(lì)的程度。靈活性維度分為“約束性”、“創(chuàng)新精神”2個(gè)子維度。 凝聚性維度揭示員工在組織中表

5、現(xiàn)出的信任關(guān)愛、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和以團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神如何，凝聚性強(qiáng)的組織在需要的時(shí)候能使組織成員為一個(gè)共同的目標(biāo)而產(chǎn)生特定的力量或付出額外的努力。凝聚性維度分為“信任與關(guān)愛”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”、“團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)”、“共同成長(zhǎng)”4個(gè)子維度。【以上兩大維度是建立在基礎(chǔ)維度和核心維度之上的升華維度?！?、組織氣氛維度的基本分析“低維度”和“差異性顯著”的判斷及分析 低維度：若某一維度現(xiàn)實(shí)狀況均值低于6.5（經(jīng)驗(yàn)值），則該維度表現(xiàn)為“低維度”。某個(gè)維度若表現(xiàn)為“低維度”，說明員工在這一維度上的分值低于可以接受的合理水平。 差異性顯著：若某一維度的理想狀況均值與現(xiàn)實(shí)狀況均值之差超過2，則該維度表現(xiàn)為“差異性顯著”。5、組織氣

6、氛類型及判斷組織氣氛分為“高績(jī)效”、“激發(fā)性”、“中立性”和“消極性”四種類型，不同的類型的組織氛圍是根據(jù)六個(gè)基本維度中表現(xiàn)為“低維度”和“差異性顯著”的維度的個(gè)數(shù)來判斷。 高績(jī)效：“低維度”和“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過1個(gè)。高績(jī)效的組織氣氛能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，表現(xiàn)為員工全身心投入工作并盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。 激發(fā)性：“低維度”和“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過2個(gè)。激發(fā)性的組織氣氛能夠激勵(lì)（幫助）員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。 中立性：“低維度”和“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過4個(gè)。在中立性組織氣氛中，員工并非總能完成組織布置的工作任務(wù)，但通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織

7、績(jī)效。 消極性：“低維度”或“差異性顯著”的維度數(shù)達(dá)到或超過5個(gè)。消極性的組織氣氛可能會(huì)導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。二、tcl文化公司分析報(bào)告1、調(diào)查的組織情況本公司的組織氣氛調(diào)查由該公司人力資源部統(tǒng)一組織，調(diào)查范圍包括該公司職員及以上人員（不含工人及輔助人員），問卷回收情況如下：調(diào)查范圍（按二級(jí)單位統(tǒng)計(jì)）抽樣人數(shù)回收問卷數(shù)回收率有效問卷數(shù)有效率管理團(tuán)隊(duì)65835100文化總部111110011100廣東美卡2524962292只讀光盤中心2018901794數(shù)碼中心1010100990合計(jì)7268946494在該公司的調(diào)查組織過程中，問卷回收

8、率和問卷的有效率較高，組織工作較好。七、數(shù)碼存儲(chǔ)分析報(bào)告1、數(shù)碼存儲(chǔ)組織氣氛分析被調(diào)查人數(shù)：10人回收問卷：10份有效問卷：9份1.1 調(diào)查結(jié)果1.1.1 基本維度得分明確性標(biāo)準(zhǔn)性責(zé)任性獎(jiǎng)勵(lì)性靈活性凝聚性現(xiàn)實(shí)7.977.426.816.116.967.19理想9.789.429.229.289.159.41差異性0.190.00-0.41-1.17-0.19-0.22低維度1.470.920.31-0.390.460.691.1.2 基本維度折線圖1.1.3 子維度折線圖1.2 維度分析1.2.1 組織氣氛類型判斷該單位的組織氣氛類型為“中立性”。中立性組織氣氛中，員工并非總能完成組織布置的工

9、作任務(wù)，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績(jī)效。1.2.2 低維度與差異性顯著的情況在六個(gè)基本維度中，現(xiàn)實(shí)狀況處于低維度的維度有“獎(jiǎng)勵(lì)性”；理想狀況與現(xiàn)實(shí)狀況除“明確性”、“標(biāo)準(zhǔn)性”維度外，其他維度均存在差異性顯著，應(yīng)引起管理者的關(guān)注。1.2.3 維度分析在對(duì)存在“低維度”與“差異性顯著”的維度進(jìn)行進(jìn)一步分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)： “責(zé)任性”維度存在差異性顯著的主要原因是其“自主性”子維度存在差異性顯著。其管理者應(yīng)檢查是否通過明確目標(biāo)、合理的授權(quán)，讓員工自主工作，有適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾餍?；是鼓?lì)下屬按照公司和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主動(dòng)工作和解決問題，還是事必躬親，大事小事一把抓。 “獎(jiǎng)勵(lì)性”維度存在低維度和差異性的主要

10、原因是“績(jī)效導(dǎo)向”、“認(rèn)可和表揚(yáng)”子維度存在低維度；其管理者應(yīng)檢查自身是否在對(duì)下屬的評(píng)價(jià)中真正貫徹了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的原則；在分配中是以業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)拉開差距，還是憑主觀印象，奉行平均主義。 “靈活性”維度存在差異性顯著的主要原因是“約束性”子維度存在低維度和差異性顯著。其管理者應(yīng)檢查和回顧團(tuán)隊(duì)的政策和工作流程是否簡(jiǎn)潔、明了；在執(zhí)行過程中是否存在過于煩瑣的制度和流程，對(duì)員工工作主動(dòng)性的發(fā)揮設(shè)置了過多的限制；在政策、制度及工作流程的執(zhí)行中，領(lǐng)導(dǎo)是否分清哪些是必須遵守的制度和流程，哪些可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)組織的靈活性，鼓勵(lì)員工的主動(dòng)解決問題。 “凝聚性”維度存在差異性顯著的主要原因是“共同成長(zhǎng)”子維度存在低維度和差異性顯著,“信任與關(guān)愛”存在差異性顯著。其管理者應(yīng)檢查自身是否真正以坦誠、信任的態(tài)度對(duì)待員工；是否倡導(dǎo)信任和關(guān)愛的氛圍；團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系是否良好，是否互