從人力資源管理的六大模塊看煙草行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、從人力資源管理的六大模塊看煙草行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀煙草在線專稿摘要：人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，煙草行業(yè)越來越重視人力資源開發(fā)管理工作。本文從人力資源管理的六大模塊的角度對煙草人力資源開發(fā)管理中存在的問題進(jìn)行分析。人力資源是企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)競爭的理論證明，誰具有了人才優(yōu)勢，誰就具有了發(fā)展的主動權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，其六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需

2、求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。員工招聘要求按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位?？冃Ч芾韽膬?nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。薪酬福利管理要求組織根據(jù)內(nèi)外因素構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)，給與員工付出的勞動相適應(yīng)的貨幣和實(shí)物報酬。勞動關(guān)系是指勞動者

3、和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。近年來，煙草行業(yè)得到迅猛發(fā)展，但在人力資源管理方面仍然存在一些問題，主要是行業(yè)上下缺乏對人力資本的認(rèn)識，人力資源管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式尚有差距。從上述人力資源管理六大模塊的角度來看，其差距具體表現(xiàn)如下：一是從人力資源規(guī)劃的角度來看，制度設(shè)計(jì)有缺陷。煙草企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源

4、的一個過程。其開發(fā)和整合企業(yè)依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。但目前大多數(shù)煙草企業(yè)人力資源管理往往注重于員工的考勤、勞資、調(diào)動、培訓(xùn)等，沒有關(guān)注顧客需求、市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略等相一致的人力資源管理。另外，在制定具體涉及到考評、獎勵、處罰等方面制度時，由于怕麻煩，圖簡單，缺乏系統(tǒng)考慮，加上管理技能和管理知識的欠缺等的原因，往往忽視制度本身的引導(dǎo)作用。有的制度操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致工作中一些規(guī)定無法按制度要求進(jìn)行運(yùn)作，而采取變通方式進(jìn)行，出現(xiàn)操作上的走樣而出現(xiàn)偏差。有的制度雖然制定較好，但執(zhí)行不力的問題卻普遍存在。制度得不到執(zhí)行，制度約束力不強(qiáng)，員工違規(guī)成本大大降低，因此工作也會大打折扣，不會努力把工作做好。二

5、是從員工招聘的角度來看，人員流動性較差，造成人員配置不合理、外部人才無法引進(jìn)。一方面，由于煙草行業(yè)的壟斷性，雖然行業(yè)提倡員工能進(jìn)能出，但不論員工工作干得再壞，企業(yè)一般也不會開除或解除勞動合同，除非員工自動離開。流出不暢，自然導(dǎo)致外部優(yōu)秀人才無法順利流入到煙草企業(yè)內(nèi)部。很多企業(yè)每年的大學(xué)生招聘已經(jīng)不能滿足人力資源優(yōu)化配置的需要。何況有些招聘變相成為解決企業(yè)員工子女的合法形式。另一方面，行業(yè)內(nèi)部除了職務(wù)晉升外，員工的內(nèi)部合理流動基本上不存在。在關(guān)鍵的管理、技術(shù)崗位上無法順利引進(jìn)外部人才，特別是一些區(qū)域中心城市的煙草單位人員積聚，人才無法施展才能，而大部分非區(qū)域中心城市卻人才匱乏，既有的人員都面臨流

6、失，從而造成煙草企業(yè)人員配置相當(dāng)不合理。三是從薪酬福利管理的角度來看，煙草行業(yè)激勵效果不佳。激勵是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程；而行為學(xué)認(rèn)為，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程，其目的就是為了激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動作用。煙草行業(yè)的壟斷性自然造成員工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均工資，多數(shù)煙草企業(yè)的員工平均收入在當(dāng)?shù)貙儆谥猩纤?，社會?yōu)越感普遍存在。良好的收入水平使得薪酬激勵的效果并不明顯，多數(shù)員工對待工作得過且過

7、，“完全憑借良心干工作”。這樣的工作狀態(tài)缺乏開拓創(chuàng)新的動力，必然產(chǎn)生效率低下的結(jié)果。另外，受國有企業(yè)工資計(jì)劃管理的約束，煙草企業(yè)實(shí)際上已經(jīng)不可能有太多提升薪酬的空間。煙草行業(yè)這幾年非常注重企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)際上是管理層已然發(fā)現(xiàn)了薪酬難激勵的問題，從而尋求營造上下一致的共同價值觀，讓員工對行業(yè)、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。這是從單項(xiàng)激勵向多項(xiàng)激勵的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該是一個進(jìn)步。四是從績效管理的角度來看，煙草行業(yè)的績效考評實(shí)際上很難起到預(yù)想的作用。首先，煙草工作特別是管理性工作不易量化考核，不同類別的工作很難用一把尺子來衡量，從而造成不同單位、部門和崗位之間對評價結(jié)果不滿意，甚至抱怨不公平。第二，煙草工作本身不

8、具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)新性的工作較少，同樣的任務(wù)即使由研究生來干，可能也和高中生干得一樣。也就是說，大多數(shù)煙草工作對于很多人來說都能順利完成，工作本身不能衡量一個人能力的高低。因此在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會聽到一些員工對先進(jìn)分子不屑一顧的言辭，認(rèn)為是運(yùn)氣好或是領(lǐng)導(dǎo)照顧罷了。第三，煙草的績效管理和其他國有企業(yè)一樣，考核者不能公平、嚴(yán)格的開展考核，一些外界因素很容易影響考核的進(jìn)展甚至是考核結(jié)論。特別是對未達(dá)到考核指標(biāo)要求的，或礙于情面、或政治交換、或其他原因，會放寬考核要求、降低考核標(biāo)準(zhǔn)，從而對其他被考核者帶來事實(shí)上的不公平。第四，考核指標(biāo)很難科學(xué)設(shè)置。五是從培訓(xùn)與開發(fā)的角度來看，煙草行業(yè)存在重形式、輕效果的

9、問題。煙草行業(yè)多年來對培訓(xùn)可謂是非常重視，每年的培訓(xùn)活動（主要是內(nèi)部培訓(xùn)）安排的非常緊湊，各類具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等廣泛開展；行業(yè)員工積極參與，每年培訓(xùn)人次數(shù)以萬計(jì)；教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)足額提取，培訓(xùn)花費(fèi)毫不吝嗇；行業(yè)內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)力強(qiáng)大，各單位組織機(jī)構(gòu)健全，保障有力。但是仍然存在這樣那樣重形式、輕效果的問題：第一，培訓(xùn)形式單一。行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多是以會代訓(xùn)，幾十甚至上百人在短短一兩天內(nèi)擠在一個教室里面，學(xué)員的個性化需求基本上不能滿足，很容易想象培訓(xùn)效果如何，完全是走過場。第二，缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課件。行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往由本企業(yè)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或具體工作人員擔(dān)任授課任務(wù)。這些人員大多沒有接受過專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，對培訓(xùn)工作研究不多，在培訓(xùn)中照本宣科，缺乏技巧，對學(xué)員吸引力不足。即使是外聘的專業(yè)講師，也往往是敷衍了事，有東西也倒不出來。煙草的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，很多沒有標(biāo)準(zhǔn)的講義課件，為了維護(hù)培訓(xùn)水平，煙草應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性。第三，培訓(xùn)不注重考試。礙于情面，培訓(xùn)主辦方不會對學(xué)員進(jìn)行嚴(yán)格的考試評價。第四，培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估。在培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或