現(xiàn)代化人力資源管理九要素

1、20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理理論誕生，其主要代表為馬斯洛、戴爾卡內(nèi)基、麥戈里格和哈羅德孔茨，代表著作為馬斯洛的人類動機(jī)理論和動機(jī)和人、戴爾卡內(nèi)基的如何羸得朋友和影響人們、哈羅德孔茨的管理理論的叢林。此外，麥戈里格的 X理論、Y理論也發(fā)揮了巨大的影響。現(xiàn)代型管理理論的主要觀點(diǎn)為： “人的自我實(shí)現(xiàn)要求為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的最大動力， 因此， 必 須以發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性為根本取向。 ”著名的霍桑實(shí)驗(yàn)表明：計(jì)件工資、勞動環(huán)境、光照強(qiáng)度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決 定因素；相反，員工群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價值取向、獲得尊重的 要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素?，F(xiàn)代管理理論實(shí)際上是一種

2、文化管理理論，強(qiáng)調(diào)人的主動性作用，強(qiáng)調(diào)激勵手段，強(qiáng)調(diào)人 性化管理，反對單純的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和利潤最大化取向，主張管理中融入更多的知識含量?，F(xiàn)代管理理論反對把人變成實(shí)現(xiàn)利潤的機(jī)器，反對人在規(guī)則化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的重復(fù)工 作中喪失人性尊嚴(yán)和主動創(chuàng)造性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會 價值觀念?，F(xiàn)代管理理論主張?jiān)谄髽I(yè)日常管理過程中更偏重于對人性的尊重，主張用人的創(chuàng)造性和主 動精神來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增長，有著強(qiáng)烈的人本主義傾向。清華長三角研究院民企研究中心專家 曾水良認(rèn)為，受現(xiàn)代化理論影響，歐美企業(yè)紛紛對本企業(yè)的管理模式進(jìn)行變革，在企業(yè) 人力資源 的管理中更多地尊重員工個性、 尊重員

3、工首創(chuàng)精神， 諸如彈性工作制一類的人性化工作方 法應(yīng)運(yùn)而生。在這種強(qiáng)調(diào)人性解放的管理革命中，歐美企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)了最大幅度的增長。20世紀(jì)六、七十年代的西方“新技術(shù)革命浪潮”就是這種變革的直接產(chǎn)物。對歐美模式進(jìn)行總結(jié)，我們可以得出這樣一個公式：經(jīng)驗(yàn)型管理階段（工業(yè)革命開始） 科學(xué)型管理階段（ 20 世紀(jì)初開始）現(xiàn)代型管理階段（ 20 世紀(jì) 60 年代開始），其中實(shí)現(xiàn)了 兩次大飛躍。在管理方式上，經(jīng)驗(yàn)型管理是人治，科學(xué)型管理是法治，現(xiàn)代型管理是文治；在 組織特征上， 經(jīng)驗(yàn)型管理是直線式組織，科學(xué)型管理是職能式組織，現(xiàn)代型管理是學(xué)習(xí)型組織；在管理性質(zhì)上，經(jīng)驗(yàn)型管理是非理性式，科學(xué)型管理是純理性式，現(xiàn)

4、代型管理是非理性與理性 相結(jié)合式。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，民營企業(yè)人力資源的管理模式的人才結(jié) 構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)型管理階段科學(xué)型管 理階段現(xiàn)代型管理階段升級而重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整。不同環(huán)境、不同企業(yè)發(fā)展階段中，企業(yè)員工應(yīng)整合在一個創(chuàng)新價值導(dǎo)向的激勵機(jī)制之中， 獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快 對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以現(xiàn)代化、國際化、市產(chǎn)化 的眼光看待人力資源的管理問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。著名民營家族企業(yè)治理專家曾水良 認(rèn)為，對民營企業(yè)而言，建

5、設(shè)現(xiàn)代化的 人力資源管理 體系，必須要有效把握以下九大要素：一、建立以 績效 為中心的 薪酬 福利管理體系確保人才“歸屬感” 從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及 建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵制度、 人員學(xué)習(xí) 與開發(fā)計(jì)劃、 人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流 程程序等。民營專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序?？鐕?公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才， 但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到

6、企業(yè)的要 求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價值可觀。股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才 的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè) 成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力 資源管理， 謀求共同發(fā)展， 確保人才 “歸屬感” ; 筆者認(rèn)為， 現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競爭， 這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力 資源，這樣才能引導(dǎo)

7、企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從 思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、 企業(yè)文化 的關(guān) 系。二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力” 員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的 東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干; “錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本” ，然而如何實(shí)踐 “以人為本”卻沒有概念， “以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭” 。民營專家曾水良認(rèn)為，對于企業(yè)微觀層次 的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營企業(yè)

8、是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅 只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管 理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想 不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌 向的嗎 ?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的 ;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人 必須服從。對人才來說， 不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項(xiàng)目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、

9、實(shí)施者，而會很容易地結(jié)成 事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政 策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措 施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。三、建立規(guī)范化人力資源機(jī)制致力人才競爭機(jī)制“市場化” 沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一: 包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為 解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場 化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企

10、業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解 決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的 積極性。然而，我們必須也要明白，市場化對接機(jī)制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建 立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾 所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機(jī)制的管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理 上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng) 成熟。四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源“國際化”我國一些民營企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企 業(yè)

11、也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制 外”的人員心理怎么能平衡 ?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式 一些民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦 惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用 上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。筆者認(rèn)為，民 營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高 效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機(jī)會。五、加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能

12、力塑造組織的“能力基因”我們這個社會需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個大課題 ! 社會每時每刻都在改變， 我們的企業(yè)隨著社會的改變而改變， 那么我們的人 才應(yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)的改變呢?著名民營家族企業(yè)治理專家曾水良認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措?，F(xiàn)實(shí)情況中， 學(xué)習(xí) 效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi) 部成本及外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的存在往往使企業(yè)陷人進(jìn)退兩難的困境。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中 立足的根本， 人員在選擇企業(yè)時， 將不僅只看眼前的薪酬福利， 也要看民營企業(yè)對人員學(xué)習(xí) 開 發(fā)的重

13、視程度。學(xué)習(xí) 開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營企業(yè)而言， 不重視人員的學(xué)習(xí) 開發(fā)， 一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠” 。著名民營家族企業(yè) 治理專家曾水良認(rèn)為， 規(guī)范化建設(shè)人才學(xué)習(xí) 機(jī)制， 就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)學(xué) 習(xí) 開發(fā)體系， 尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重， 以改善績效與戰(zhàn) 略競爭力所需組織能力為導(dǎo)向的學(xué)習(xí) 的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配， 力求學(xué)習(xí) 卓有成效 ! 我們口頭上常講的人才是企業(yè)第一資源是否真正落實(shí)呢人才在企

14、業(yè)中是處 于什么地位呢， 是否是當(dāng)驢做馬的打工身份呢 ?要知道忠誠優(yōu)秀的人才， 完全是企業(yè)塑造學(xué)習(xí) 開 發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制鑄就員工“目標(biāo)感” 實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè) 發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之 間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營專家曾水良認(rèn)為，讓員工了解員工個人 生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標(biāo)，做到員 工個人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情

15、況開展職 業(yè)生涯。企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會安定、以 人為中心的和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)的 工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達(dá)成共識的基礎(chǔ) 上合作進(jìn)行。七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以 確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對員工核心 能力體系做出調(diào)整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會有所變化， 員工核心能力體系必須做出相

16、應(yīng)的變化。即使民企在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不 再具有獨(dú)特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變?？傊髽I(yè)的員工核心能力體 系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。八、建立企業(yè)政工文化強(qiáng)化員工的“認(rèn)同感”企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展， 就必須不斷完善企業(yè)的 經(jīng)營管理 體系和企業(yè)文化， 管理體系是硬件 , 文化則是軟件 , 亦是企業(yè)的靈魂。 著名民營家族企業(yè)治理專家曾水良認(rèn)為， 一些企業(yè)為了塑造自 身的文化形象， 在脫離企業(yè)經(jīng)營管

17、理實(shí)際的情況下總結(jié)了 , 一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。 由于這些 理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然 對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花 瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，提 煉企業(yè)員工“認(rèn)同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同 的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的 基礎(chǔ)。請重視“企業(yè)文化” ，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。九、合

18、理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的“成就感” 這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只 要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。 如有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此 信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長?！叭瞬攀强茖W(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢?？茖W(xué) 發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動 力上要體現(xiàn)一切依靠人。從發(fā)展動力上講，以人為本更多地體現(xiàn)以人才為本。著名民營家族企 業(yè)

19、治理專家曾水良認(rèn)為，老板要努力建設(shè)一個人的才華受到充分尊重、人才價值得到充分承認(rèn) 的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個不僅物質(zhì)財(cái)富不斷豐富、而且各類人才充分涌流 的企業(yè)。老板要堅(jiān)持人才優(yōu)先的理念，堅(jiān)持人才投入是效益最大的投入，人才開發(fā)是最具潛力的開 發(fā)，人才引進(jìn)是最具價值的引進(jìn)，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先 積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)發(fā)展。老板要懷著求賢若渴的心態(tài) 愛護(hù)愛惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養(yǎng)上”揚(yáng)長補(bǔ)短“，在使用上”揚(yáng)長避短 “，在保護(hù)上”揚(yáng)長容短“，讓尊重、愛惜、寬容、激勵人才蔚然成風(fēng)。拿破侖說，“一個人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮” 。老板們必須努力使 職業(yè)經(jīng)理人 和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福， 讓他們感到公司就是自己 才能得到最大發(fā)揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。曾水良認(rèn)為，的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒拥?、?fù)雜的、 有七情六欲和價值取向的。故，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分認(rèn)識到了人本管理的重要性，需不斷采取新 措施完善人力資源管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀. 堅(jiān)持以人