乾豪集團有限公司績效考核管理制度

1、 tsanghao group乾豪集團有限公司績效考核管理制度版本：修改碼：發(fā)布日期：2005年 月 日實施日期：2006年 月 日大連經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)乾豪集團有限公司目 錄第一章 總則11.1 績效考核的意義11.2 績效考核原則11.3 績效考核周期21.4考核小組31.5 績效考核指導人、決策人、人事負責人、被評估人31.6 適用范圍4第二章 績效考核內(nèi)容52.1 績效考核體系綜述52.2 業(yè)績考核52.2.1 總述52.2.2 kpi考核52.2.3 非kpi工作完成情況考核62.3 能力考核72.3.1 總述72.3.2 能力指標體系72.3.3 能力考核方式72.4 態(tài)度考核82.4

2、.1總述82.4.2 態(tài)度指標體系82.5 考核指標權(quán)重分配92.6 業(yè)績合同的確定9第三章 績效考核實施103.1 績效考核指導人培訓103.2 績效考核實施過程113.2.1 季度績效考核工作實施113.2.2 年度績效考核工作實施123.3 績效考核偏差的避免13第四章 績效考核結(jié)果運用144.1 績效考核結(jié)果144.2 績效獎金和年終效益獎的發(fā)放144.3 員工崗位工資級別調(diào)整144.4 員工崗位調(diào)整144.5 員工培訓15第五章 績效考核制度修訂155.1 績效考核修訂內(nèi)容155.2 績效考核修訂程序15第六章 績效考核文件使用與保存166.1 績效考核文件保存格式166.2 績效考

3、核文件分類編號176.3 績效考核文件保存方法176.4 績效考核文件查閱權(quán)限17第七章 績效考核申訴187.1 申訴條件187.2 申訴形式187.3 申訴處理19第八章 附則19附錄一 業(yè)績合同21附錄二：季度考評表23附錄三：年度考評表24附錄四 ：績效考核流程26附錄五 ：績效考核指標修訂提案27附錄六：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程28附錄七：績效考核申訴表29附錄八：績效考核申訴流程 292 第一章 總則1.1 績效考核的意義第一條 績效考核目的l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性

4、和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓工作的需要；l 為人力資源部做人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2 績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核

5、結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；l 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。l 重大事件一事一議原則：凡在考核期間發(fā)生的重大事件，由企業(yè)管理部根據(jù)事件造成的后果對重大事件進行認定，提出獎懲意見，報考核小組進評定，并作出最終獎懲決議。1.3 績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核?？冃Э己藭r間安排如下：l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月29日4月2日；第二季度績效考核的時間安排是6月28日7

6、月2日；第三季度考核時間是9月26日9月30日。l 第四季度考核和年度考核同時進行，具體時間是：12月26日第二年1月6日。上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度績效考核的時間初步擬定為一個周的5個工作日，年度績效考核的時間初步擬定為兩周的10個工作日。具體時間安排如下：議題時間區(qū)限負責人內(nèi)容公司業(yè)績會各級業(yè)績會12月10日12月15日總裁公司整體的目標期望、在關(guān)鍵業(yè)績指標上建立的各層面初步確定的目標、各部門的經(jīng)營計劃初稿、各部門主要業(yè)務的歷史表現(xiàn)；業(yè)績合同12月15日12月25日人力資源部經(jīng)理、各級考核人從總裁到員工根據(jù)公司下一年度業(yè)績合同考核制度培訓12月25日1

7、2月30日人力資源考核專員對各級員工進行考核相關(guān)表格填寫、及考核制度培訓填寫季度考評表1月1日-1月6日4月1日-4月6日7月1日-7月6日10月9日-10月 15日人力資源部經(jīng)理、各級考核人總監(jiān)和部門經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工填寫季度考評表考評3月29日4月2日6月29日7月2日9月26日9月30日12月26日1月6日人力資源考核專員、各級考核人總監(jiān)、部門經(jīng)理填寫季度考評表，并報上級最終確定考核成績，12月26日各級考核人填寫年度考評表，并報上級最終確定考核成績收集、整理4月2日4月15日7月2日7月15日10月9日10月24日1月6日1月20日人力資源專員、企業(yè)管理部體系管理員人力資源專員收集整

8、理、數(shù)據(jù)企業(yè)管理部體系管理編制考核資料編號1.4考核小組第五條 季度、年度考核小組組成l 組長：集團總裁；l 副組長：副總裁、工程總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁助理；l 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理；l 組員：各部門負責人；l 組長負責提出年度績效考核總體要求；l 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負責確定間接下級的考核結(jié)果和直接下級的初評結(jié)果；l 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人對部門各崗位績效進行考核，并監(jiān)督各級考核；l 組員負責按時完成對直接下屬的初步績效考核結(jié)果的評定，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責監(jiān)督、收集整理各部門考

9、核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核小組職能l 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督季度、年度績效考核工作；l 小組成員負責按時完成對直接下屬的初步績效考核評估結(jié)果，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地開展；l 負責對重大事件的評議并最終決策。1.5 績效考核指導人、決策人、人事負責人、被評估人第七條 績效考核指導人l 基層崗位員工的績效考核指導人是部門負責人；l 部門負責人的績效考核指導人是分管總監(jiān)和總裁助理；

10、l 副總裁、總監(jiān)的績效考核指導人是總裁；l 審計部的績效考核指導人是副總裁l 對績效考核指導人要求：需要考核指導人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第八條 決策人l 基層崗位員工的決策人是分管總監(jiān)、總裁助理，審計部員工的決策人是副總裁；l 部門負責人的決策人是總裁；l 副總裁、總監(jiān)的決策人是董事長；l 決策人負責被評估人的最終考核結(jié)果的確定；第九條 人力資源部負責組織考核，并將評估結(jié)果匯總報總裁第十條 被評估人這一制度適用于乾豪公司所有正式員工、試用期員工，但不適用于公司臨時工崗位此考核制度適用人員分類如下：l 總裁；l 公司高層

11、領(lǐng)導：副總裁、工程總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁助理；l 部門負責人；l 部門所有員工。1.6 適用范圍第十一條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容2.1 績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；l 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十三條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)績效考核體系包括以下三個方面：l

12、關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；l 態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。2.2 業(yè)績考核2.2.1 總述第十四條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括kpi考核與非kpi考核兩項內(nèi)容。2.2.2 kpi考核l kpi（key process indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。第十五條 kpi確定方法l 確定崗位k

13、pi應以公司崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作，同時結(jié)合戰(zhàn)略目標的層層分解指標；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的5-8個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為kpi指標；l 制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l 選擇kpi的要求：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；l kpi指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成。第十六條 選擇kpi的原則l 少而精原則：kpi指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單

14、的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導向原則：kpi指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，并依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定kpi指標；l 可衡量性原則：kpi指標應具備可衡量性、可驗證性。第十七條 乾豪kpi考核體系介紹l 考核說明：季度績效考核作為企業(yè)員工下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，年度考核與年終效益獎掛鉤，員工年度考核是對四個季度kpi指標考核的加權(quán)。l kpi權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的5-8個kpi指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，kpi權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員

15、工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。kpi權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 5-8個kpi的比重之和為100%，應有主次之分，最少的權(quán)重不少于5%；2.2.3 非kpi工作完成情況考核第十八條 非kpi工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用kpi指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非kpi工作完成情況做出評估。具體指針對普通員工的季度工作計劃完成情況的考核。l 對公司造成一定影響的考核，起用“重大事件一事一議”流程，由企業(yè)管理部根據(jù)事件造成的后果對重大事件進行認定，提出獎懲意見，報

16、考核小組進行評定，并作出最終獎懲決議。2.3 能力考核2.3.1 總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；l 針對公司高層領(lǐng)導（總裁除外）、部門負責人，普通員工，分別對應兩套不同的能力指標體系。2.3.2 能力指標體系第二十條 公司高層領(lǐng)導（總裁除外）、部門負責人能力指標體系l 公司高層領(lǐng)導、部門負責人的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導技巧、溝通能力、團隊建設(shè)和專業(yè)知識技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、10%、10%、10%、10%

17、；l 詳情參看能力、態(tài)度評估指標。第二十一條 公司普通員工能力指標體系l 員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%。l 詳情參看能力、態(tài)度評估指標。2.3.3 能力考核方式第二十二條 能力考核方式l 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；l 核心能力打分標準分為4個大等級和20個小等級，打分標準的更改須經(jīng)考核小組決定；l 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分累加，最終確

18、定該員工本年度能力考核分數(shù)。2.4 態(tài)度考核2.4.1總述第二十三條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作、團隊精神、工作熱情度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對公司高層領(lǐng)導和部門負責人、普通員工，分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。2.4.2 態(tài)度指標體系第二十四條 公司高層領(lǐng)導、部門負責人態(tài)度指標體系l 是否認真完成任務（20分）；l 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；l 是否注

19、重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20分）；l 工作的計劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看能力、態(tài)度評估指標。第二十五條 公司普通員工態(tài)度指標體系l 是否認真完成任務（20分）；l 是否遵守上級指示（20分）；l 是否具有服務意識，待人熱情主動（20分）；l 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；l 出勤率的高低（10分）；l 是否虛心好學，要求上進（10分）；l 詳情參看能力、態(tài)度評估指標。2.5 考核指標應用第二十六條 績效考核工作業(yè)績、態(tài)度、能力考核應用l 總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理以年底工作業(yè)績考核成績?yōu)榭冃ЧべY、年終獎金發(fā)放的依據(jù)；l 部門經(jīng)理參加季

20、度工作業(yè)績考核，四個季度考核成績加權(quán)作為績效工資及年終獎金發(fā)放的依據(jù)；l 員工季度工作業(yè)績考核成績作為平時績效工資發(fā)放的依據(jù)，年終獎金發(fā)放以四個季度工作業(yè)績考核成績加權(quán)為依據(jù)；l 考核其間入職的員工，入職即簽定業(yè)績合同，轉(zhuǎn)正前發(fā)放崗位工資的80%，直到通過試用期考核轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后本季度全額發(fā)放崗位工資，直到季度末；轉(zhuǎn)正后即參加本季度考核，填寫季度考評表，考核結(jié)果作為下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)； l 年終態(tài)度、能力考核只作為考核小組對員工作出調(diào)動、晉升、薪資調(diào)整、解聘的依據(jù)，與績效工資發(fā)放無關(guān)。2.6 業(yè)績合同的確定第二十七條 公司業(yè)績會議l 會議準備：公司整體的目標期望、在關(guān)鍵業(yè)績指標上建立的各層

21、面初步確定的目標、各部門的經(jīng)營計劃初稿、各部門主要業(yè)務的歷史表現(xiàn)；l 會議時間：每年的12月份；l 會議參加人：公司高層、部門負責人l 會議內(nèi)容：每個部門匯報建議的目標，并強調(diào)與總裁原先設(shè)定的期望的不同，著重分析差距原因；總裁質(zhì)詢各匯報者，對建議的目標以及要求的資源(資本與人力)進行挑戰(zhàn)分析；其他與會者提出質(zhì)詢；各部門負責人基于可行性分析，逐一回答質(zhì)詢；如有問題，提出并同意具體解決方案；最終確定各層面的目標；l 會議結(jié)果：確認整體及公司的目標，簽訂業(yè)績合同；開始準備修改并最終確定為完成目標的行動計劃。第二十八條 業(yè)績合同l 業(yè)績合同每年度由直接上級與其直接下級簽訂業(yè)績合同，業(yè)績合同樣式見附錄一

22、；l 一般員工的直接上級是部門負責人；部門負責人的直接上級是分管總監(jiān)和總裁助理；審計部的直接上級是副總裁；副總裁、總監(jiān)、總裁助理的直接上級是總裁；總裁的直接上級是董事長；l 業(yè)績合同中kpi的目標值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步；業(yè)績合同中kpi對應目標值一般一年定一次，一般不中途修改；第二十九條 實行業(yè)績合同的好處l 每個領(lǐng)導直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況；l 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明；l 公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權(quán)、利的界定；l 高層領(lǐng)導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避

23、免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下屬人員的庇護。第三章 績效考核實施3.1 績效考核指導人培訓第三十條 考核指導人培訓目的l 通過培訓，使考核指導人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十一條 績效考核體系對考核指導人的要求l 要求績效考核指導人對被評估人的業(yè)務有充分的了解；l 要求績效考核指導人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；l 要求績效考核指導人必須在考核過程中與被評估人進行有效的溝通和交流。第三十二條 績效考核指導人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度

24、和年度績效考核實施前，根據(jù)考核小組或企業(yè)員工對績效考核的理解程度，可考慮提前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2 績效考核實施過程3.2.1 季度績效考核工作實施第三十三條 季度績效考核l 季度績效考核結(jié)果是下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負責人，公司高層領(lǐng)導不進行季度考核。第三十四條 管理支持、技術(shù)、工勤系列員工季度績效考核流程l 員工在每季初填寫季度考評表（見附錄二），由部門負責人負責與其協(xié)商確定各項指標的目標值；l 每季末根據(jù)需要由人力資源部進行季度績效考核動員或培訓；l 部門負責

25、人對該員工季度工作進行績效初步評價，并簽名，反饋評價結(jié)果；l 部門負責人將本部門考核表收齊后交分管總監(jiān)，由分管總監(jiān)做出最終評價；l 分管總監(jiān)將審核后的表格，交人力資源部；l 人力資源部進行數(shù)據(jù)匯總，并把結(jié)果送交總裁助理審查，最終由總裁審核通過。第三十五條 管理系列季度考核流程l 每季初個人填寫季度考評表，由其直接上級與其協(xié)商確定指標權(quán)重；l 總監(jiān)、總裁助理對部門經(jīng)理、副總裁對審計部的季度工作進行績效初步評價，并簽名，反饋評價結(jié)果；l 直接上級將直接下級的績效評價結(jié)果交間接上級，由間接上級做出最終評價；l 間接上級將審核后的季度考評表，交人力資源部匯總后，由人力資源部交總裁助理審核，總裁最終批準

26、后反饋到個人。3.2.2 年度績效考核工作實施第三十六條 年度績效考核l 年度績效考核分為兩部分：總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理為年度業(yè)績考核，中層、員工為季度工作業(yè)績考核的加權(quán)；企業(yè)所有人員年度態(tài)度、能力考核將確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容的依據(jù)。第三十七條 部門經(jīng)理、管理支持、技術(shù)和工勤系列員工年度考核流程l 根據(jù)需要由人力資源部進行年度績效考核動員或培訓；l 由員工本人填寫個人年度工作總結(jié)，并簽名；l 各級考核負責人對該員工第四季度kpi完成情況進行打分，并由間接上級做出最終評價結(jié)果，交人力資源部，人力資源部對該員工四個季度kpi考核成績加權(quán)得出最終分數(shù)，交總裁

27、助理審查，總裁最終審核通過后反饋給員工本人；l 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，由該部門負責人各推舉兩名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；l 被考核部門負責人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫員工能力指標評估表和員工態(tài)度指標評估表；l 部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部負責召集評估會議，由考核小組評議，對該員工調(diào)動、晉升、薪資調(diào)整、解聘形成決議；l 人力資源部填寫年度考評表（見附錄四）一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。第三十八條 總監(jiān)以上管理系列年度考核流程l 個人填寫個人年度工作總結(jié)，并簽名；l

28、 個人陳述本人年度工作計劃完成情況；l 直接上級進行初步評估，對kpi進行初步打分；l 然后報間接上級確定最后kpi結(jié)果；l 考核小組成員，分別對能力和態(tài)度進行打分，對kpi進行評議；l 人力資源部將評議結(jié)果匯總，填寫年度考評表并反饋給個人。第三十九條 績效考核流程（見附錄五）3.3 績效考核偏差的避免第四十條 如何避免考核偏差 l 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，考核

29、小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運用4.1 績效考核結(jié)果 第四十一條 季度、年度考核不實行強制分布，但各系列考核結(jié)果最終要成正太分布，否則考核小組要對考核結(jié)果進行評議，決定該考核是否有效。4.2 績效獎金和年終效益獎的發(fā)放第四十二條 季度績效考核結(jié)果與下季度的績效獎金發(fā)放掛鉤，發(fā)放具體辦法如下：考核分數(shù)70分以下70-80分（含70）80-90分（含80）9095分（含90）95分以上（含95）崗位績效工資發(fā)放

30、比例060%80%100%120%個人年度考核系數(shù)00608112*崗位工資=固定工資+績效工資所有員工固定工資、績效工資比例為：60%：40% 4.3 員工崗位工資級別調(diào)整第四十三條 企業(yè)所有員工年終能力、態(tài)度考核結(jié)果作為考核小組評議該員工是否晉級、加薪、降級、降薪，是否調(diào)整崗位、辭退的依據(jù)。4.4 員工崗位調(diào)整第四十四條 工作調(diào)動l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提

31、出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。4.5 員工培訓第四十五條 員工培訓l 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批；l 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂5.1 績效考核修訂內(nèi)容第四十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核小組（由企業(yè)管理部主持）通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時

32、間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。但通常以23年為一個周期，12月1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中kpi指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中kpi考核與非kpi工作完成情況考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；5.2 績效考核修訂程序第四十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為不定期修訂，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：l 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；l 公司年度經(jīng)營狀況與以往相比發(fā)生重大變化時公司工

33、程量銳減或受政策等因素影響，不能有效實現(xiàn)銷售收入，公司的經(jīng)濟效益惡化時，可考慮實行削減工資總額、裁員或二者結(jié)合的辦法，必須改變績效考核體系；l 考核小組中有1/3以上人員提議。第四十八條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附錄五），交給企業(yè)管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十九條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由企業(yè)管理部集中轉(zhuǎn)交考核小組，企業(yè)管理部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，

34、然后提交年度制度修訂會。第五十條 制度修訂過程l 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后企業(yè)管理部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，企業(yè)管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第五十一條 績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程見附錄六。第六章 績效考核文件使用與保存6.1 績效考核文件保存格式第五十二條 考核文件保存格式l 員工績效考核文件由人力資源部負責以電子文檔方式保存，在計算機內(nèi)文件夾按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序設(shè)立下一級文件夾。6.2 績效考核文

35、件分類編號第五十三條 績效考核文件編號方法l 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。員工編號由三個部分代碼組成；資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表季度考核，英文b代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為sm-cw-001的員工2003年第一季度考核資料編號為sm-cw-001/03a1，同年第二季度考核資料編號為sm-cw-001/03a2，2003年年度考核資料編號為sm-cw-001/03b1，依此類推。l 最終績效考核資料電子文檔編號方式應由企業(yè)管理部根據(jù)公司的文件管理程序進行編寫6.3 績效考核文件保存方法第五十

36、四條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須完成所有崗位員工的績效考核資料的收集整理工作，企業(yè)管理部必須對所有崗位員工的績效考核資料完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理完成，企業(yè)管理必須完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要封存或設(shè)置密碼妥善保存員工各年績效考核文件報檔案室備檔以便相關(guān)部門查閱。6.4 績效考核文件查閱權(quán)限第五十五條 績效考核文件查閱權(quán)限l 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文

37、件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和打印二種，查閱或打印考核文件必須簽字；l 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。l 分管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；l 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；l 總裁有權(quán)打印全體員工績效考核文件；高層管理人員、部門負責人和人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)打印員工績效考核文件。第七章 績效考核申訴7.1 申訴條件第五十六條 申訴條件l 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平

38、對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。7.2 申訴形式第五十七條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附錄七）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。l 申訴書必須做到：（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述；l 申訴書不合格，申訴不予受理。l 申訴流程從受理申訴日起正式開始。申訴流程開始后，原考核流程自動中止。（見附錄八）7.3 申訴處理第五十八條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導與間接領(lǐng)導及總裁；l 人力資源部經(jīng)理通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作，在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。人力資源部投訴查證工作有7天的工作限期。l 如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；l 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此