工作壓力管理的綜合應(yīng)對(duì)機(jī)制

1、工作壓力管理的綜合應(yīng)對(duì)機(jī)制 人口與經(jīng)濟(jì)雜志2014年第三期 一、強(qiáng)制與引導(dǎo):政策與法律是有效應(yīng)對(duì)的基礎(chǔ) 從政府層面來(lái)說(shuō)，首先要通過(guò)立法和制定政策法規(guī)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行必要的引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)對(duì)“人”的關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。這也是工作壓力防范的基礎(chǔ)。這里以日本的政策與法律實(shí)踐為例。 1立法思路的改變?cè)谌毡荆瑧?yīng)對(duì)工作壓力的法律體系也經(jīng)歷了一個(gè)逐步完善的過(guò)程。二戰(zhàn)后日本相繼于20世紀(jì)40年代末期頒布了勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法、勞動(dòng)組合法(合稱勞動(dòng)三法)，形成了日本勞動(dòng)法律制度的雛形。這個(gè)時(shí)期，勞動(dòng)者因工作壓力導(dǎo)致的身心健康問(wèn)題還未引起相應(yīng)的重視。但自20世紀(jì)70年代之后，經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，二戰(zhàn)后出生的新

2、生代日本人成為勞動(dòng)者的主體，由此帶來(lái)的工作壓力問(wèn)題日益突出。同時(shí)，隨著第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，日本的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，再加上計(jì)算機(jī)技術(shù)普及所帶來(lái)的辦公現(xiàn)代化，日本企業(yè)員工逐漸從“體力勞動(dòng)”過(guò)渡為“腦力勞動(dòng)”。由于過(guò)度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在勞動(dòng)場(chǎng)所內(nèi)產(chǎn)生了“作業(yè)密度增強(qiáng)”、“人際關(guān)系淡薄”以及“勞動(dòng)者情感倦怠”等“非人格化勞動(dòng)”的新問(wèn)題。工作壓力所引起的負(fù)面結(jié)果開始引起日本政府立法者們的注意。20世紀(jì)70年代后，由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)的勞動(dòng)者工作壓力問(wèn)題日益突出。1972年勞動(dòng)安全衛(wèi)生法出臺(tái)，它以“保障勞動(dòng)場(chǎng)所勞動(dòng)者的安全和健康，促進(jìn)創(chuàng)造舒適愉快的工作環(huán)境”為宗旨，為全

3、面促進(jìn)職場(chǎng)管理、作業(yè)管理、健康管理、安全衛(wèi)生教育等綜合的勞動(dòng)衛(wèi)生工作奠定了基礎(chǔ)。此時(shí)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生法還未涉及針對(duì)勞動(dòng)者工作壓力管理的具體措施，只是確立了大致的方針與目標(biāo)，但卻可以看出日本政府開始著手從法律層面解決工作壓力問(wèn)題的決心。勞動(dòng)安全衛(wèi)生法的頒布標(biāo)志著日本的勞動(dòng)立法思路的根本轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)安全立法進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。之后，日本勞動(dòng)安全衛(wèi)生法先后經(jīng)過(guò)多次修訂，逐步將勞動(dòng)者身心健康管理納入勞動(dòng)安全法的內(nèi)容中。 2以工作壓力為中心的立法修訂及相關(guān)方針隨著20世紀(jì)80年代工作壓力所帶來(lái)的負(fù)面問(wèn)題的不斷突顯，為跟進(jìn)工作壓力應(yīng)對(duì)的步伐，日本頻繁修訂勞動(dòng)安全衛(wèi)生法。1988年的修訂全面關(guān)注勞動(dòng)者的作業(yè)

4、環(huán)境改善與健康促進(jìn)，將勞動(dòng)者作業(yè)環(huán)境測(cè)定結(jié)果評(píng)價(jià)、作業(yè)管理、健康教育、健康咨詢等新內(nèi)容納入其中。與此同時(shí)，日本政府頒布了“全面健康促進(jìn)計(jì)劃”(totalhealthpromotionplan，簡(jiǎn)稱thp)，旨在“保持和增進(jìn)職場(chǎng)勞動(dòng)者健康”。thp是一項(xiàng)鼓勵(lì)性的推進(jìn)措施，除了框架性的義務(wù)外，政府鼓勵(lì)企業(yè)自主完成thp計(jì)劃。thp給企業(yè)設(shè)置了特定的健康檢查的義務(wù)，并作相應(yīng)的健康指導(dǎo)。雖然日本政府鼓勵(lì)企業(yè)自主地實(shí)施thp計(jì)劃，但同時(shí)也會(huì)對(duì)包括規(guī)模較小的中小企業(yè)在內(nèi)的所有積極實(shí)施thp計(jì)劃的企業(yè)提供相應(yīng)的援助措施，具體包括:對(duì)健康檢查和健康指導(dǎo)的資助，以及對(duì)購(gòu)置健康檢查儀、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練器械的資助等。企業(yè)法

5、人可以通過(guò)中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)提出申請(qǐng)，向厚生省請(qǐng)求資助款項(xiàng)。1992年的修訂中增加了“企業(yè)應(yīng)該采取的創(chuàng)造舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境的措施”。該修訂指出“為所有勞動(dòng)者創(chuàng)造較少疲勞和壓力感的舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境是十分重要的”，并對(duì)企業(yè)提出了改善職場(chǎng)環(huán)境的具體要求，包括:將工作環(huán)境維持在舒適愉快的狀態(tài);改善勞動(dòng)者工作的作業(yè)方法;設(shè)置與完善有助于勞動(dòng)者疲勞恢復(fù)的設(shè)施、設(shè)備(休息室、懇談室等);實(shí)施其他有助于創(chuàng)造舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境的必要措施。2000年，為了貫徹實(shí)施thp計(jì)劃，日本勞動(dòng)省制定了職場(chǎng)勞動(dòng)者心理健康促進(jìn)方針，該方針在2006年勞動(dòng)安全衛(wèi)生法的再次修訂中被納入法律范疇。其中規(guī)定，職場(chǎng)(企業(yè)、雇主)應(yīng)積

6、極推行企業(yè)勞動(dòng)者的心理健康關(guān)愛活動(dòng)，包括:對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施“四項(xiàng)關(guān)愛”，即自我關(guān)愛、上級(jí)關(guān)愛、職場(chǎng)內(nèi)產(chǎn)業(yè)保健專員的關(guān)愛、利用職場(chǎng)外部資源的關(guān)愛;有計(jì)劃地對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)、研修，并提供有關(guān)信息;改善職場(chǎng)環(huán)境，解決員工心理健康問(wèn)題。 3針對(duì)“過(guò)勞死”、“過(guò)勞自殺”的特殊政策、法規(guī)工作壓力所帶來(lái)的負(fù)面影響的極端形式就是“過(guò)勞死”以及“過(guò)勞自殺”，如何在這一問(wèn)題上實(shí)現(xiàn)立法思路的轉(zhuǎn)變是衡量工作壓力管控的重要指標(biāo)。針對(duì)工作壓力中特別突出的“過(guò)重勞動(dòng)”與“過(guò)勞死”問(wèn)題，日本政府從勞動(dòng)基準(zhǔn)法出發(fā)，主要從勞動(dòng)者工作的角度對(duì)造成“過(guò)勞死”的各種因素予以綜合考慮，制定了與勞動(dòng)基準(zhǔn)法相配套的法規(guī)規(guī)章。1999年厚生省頒

7、布了有關(guān)精神障礙引起的自殺的處理辦法，第一次將包括“過(guò)勞自殺”在內(nèi)的精神障礙認(rèn)定為與工作相關(guān)的事故。規(guī)定勞動(dòng)者因工作原因?qū)е滦睦韷毫^(guò)大從而患精神疾病并企圖自殺的，原則上可認(rèn)定為工傷。同年9月，勞動(dòng)省頒布了由心理負(fù)荷所導(dǎo)致的精神障礙等相關(guān)的業(yè)務(wù)以外的判斷指南，對(duì)“過(guò)勞自殺”的工傷認(rèn)定辦法作出了明確規(guī)定。在判定方法上，利用職場(chǎng)心理負(fù)荷評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)由工作引起的心理負(fù)荷強(qiáng)度，并分析這些心理負(fù)荷是否到了足以引起勞動(dòng)者精神疾病的程度12。2001年日本政府頒布了關(guān)于腦血管疾病與虛血性心臟疾病(負(fù)傷引起的除外)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)曾被負(fù)責(zé)官員解釋為“過(guò)勞死認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)”。該標(biāo)準(zhǔn)在由心理負(fù)荷所導(dǎo)致的精神障礙等

8、相關(guān)的業(yè)務(wù)以外的判斷指南的基礎(chǔ)上又指出了新的三項(xiàng)基本認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn):第一，長(zhǎng)時(shí)間的疲勞積蓄(即負(fù)荷過(guò)重)，導(dǎo)致腦、心臟疾病暴發(fā)。第二，工作時(shí)間之外的過(guò)重性勞動(dòng)。新認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)將“過(guò)勞死”與工作時(shí)間外加班現(xiàn)象直接聯(lián)系起來(lái)，規(guī)定發(fā)病前1個(gè)月內(nèi)，工作時(shí)間外加班大約超過(guò)100小時(shí)，或發(fā)病前2個(gè)月至6個(gè)月之間，工作時(shí)間外加班每月平均大約超過(guò)80小時(shí)，即可被判定為工作強(qiáng)度過(guò)重、有害身體健康，而不再需要考察引起過(guò)勞死的身體疾病。第三，特定勞動(dòng)狀態(tài)導(dǎo)致的身體損害，具體解釋為:不規(guī)則的工作;受限制時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的工作;出差過(guò)多的工作;輪班值班及深夜的工作;工作環(huán)境存在濕度大、噪音強(qiáng)、時(shí)差等因素;標(biāo)明需伴隨著精神上緊張(心理緊張

9、)的工作。新標(biāo)準(zhǔn)另一個(gè)顯著的變動(dòng)是將疾病發(fā)病前的判定期間由原來(lái)的發(fā)病前1周擴(kuò)大到6個(gè)月之內(nèi)。依據(jù)豐富的醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的新的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)“過(guò)勞死”和“過(guò)勞自殺”判定的可操作性。2002年，日本政府又頒布了防止過(guò)重勞動(dòng)引起健康損害的綜合對(duì)策，以直接影響勞動(dòng)者身體健康的職業(yè)疾病、勞動(dòng)時(shí)間為著眼點(diǎn)，規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施的諸如員工定期健康檢查、帶薪休假、最長(zhǎng)加班時(shí)間限制等多項(xiàng)內(nèi)容。2006年在此基礎(chǔ)上重新修訂，主要內(nèi)容有:第一，削減在勞動(dòng)時(shí)間外、節(jié)假日的勞動(dòng)時(shí)間，該項(xiàng)政策規(guī)定，企業(yè)要嚴(yán)格遵照勞動(dòng)基準(zhǔn)法第36條規(guī)定，控制加班時(shí)間，努力將月加班時(shí)間控制在45個(gè)小時(shí)之內(nèi);第二，促進(jìn)帶薪年休制的施行，企業(yè)

10、要采取各種措施，努力確保員工進(jìn)行年休;第三，進(jìn)行勞動(dòng)者的健康管理，企業(yè)必須確保勞動(dòng)者1年進(jìn)行1次定期健康檢查，對(duì)經(jīng)常從事深夜勞動(dòng)的勞動(dòng)者還必須每6個(gè)月實(shí)施一次特定業(yè)務(wù)從業(yè)者的健康檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要聽從保健醫(yī)生的保健指導(dǎo)和建議等并及時(shí)采取有效措施。該綜合對(duì)策進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了“過(guò)勞死”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于“工作時(shí)間外加班”的規(guī)定，同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)徹底實(shí)施勞動(dòng)者健康管理的各項(xiàng)措施，并從不同側(cè)面提出預(yù)防疲勞誘發(fā)員工健康損害的綜合對(duì)策建議。2006年，針對(duì)國(guó)內(nèi)自殺的嚴(yán)峻形勢(shì)，日本內(nèi)閣出臺(tái)了自殺對(duì)策基本法，詳細(xì)規(guī)定了國(guó)家、地方公共團(tuán)體、雇主等的責(zé)任，以及對(duì)自殺者親屬和自殺未遂者的支援。其后每年發(fā)行自殺對(duì)策白皮書，歸納當(dāng)

11、年自殺概況和自殺預(yù)防措施的實(shí)施情況。根據(jù)自殺對(duì)策基本法要求，日本政府制定了“自殺綜合對(duì)策大綱”?！按缶V”強(qiáng)調(diào)對(duì)于有自殺傾向和苗頭的人，相關(guān)單位和有關(guān)人員要提前介入，地方政府要增強(qiáng)精神保健福祉中心以及精神科醫(yī)生的力量，用人單位也應(yīng)根據(jù)情況配備產(chǎn)業(yè)醫(yī)療及保健方面的工作人員。正是通過(guò)制定這些“過(guò)勞死”和“過(guò)勞自殺”判斷標(biāo)準(zhǔn)以及逐步完善相關(guān)對(duì)策立法，日本將“過(guò)勞死”納入工傷范圍，極大地保障了員工的權(quán)益。日本厚生勞動(dòng)省的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自1999年出臺(tái)將“過(guò)勞死”認(rèn)定為工傷的辦法以來(lái)，日本與腦、心臟疾病以及精神障礙等相關(guān)的勞動(dòng)災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)呈逐年上升的態(tài)勢(shì)，2012年與“過(guò)勞死”等腦、心臟疾病相關(guān)事件的勞動(dòng)

12、災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)為842件，最終判定支付賠償案件338件，連續(xù)兩年有所增加;與精神障礙相關(guān)的勞動(dòng)災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)為1257件，持續(xù)維持高水平狀態(tài)，其中最終判定支付賠償案件為475件，比2010年增加150件，為歷年最多13。由于過(guò)勞自殺案件的賠償金額往往相當(dāng)高，使得一旦發(fā)生此類問(wèn)題日本企業(yè)進(jìn)行事后救濟(jì)的成本過(guò)大，從而促進(jìn)了企業(yè)在工作壓力管理問(wèn)題上思維的轉(zhuǎn)變從事后補(bǔ)救轉(zhuǎn)向事前防范14。 4其他政策、措施除了立法之外，日本政府還配合以其他的政策、制度來(lái)加強(qiáng)對(duì)于工作壓力的管控。自1958年開始，日本厚生省開始實(shí)行“勞動(dòng)災(zāi)害防止計(jì)劃”，主要內(nèi)容是為了防止勞動(dòng)災(zāi)害而采取的對(duì)策。該計(jì)劃是政府、企業(yè)主等有關(guān)部門防止

13、勞動(dòng)災(zāi)害活動(dòng)的指導(dǎo)方針，由日本勞動(dòng)大臣在聽取中央勞動(dòng)基準(zhǔn)審議會(huì)意見的基礎(chǔ)上制訂計(jì)劃，每5年修訂一次?！皠趧?dòng)災(zāi)害防止計(jì)劃”在開始時(shí)也未涉及勞動(dòng)者工作壓力方面的內(nèi)容。1998年初實(shí)施的第9次修訂中，在基本方針中首次加入了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不斷增大的精神壓力方面的內(nèi)容。這表明政府開始改變對(duì)“過(guò)勞死”等極端勞動(dòng)災(zāi)害的防治思路，具體而言是針對(duì)以白領(lǐng)為主的各類職業(yè)群體，以預(yù)防因工作壓力等引起的健康損害為目的，實(shí)施綜合調(diào)查研究并普及研究成果。該計(jì)劃尤其強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)管理者的教育，目的是由其指導(dǎo)勞動(dòng)者掌握自身能夠適當(dāng)控制壓力的知識(shí)，并使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到完善與壓力相關(guān)的咨詢體制的重要性。最終，通過(guò)實(shí)行以上各項(xiàng)措施來(lái)促

14、進(jìn)工作場(chǎng)所內(nèi)的壓力管理。考慮到因過(guò)度勞動(dòng)而引起的健康損害案件中，不僅有企業(yè)的責(zé)任，勞動(dòng)者自身也應(yīng)該把握自己疲勞的程度，以加強(qiáng)個(gè)人自主健康管理，2004年日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布了勞動(dòng)者疲勞蓄積度自測(cè)表。該自測(cè)表在厚生勞動(dòng)省及中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)的官方網(wǎng)站上公布，勞動(dòng)者可隨時(shí)進(jìn)行疲勞蓄積程度測(cè)試，判定自己的工作負(fù)擔(dān)程度。 二、防控與早期干預(yù):企業(yè)從事后補(bǔ)救向事前防范的轉(zhuǎn)變 企業(yè)是員工產(chǎn)生工作壓力的場(chǎng)所，工作壓力治理的中心是企業(yè)，但僅靠企業(yè)自發(fā)或是企業(yè)家的良心發(fā)現(xiàn)是不夠的，還需要國(guó)家的強(qiáng)制與引導(dǎo)。在政府立法強(qiáng)制與引導(dǎo)的方式下，日本企業(yè)紛紛完成員工工作壓力事先防范機(jī)制的建立。其中最重要的表現(xiàn)就是產(chǎn)業(yè)心理咨

15、詢制度的確立。 1產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度的確立從精神醫(yī)療的角度看，心理健康活動(dòng)主要分為預(yù)防、早期發(fā)現(xiàn)、治療、回歸社會(huì)四個(gè)方面。日本研究工作壓力的著名學(xué)者小杉正太郎認(rèn)為，日本1980年代以前的企業(yè)內(nèi)心理健康活動(dòng)，主要是側(cè)重于治療和回歸社會(huì)而進(jìn)行的，很少進(jìn)行預(yù)防和早期干預(yù)15。但隨著勞動(dòng)安全衛(wèi)生法等一系列的法律、規(guī)章、計(jì)劃的出臺(tái)，在國(guó)家支持和促進(jìn)企業(yè)通過(guò)心理健康咨詢來(lái)對(duì)員工的身心健康進(jìn)行關(guān)懷的方針指引下，越來(lái)越多的日本企業(yè)紛紛開始改變以前的做法，以預(yù)防和早期發(fā)現(xiàn)為重點(diǎn)，減少企業(yè)內(nèi)員工心理健康的阻礙要因，采取積極的工作壓力管理措施，從而實(shí)現(xiàn)了從事后救濟(jì)向事先防范的轉(zhuǎn)化。而工作壓力管理事先防范對(duì)策中最具有代

16、表性的是產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度的設(shè)立和完善。日本勞動(dòng)安全衛(wèi)生法及其后勞動(dòng)安全衛(wèi)生法施行令和勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則中規(guī)定，雇用全日制勞動(dòng)者不足10人的工作場(chǎng)所，雇主(事業(yè)者)可直接管理職業(yè)衛(wèi)生事務(wù)，而雇用全日制勞動(dòng)者10人以上的工作場(chǎng)所，雇主應(yīng)根據(jù)工作場(chǎng)所的規(guī)模、產(chǎn)業(yè)類別選任職業(yè)衛(wèi)生管理人員，主要有安全衛(wèi)生總管理者、衛(wèi)生管理者、產(chǎn)業(yè)醫(yī)生和安全衛(wèi)生推進(jìn)者(或衛(wèi)生推進(jìn)者)四類。這里的產(chǎn)業(yè)醫(yī)生也就是產(chǎn)業(yè)心理咨詢師。日本的產(chǎn)業(yè)心理咨詢是隨著美國(guó)職業(yè)咨詢指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展以及員工幫助計(jì)劃(employeeassistanceprogram，簡(jiǎn)稱eap)的產(chǎn)生發(fā)展起來(lái)的，其基本內(nèi)涵與eap相同。1954年，日本電信電話公司

17、最先導(dǎo)入產(chǎn)業(yè)心理咨詢師制度，此后的19561957年，國(guó)際電信電話股份有限公司、松下電器、神戶制鋼等公司都相繼建立了產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度，但這些都是個(gè)別企業(yè)的行為，并未形成社會(huì)的整體性制度。在國(guó)家方針政策的指引和推動(dòng)下，日本勞動(dòng)者工作壓力的早期干預(yù)機(jī)制迅速建立。2011年日本厚生勞動(dòng)省針對(duì)雇員達(dá)10人以上的13000家民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，約有43.6%的企業(yè)已經(jīng)開展了員工心理健康方面的關(guān)懷活動(dòng)，這個(gè)比例在300人以上的企業(yè)中占到了90%;在具體措施方面，“對(duì)員工進(jìn)行教育研修以及信息提供”、“對(duì)管理監(jiān)督者進(jìn)行教育研修以及信息提供”以及“在社內(nèi)設(shè)置專門的心理健康關(guān)懷窗口”成為排名前三位的內(nèi)容16。

18、產(chǎn)業(yè)心理咨詢服務(wù)部門或者心理健康關(guān)懷對(duì)應(yīng)窗口的名稱各不相同，比如職員咨詢中心、健康管理室、精神保健科等，但其職責(zé)都是為企業(yè)員工提供心理咨詢方面的服務(wù)。企業(yè)內(nèi)的心理保健專員或是產(chǎn)業(yè)心理咨詢師，可以由企業(yè)內(nèi)部的人事管理專員擔(dān)任，也可以由外部的心理學(xué)專家兼任。 2傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢(shì)的作用在工作壓力的事先防范與早期干預(yù)機(jī)制上，日本傳統(tǒng)人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)也具有相應(yīng)的重要作用與意義。日本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是“以人為本”，對(duì)員工的尊重，給予員工家庭式的情感關(guān)懷，日式管理中的“終身雇傭”和“年功序列”曾在20世紀(jì)80年代對(duì)企業(yè)管理的全球性體系產(chǎn)生過(guò)深刻的影響。企業(yè)對(duì)于日本人來(lái)說(shuō)，就像是一個(gè)

19、更大的家，經(jīng)營(yíng)者扮演著家長(zhǎng)的角色，努力讓家庭保持和睦、團(tuán)結(jié)和秩序，讓家庭成員分享幸福。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“一個(gè)日本公司最主要的使命，是發(fā)展與雇員之間的健全的關(guān)系，在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情，一個(gè)雇員與經(jīng)理共同命運(yùn)的感情17。”日本企業(yè)內(nèi)部管理制度非常嚴(yán)格，但日本企業(yè)家們深諳剛?cè)岵?jì)的道理。他們?cè)趪?yán)格執(zhí)行管理制度的同時(shí)，又最大限度地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關(guān)心他們的婚喪嫁娶，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和人格完善。這種關(guān)懷不僅針對(duì)員工本人，有時(shí)還惠及員工的家屬，讓家屬融入到企業(yè)這個(gè)大家庭中來(lái)。此外，日本大企業(yè)普遍為員工提供優(yōu)厚的內(nèi)部福利制度，讓員工感受到

20、企業(yè)家庭所給予的溫情和照顧。這些措施的實(shí)行使員工將企業(yè)不僅看成靠勞動(dòng)賺取收入的場(chǎng)所，還是滿足自己各種需要的溫暖的大家庭。日本企業(yè)的這種“家文化”決定了企業(yè)和員工之間不僅是利益共同體，還是情感共同體以及命運(yùn)共同體。近些年在世界各國(guó)盛行的愛撫管理的靈感就來(lái)源于日本企業(yè)的溫情管理模式。在這種如家庭般的企業(yè)共同體中，員工也體驗(yàn)到了家庭成員的感覺。員工不僅會(huì)服從和尊敬自己的“家長(zhǎng)”，當(dāng)對(duì)家長(zhǎng)產(chǎn)生不滿時(shí)也可以有途徑發(fā)泄出來(lái)。比如，在松下公司著名的“出氣室”里，有各種各樣的哈哈鏡，一看到自己在哈哈鏡里的那副“尊容”，自然就會(huì)被逗得哈哈大笑，怒氣也會(huì)不知不覺在笑聲中消失。如果仍然余怒未消，那么走過(guò)哈哈鏡之后，

21、就會(huì)看見幾個(gè)象征著經(jīng)理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨氣的員工打擊以發(fā)泄內(nèi)心的情緒。當(dāng)員工打擊完橡皮人之后，橡皮人口中就會(huì)響起松下幸之助本人的聲音，這是他寫給員工們的一首詩(shī)。詩(shī)中說(shuō):“這不是幻覺，我們心心相通，團(tuán)結(jié)合作，因?yàn)槲覀兌忌谌毡緡?guó)。我們有一致的目標(biāo)讓日本繁榮幸福。我們的做法可能有分歧，但必須記住祖國(guó)的忠告:讓民族強(qiáng)盛、子孫和睦。從現(xiàn)在起，這一切都不再是幻覺?！彼上掳选俺鰵夥ā钡男睦硇古c愛國(guó)主義教育緊密結(jié)合起來(lái)，把與員工的溝通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企業(yè)中設(shè)有類似于這樣的“發(fā)泄室”，這無(wú)疑對(duì)緩解員工的心理壓力具有積極的作用。如上所述，日本企業(yè)的人力

22、資源管理本身就具有很多人性化的管理特點(diǎn)，對(duì)于緩解員工的工作壓力產(chǎn)生了積極的作用，其最大特點(diǎn)就是對(duì)人的尊重和關(guān)懷。盡管這根基于日本特有的島國(guó)性質(zhì)和傳統(tǒng)的文化背景，并與以終身雇傭和年功序列為特點(diǎn)的日本式管理有著很大的關(guān)系，但我們?nèi)匀豢梢詮钠渲械玫絾⑹?。?yīng)通過(guò)將工作壓力管理工作切實(shí)納入到企業(yè)的人力資源管理工作中來(lái)，在日常的管理中體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入企業(yè)的大家庭中。企業(yè)應(yīng)積極向員工傳輸自我壓力管理的知識(shí)和技巧，可以通過(guò)宣傳冊(cè)、內(nèi)部網(wǎng)站以及集中培訓(xùn)等方式提高員工對(duì)自我壓力管理的重視，做好事前防范工作，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。 三、社會(huì)關(guān)注與關(guān)懷:建立綜合防控體系的必要性

23、 在工作壓力的應(yīng)對(duì)上，綜合防控體系的建立是必須的，也是必要的，單一的對(duì)策難以取得理想的效果。除了立法強(qiáng)制與引導(dǎo)相結(jié)合，企業(yè)做到事先防范為主之外，將社會(huì)與家庭納入其中也是社會(huì)壓力綜合防控體系的一個(gè)重要的方面。下面來(lái)介紹日本在這方面的經(jīng)驗(yàn)。為了預(yù)防“過(guò)勞自殺”，日本把公司、家庭、社會(huì)組成一個(gè)綜合防控的整體?！斑^(guò)勞死”現(xiàn)象剛一出現(xiàn)，就立刻引起日本社會(huì)有關(guān)機(jī)構(gòu)的快速反應(yīng)。自1988年6月開始，日本在全國(guó)范圍內(nèi)設(shè)置“過(guò)勞死”110專線網(wǎng)絡(luò)電話臺(tái)，開展全國(guó)范圍內(nèi)的電話商談活動(dòng)。商談對(duì)象為從事過(guò)重勞動(dòng)的勞動(dòng)者本人和家屬，以及勞動(dòng)者所在單位主管勞務(wù)的上司。主持商談?wù)邽樯陶勚行木哂蓄A(yù)防醫(yī)療部門認(rèn)定資格的保健醫(yī)師

24、。商談中心對(duì)電話商談?wù)叩膫€(gè)人資料絕對(duì)保密，且商談電話為免費(fèi)撥打，保證商談?wù)叩睦娌皇苋魏螕p害。隨著自殺對(duì)策基本法的出臺(tái)，日本將每年9月10日“世界預(yù)防自殺日”開始的一周時(shí)間定為“預(yù)防自殺周”，同時(shí)針對(duì)每年3月自殺者人數(shù)最多的現(xiàn)象，從2009年起，日本內(nèi)閣政府將每年的3月份定為“自殺對(duì)策強(qiáng)化月”。上述活動(dòng)期間，或是由內(nèi)閣大臣親自上街散發(fā)宣傳品，或是找來(lái)娛樂界的當(dāng)紅偶像制作海報(bào)和宣傳片，以喚起人們對(duì)自殺的重視。自2009年開始，日本政府還設(shè)置了“地域自殺對(duì)策緊急強(qiáng)化基金”，計(jì)劃在3年內(nèi)用100億日元在各地設(shè)置自殺對(duì)策窗口。在一些細(xì)節(jié)方面，日本為預(yù)防自殺也推出了很多積極舉措。如設(shè)計(jì)房屋時(shí)，要求盡量使

25、輕生者找不到跳樓自殺的地方。2001年，日本一些車站紛紛安裝了鏡子，目的是讓企圖臥軌自殺的人在自殺前再看一看自己的臉，意識(shí)到死亡的恐懼，從而打消自殺的念頭。此外，由于某些研究認(rèn)為藍(lán)光能抑制自殺，日本一些公共場(chǎng)所開始采用藍(lán)光照明。如日本大阪鐵道公司率先在自殺事件頻發(fā)的月臺(tái)安裝藍(lán)色照明系統(tǒng)，結(jié)果一年內(nèi)沒人跳下月臺(tái)，該項(xiàng)作法隨后在其他城市推廣。這些政策的推出無(wú)疑起到了積極的效果。日本內(nèi)閣府發(fā)布的最新數(shù)據(jù)顯示，2012年日本的自殺人數(shù)為2.78萬(wàn)人，相比2011年下降了9.1%，相隔15年再次減少至3萬(wàn)人以下18。 四、對(duì)中國(guó)的啟示 以上日本防范工作壓力的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)中有以下幾點(diǎn)特別值得注意。首先是以國(guó)家立法為先導(dǎo)，促進(jìn)和帶動(dòng)社會(huì)整體對(duì)工作壓力問(wèn)題的重視。尤其是在法律中制