銀行分支機構干部培訓工作探討

1、銀行分支機構干部培訓工作探討內容摘要一、人民銀行分支機構干部培訓工作現(xiàn)狀及存在的問題人民銀行300多個地市中心支行共有40000多人，縣支行共有63000多人。這樣一支龐大的隊伍為我院培訓工作的大規(guī)模開展提供了可能性和基本前提；各地人民銀行分支機構干部深感不斷加強新理論、新業(yè)務、新知識的培訓的重要性，培訓需求和培訓愿望極其強烈，培訓市場前景相當可觀；但是，總行的計劃培訓項目，難以覆蓋眾多的分支機構和龐大的干部隊伍；分支機構的自主培訓從總體上看，培訓時間一般較短，在培訓項目研發(fā)、培訓方案設計、培訓專題設置、培訓師資選聘、培訓組織管理、培訓效果評估等方面，因條件有限，效果往往不盡理想，與專門的培訓

2、機構相比，存在不小的差距，迫切需要有新的途徑和渠道提高素質和能力。我院作為人民銀行的專門培訓機構，具備比較完善的培訓設施和條件，特別是最近幾年我院在人民銀行分支機構干部培訓方面自主創(chuàng)新，不斷完善，做了許多工作，形成了不少培訓品牌，取得了一定的培訓組織管理經驗，探索并形成了一套適合分支機構干部培訓特點的形式和方法。二、關于理順鄭州培訓學院在人民銀行分支機構干部培訓工作管理機制方面的思考（一）服務于人民銀行中心工作是我院開展培訓工作的宗旨。對人民銀行分支機構干部的培訓，應在學院發(fā)展的基礎上，堅持以為人民銀行中心工作服務為宗旨，以提高人民銀行金融宏觀調控、金融穩(wěn)定和金融服務水平為目的，緊密圍繞經濟金

3、融工作大局，牢固樹立“學院發(fā)展為了人民銀行干部培訓事業(yè)，學院發(fā)展依靠人民銀行系統(tǒng)干部員工，學院發(fā)展成果為人民銀行系統(tǒng)干部員工共享”的思想觀念，惟有如此，我院的培訓工作才會有永久的生命力和可持續(xù)性。（二）將分支機構的干部培訓納入總行的培訓計劃指導范圍，主動接受總行的協(xié)調和監(jiān)督。我院對人民銀行分支機構干部的培訓游離于總行干部培訓計劃之外，具有一定的不確定性和隨意性，培訓對象來源很不均衡。要構建在總行指導下的人民銀行分支機構干部培訓工作新機制，這種新機制既區(qū)別于總行的年度培訓計劃，又區(qū)別于完全市場化的商業(yè)運作機制，而是將二者有機地結合，使之適應我院培訓工作發(fā)展的需要；在這種新機制下，對分支機構干部的

4、培訓既要接受總行的指導和監(jiān)督，以提高質量為第一要務，又要是有償的和規(guī)范的，能夠調動培訓機構和送培單位雙方的積極性和主動性。（三）協(xié)調好與各分支機構的關系，形成一套成熟的、經常化的聯(lián)系與溝通機制。我院的市場調研和開發(fā)工作必須穩(wěn)步跟進，需要與各分支機構形成一套成熟的、經?；穆?lián)系與溝通機制，使處、科級干部、業(yè)務骨干和新錄用行員的培訓能夠經?；?、制度化。（四）培訓對象既要突出重點，又要照顧覆蓋面。對分支機構培訓對象的定位應以分行、省會城市中心支行干部培訓為龍頭和示范；以地市中心支行干部培訓為主體；以縣支行干部培訓為補充，層層細分，梯次推進，突出重點，兼顧全面，形成一個完整的思路，有計劃有目的有針對性

5、地加以開發(fā)。（五）把培訓的專業(yè)性和綜合性結合起來。專項業(yè)務的培訓有利于提高能力，迅速掌握某個方面的新技能、新知識，提高某個方面的能力；綜合性的培訓有利于開闊參訓學員的視野，拓展思路，從人民銀行整體工作方面啟發(fā)思維。培訓工作中需要把專業(yè)性和綜合性相協(xié)調，使二者互相補充，形成恰當的比例。三、人民銀行分支機構干部培訓工作的具體設想（一）培訓需求分析做到有效準確，方法適當事實證明，培訓效果不盡人意的原因，關鍵是缺乏準確有效的培訓需求分析。需要關注的一個問題是：人民銀行干部個人的培訓需求如何與分支機構（單位）的需求互相銜接，達到一致，最終落到同一個軌道上來，保證最后產生的培訓需求能夠使單位和干部個人獲得

6、雙贏。從宏觀的角度看，培訓需求分析的方法主要包括：必要性分析方法、全面性分析方法、問題分析方法。（二）設計培訓專題要緊跟形勢、緊扣主題在對培訓內容和培訓專題進行設計時，必須緊跟形勢，把握形勢，而不能偏離形勢的需要，這樣的培訓才有吸引力和現(xiàn)實針對性。不同的培訓項目有不同的主題和專項性特點，因此還要突出主題的鮮明性，突顯主題的特色，要根據干部的工作需要、崗位需要和職責需要對培訓做出詳細的教學計劃。（三）選擇培訓教學方式要堅持靈活多樣、不拘一格一是要在堅持以往行之有效的教學方式的基礎上，盡量采用研討式、案例式、體驗式、模擬式等培訓方式，進一步增強培訓的吸引力和感染力。二是要積極采用網絡、電視等載體開

7、展培訓，開展在線學習培訓、網絡培訓和遠程培訓。同時，對以下幾種方式的看法是：第一，課堂講授方式始終是主體培訓教學方式，無論怎樣，顛覆這一主體教學方式，是不現(xiàn)實的；第二，拓展訓練需注意安全、訓練對象等因素的制約，這種方式并非對所有對象都適合；第三，情景模擬教學法的實際應用需要認真研究，其具體實施大致可分五個階段來進行：案例選擇、情景創(chuàng)設、角色選定、模擬演練、總結點評；第四，小組討論和大會交流不可或缺，應長期堅持下來；第五，我院需要開辟更多的現(xiàn)場教學點?，F(xiàn)場教學有以下幾個問題需要注意：一是效率問題；二是經費問題；三是組織者責任問題。（四）培訓師資選聘要做到力求最優(yōu)、結構合理在培訓師的選聘方面，要堅

8、持“不惜成本，力求最優(yōu)”的理念；培訓師的結構必須合理搭配，形成一支有金融系統(tǒng)領導干部、金融專家學者、研究人員和實務部門工作人員、基層分支機構的領導等多種力量共同參與、優(yōu)勢互補的院內、院外培訓師互相結合的專兼職培訓師隊伍。（五）培訓質量評估堅持上下結合、內外結合評估方式的選擇要恰當，評價指標體系要合理、全面、科學，特別是要把主辦單位的滿意度、參訓學員的滿意度、承辦單位的滿意度綜合考慮，建立上下結合、內外結合的培訓質量評估體系。培訓評估機制的建立需要從評估對象、評估時機、評估指標、評估標準等多方面全面考慮。（六）培訓管理理念要堅持以人為本、服務至上培訓項目管理必須把握干部成長的規(guī)律，實現(xiàn)人性化管理

9、，堅持以人為本的原則，變被動、強制、剛性的管理方式為自覺、能動、柔性的管理方式，建立培訓者與學員之間的和諧溝通渠道，激發(fā)學員學習和互動的內在動力和潛能。我們必須清醒地認識到：以服務促進管理，這是一種體現(xiàn)著現(xiàn)代管理理念的管理轉向。那些純粹收費型的管理和純粹命令型的管理等都不能使參訓學員感覺到溫馨，而服務型管理需要增強。（七）培訓收費機制堅持有償服務、保本微利在充分聽取并積極采納基層行領導與員工的意見和建議的基礎上，本著“有償服務、保本微利”原則，可以建立一個規(guī)范透明、總行許可、基層行滿意以及我院成本管理可承受的有償培訓服務收費機制。同時，在收費模式上，還可以采取“區(qū)別對待、適度傾斜”的差別收費模

10、式，對老、少、邊、窮地區(qū)實行適度傾斜。（八）樹立名牌意識和精品意識“品牌”通過“精品”得到提煉和升華，“品牌”可以通過一個或多個“精品”進行打造。品牌的確立和精品的打造需要培訓機構的組織者和管理者開闊視野，深諳培訓需求，優(yōu)化管理結構，提高培訓質量。四、打造培訓工作的優(yōu)良管理團隊（一）優(yōu)化人員結構培訓項目管理人員的結構應是優(yōu)勢互補、專業(yè)互補的、多層次的綜合性結構。同時還要解決一個流動性問題，經常有新鮮的血液來充實培訓班管理團隊，有利于實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。（二）科學管理團隊一是強調用“制度”和“規(guī)范”管理團隊，形成“以制度管人、以制度管事、按程序辦事”的規(guī)范化內部管理；二是進行有效的過程控制。要從提

11、高管理者的“質量意識”開始，對管理人員全面進行質量意識的培訓教育；嚴格執(zhí)行管理規(guī)定和操作規(guī)程；要建立暢通的信息傳遞渠道；要對出現(xiàn)的問題進行有效控制。三是要將團隊精神作為選拔標準和考核目標的主要項目來對待；四是要建立有效的獎懲激勵機制和公平的利益激勵機制。（三）培訓培訓者只有培訓者的技能提高了，整個管理團隊的效率才可能提升，只有團隊的成員受到尊重，有所發(fā)展，他們才會在擔當工作時投入更多的熱情和責任。對培訓者進行培訓，其方式一是要堅持“走出去”和“請進來”相結合，二是要堅持理論培訓和經驗交流相結合，三是課堂培訓與現(xiàn)場觀察相結合。我院在長期的培訓工作實踐中逐步探索出來的行之有效的做法同樣適用于我們自

12、己的干部。研究課題目標是否實現(xiàn)，擬突破的難題是否解決，研究內容是否充實及成果存在的主要不足：本課題組在充分調研論證、掌握大量素材、進行科學的理論和實證分析的基礎上，力圖揭示目前人民銀行干部隊伍的培訓工作狀況，探索人民銀行分支機構干部培訓工作的規(guī)律和特點，理順中國人民銀行分支機構干部培訓工作的管理機制，以便為我院的培訓工作提供一種具有針對性、規(guī)范性和可行性的工作思路，更加充分地發(fā)揮鄭州培訓學院作為人民銀行專門培訓機構的作用。通過研究，課題目標已經實現(xiàn)，擬突破的難題已經提出了一些方案和解決辦法，研究內容涉及到了培訓工作的對象分析、管理體制、具體實施和團隊建設等方面，內容比較充實。主要不足是：因課題

13、組成員培訓工作任務繁重，研究、討論和撰寫的時間有限，難免存在思考不夠深入的缺陷；學院的培訓工作改革不斷深入，新的措施不段出臺，可能存在某些方面信息掌握不夠準確的情況。學術創(chuàng)新和突破、學術價值和應用價值、社會效益和經濟效益及獲獎情況：本課題以適合時代特點的培訓理念為指導，結合近年來我院大量具體培訓工作實際，從理論和實踐雙重角度對人民銀行的培訓工作進行研究，探討培訓工作的有效機制，設計科學的管理模式，提供培訓管理的理論框架，把總行的指導性和開發(fā)的市場性有機集合，以期提高總體的培訓工作效果，因此具有一定的應用和推廣價值。人民銀行分支機構干部培訓工作探討人民銀行分支機構干部（包括處、科級干部、業(yè)務骨干

14、和新招錄員工）隊伍龐大，人員眾多，對他們有針對性地進行培訓符合總行對我院“三定”方案的職責要求，是我院發(fā)揮人民銀行干部培訓基地作用的應有之義。近年來，我院開展了一系列針對人民銀行分支機構干部的培訓工作，取得了良好的社會效益和較為豐富的實踐經驗。但在這方面，理論上的研究還處在探索階段，各種具體的關系還沒有完全理順，實際操作的科學性、前瞻性還有待增強，培訓的專業(yè)化水平還與人民銀行干部隊伍建設的要求有一定差距。形勢與任務的發(fā)展變化，迫切需要我們以科學發(fā)展觀和適合時代特點的培訓理念為指導，結合近年來我院具體培訓工作實際，從理論和實踐雙重角度對人民銀行分支機構的培訓工作進行深入研究，探討培訓工作的有效機

15、制，設計科學的管理模式，提供培訓管理的理論框架，把總行的指導和市場的開發(fā)有機結合起來，以期提高總體的培訓工作效果。本課題將在充分調研論證、掌握大量素材、進行科學的理論和實證分析的基礎上，力圖揭示目前人民銀行干部隊伍的培訓工作狀況，探索人民銀行分支機構干部培訓工作的規(guī)律和特點，理順中國人民銀行分支機構干部培訓工作的管理機制，以便為我院的培訓工作提供一種具有針對性、規(guī)范性和可行性的工作思路，更加充分地發(fā)揮鄭州培訓學院作為人民銀行專門培訓基地的作用，更好地為人民銀行干部隊伍建設提供培訓服務。因此，本課題的研究對我院今后理清思路、找準方向、擴大培訓規(guī)模和影響、更加切實有效地開展培訓工作，都具有重要的理

16、論和現(xiàn)實意義。一、人民銀行分支機構干部培訓工作現(xiàn)狀及存在的問題（一）分支機構數量眾多，人員隊伍龐大統(tǒng)計數字表明，目前人民銀行的分支機構除了分行外，包括339個中心支行、1766個縣（市）支行。全國中心支行共有40000多人，縣級支行共有63000多人。這樣一支龐大的隊伍為我院培訓工作的大規(guī)模開展提供了可能性和基本前提。（二）綜合素質亟待提高，培訓需求旺盛通過近些年培訓組織部門與學員的廣泛交流和座談以及2008年我院組織的大規(guī)模實地調研獲知，為盡快適應央行不斷改革與工作發(fā)展的需要，各地人民銀行分支機構近年來明顯加大了培訓工作力度，舉辦了不同層次和類型的培訓，通過培訓，員工素質有一定的提升。但不少

17、干部也反映，深感不斷加強新理論、新業(yè)務、新知識的培訓的重要性，培訓需求和培訓愿望極其強烈，培訓市場前景相當可觀。（三）總行對分支機構干部的培訓鞭長莫及，無暇顧及全面中國人民銀行總行于2007年制訂了“十一五”干部培訓規(guī)劃，對干部培訓的指導思想、總體思路、管理體制、培訓的重點和目標、培訓的主要措施和基礎建設等都做了統(tǒng)籌安排，每年也都制訂了年度培訓項目計劃。但是，總行的培訓項目計劃，包括直接安排的培訓項目，難以覆蓋眾多的分支機構和龐大的干部隊伍，覆蓋面很有限，不少培訓項目不論在何地舉辦，能有機會參加總行的培訓項目的干部鳳毛麟角，屈指可數，一般情況下僅僅涉及到各分行、營業(yè)管理部和省會中支的有關處室的

18、少量干部。對人民銀行分支機構眾多的干部而言，迫切需要有新的途徑和渠道提高素質和能力，我院作為人民銀行的專門培訓機構，有能力和條件彌補這方面的不足，進而成為總行干部培訓的有效補充。（四）各大分行舉辦培訓條件有限，效果欠佳目前，人民銀行實行的是“集中領導、統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、歸口管理”的干部培訓管理體制，上?？偛?、各大分行和營業(yè)管理部、省會中支以及地市中心支行、縣級支行負責轄內干部的培訓，遍布各地的人民銀行分支機構的培訓中心為數眾多，它們也都分別承擔了一系列不同類型的干部培訓工作，為提高干部素質做出了一定貢獻。但從總體上看，培訓時間一般較短，在培訓項目研發(fā)、培訓方案設計、培訓專題設置、培訓師資選聘

19、、培訓組織管理、培訓效果評估等方面，因條件有限，效果往往不盡理想，與專門的培訓機構相比，存在不小的差距。不少培訓中心的作用沒有得到很好的發(fā)揮，甚至變成了一個單位的招待所和接待處。（五）各地中心支行人員緊張，能力不及分行一級的機構尚且存在以上培訓問題，各地中心支行的培訓力量就顯得更加薄弱。中心支行人事科除了負責日常的人事管理和勞資外，往往也只有1-2個專門人員負責干部的教育和培訓，組織一定規(guī)模的培訓力不從心，也習慣上利用業(yè)余時間請1-2個老師講講某一、兩個方面的問題，其效果可想而知。（六）我院具有完善的培訓設施和良好的培訓條件我院所具備的比較完善的培訓設施和條件是各分支機構和其他培訓機構無法比擬

20、的。無論是硬件建設還是軟件建設，無論是基礎設施建設還是師資隊伍建設，無論是培訓理念創(chuàng)新還是培訓組織保證，近年來都取得了長足的發(fā)展和進步，正在向一個專業(yè)化的、現(xiàn)代化的一流的系統(tǒng)干部培訓基地邁進。特別是最近幾年我院在人民銀行分支機構干部培訓方面自主創(chuàng)新，不斷完善，做了許多工作，形成了不少培訓品牌，取得了一定的培訓組織管理經驗，探索并形成了一套適合分支機構干部培訓特點的形式和方法，逐步形成了一種可持續(xù)發(fā)展的有效機制。二、關于理順鄭州培訓學院在人民銀行分支機構干部培訓工作管理機制方面的思考（一）服務于人民銀行中心工作是我院開展培訓工作的宗旨對人民銀行分支機構干部的培訓，盡管帶有一定的市場化性質，但絕不

21、能為贏利為宗旨，而應在學院發(fā)展的基礎上，堅持以為人民銀行中心工作服務為宗旨，以提高人民銀行金融宏觀調控、金融穩(wěn)定和金融服務水平為目的，緊密圍繞經濟金融工作大局，牢固樹立“學院發(fā)展為了人民銀行干部培訓事業(yè)，學院發(fā)展依靠人民銀行系統(tǒng)干部員工，學院發(fā)展成果為人民銀行系統(tǒng)干部員工共享”的思想觀念，全面提升人民銀行干部隊伍的整體素質。惟有如此，我院的培訓工作才會有永久的生命力和可持續(xù)性。（二）將分支機構的干部培訓納入總行的培訓計劃指導范圍，主動接受總行的協(xié)調和監(jiān)督對人民銀行分支機構的干部培訓實施有計劃的市場開發(fā)，是對總行年度指令性培訓計劃的有效補充。從各地反映來看，由鄭州培訓學院集中組織培訓比在當地分行

22、和中支自主培訓更能取得明顯的成效。我院的培訓二部是專門針對人民銀行分支機構干部進行培訓的職能部門，走的是市場化的道路，普遍撒網，自主收費，長期以來，這種培訓游離于總行干部培訓計劃之外，具有一定的不確定性和隨意性，培訓對象來源很不均衡，某些省份至今還是空白，如黑龍江、山西、福建等省，除客觀原因外，很大程度上與培訓管理體制和開發(fā)機制有關。如果能把培訓二部的培訓工作納入總行統(tǒng)一規(guī)劃之內，由總行在人員和經費上給予一定明示或統(tǒng)一安排，學院接受總行的指導和監(jiān)督，那么各方面工作的開展就會穩(wěn)定而又有序，可有效克服隨機性和盲目性。因此，要構建在總行指導下的人民銀行分支機構干部培訓工作新機制，這種新機制既區(qū)別于總

23、行的年度培訓計劃，又區(qū)別于完全市場化的商業(yè)運作機制，而是將二者有機地結合，使之適應我院培訓工作發(fā)展的需要；在這種新機制下，對分支機構干部的培訓既要接受總行的指導和監(jiān)督，以提高質量為第一要務，又要是有償的和規(guī)范的，能夠調動培訓機構和送培單位雙方的積極性和主動性。（三）協(xié)調好與各分支機構的關系，形成一套成熟的、經?；穆?lián)系與溝通機制在總行的一般指導下，面向人民銀行分支機構開展培訓，我院的市場調研和開發(fā)工作必須穩(wěn)步跟進，并需要與各分支機構形成一套成熟的、經?；穆?lián)系與溝通機制，使處、科級干部、業(yè)務骨干和新錄用行員的培訓能夠經?；⒅贫然?。這種聯(lián)系與溝通機制的形成，除了我院相關人員的“勤奮工作”之外，

24、很重要的一個前提就是我們需要樹立自己的固定品牌，固定化、精品化的品牌一旦形成，就會成為一種無形影響力，使得人民銀行系統(tǒng)某個崗位或某個級別上的干部一旦需要培訓，就會想到“鄭培品牌”，進而促進學院形象的穩(wěn)步提升，有利于使學院占據更大的市場空間。事實上，培訓組織部門在近兩年的培訓過程中，不斷收到來自各地分支機構的垂詢電話，詢問“科級干部”、“業(yè)務骨干”當年何時再次舉辦，這說明這些品牌已經深入人心。（四）培訓對象既要突出重點，又要照顧覆蓋面學院已經提出了實施“234培訓工程”的宏偉戰(zhàn)略目標，雖然實施起來有一定的難度，但經過努力可以實現(xiàn)。為實施這一工程，對培訓對象進行科學合理的劃分和定位十分必要。課題組

25、認為：分支機構培訓對象的定位應以分行、省會城市中心支行干部培訓為龍頭和示范；以地市中心支行干部培訓為主體；以縣支行干部培訓為補充，層層細分，梯次推進，突出重點，兼顧全面，形成一個完整的思路，有計劃有目的有針對性地加以開發(fā)。以分行、省會城市中心支行干部培訓為龍頭，指的是以分行、省會城市中心支行的處級干部培訓為龍頭，尤其是以地市中心支行的行級領導為龍頭。此類培訓具有較強的推動效應和輻射力，可以明顯地影響到其他類型的干部培訓，需要引起高度重視。但這種培訓具有相對獨立性的特點，一般情況下由各分行和省會城市中心支行單獨對所屬干部進行培訓，最多也是少數幾個單位聯(lián)合辦班。當然，我們需要積極探索，象以往培訓科

26、級干部那樣進行多頭開發(fā)，舉辦具有全國性的處級干部培訓班，以便達到我們的目的。另外，各分行的新招錄員工的培訓具有時間集中、學員年齡結構、學歷水平比較一致等特點，使各大分行每年必不可少的培訓項目，如何爭取到更多的分行來我院舉辦此類培訓，意義重大，不但可以擴大影響，還可以借此加強與分行人事組織部門的聯(lián)系。人民銀行系統(tǒng)的地市中心支行為數眾多，干部隊伍龐大，應是我院培訓開發(fā)的重點和主體，總行的培訓項目往往難以觸及到地市中支的科級及以下干部，但他們的培訓愿望卻十分強烈。無論中支人員多少，也不論管轄縣支行數量多少，都是麻雀雖小，五臟俱全，內設機構和基本業(yè)務相同，在培訓安排上應是重點開發(fā)對象。縣支行干部人數眾

27、多，但他們的干部培訓參與率較低，某些縣支行僅僅有寥寥數人，且年齡普遍老化，一人多崗現(xiàn)象嚴重，工作繁忙往往難以脫身，除了縣支行班子成員外，其他人員事實上參加培訓的機會和可能性十分有限，因此，縣支行的干部只能作為補充。（五）把培訓的專業(yè)性和綜合性結合起來專項業(yè)務的培訓有利于提高能力，迅速掌握某個方面的新技能、新知識，提高某個方面的能力；綜合性的培訓有利于開闊參訓學員的視野，拓展思路，從人民銀行整體工作方面啟發(fā)思維。事實上，如果不是較長時間的培訓項目，通過短短的幾天的培訓很難談得上能力的提高，一般的效果是通過聆聽高層和專家的授課，開闊思路，以促進工作的創(chuàng)新。據不少中支人事干部反映，他們要想在鄭州進行

28、干部的輪訓，離開綜合性的培訓項目是不可能的。所以，培訓工作中需要把專業(yè)性和綜合性相協(xié)調，使二者互相補充，形成恰當的比例。三、人民銀行分支機構干部培訓工作的具體設想（一）培訓需求分析做到有效準確，方法適當培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。事實證明，培訓效果不盡人意的原因，關鍵是缺乏準確有效的培訓需求分析。某些情況下，一些培訓機構在選擇培訓時，對人民銀行分支機構的需求缺乏詳細的調研，不能做到完全明確，選擇培訓課程盲目，很多是應急式培訓，常常“流行什么學什么，別的機構培訓什么我就培訓什么”，甚至拍腦門決定培訓內容，結果造成培訓效果的不理想

29、。有一件比較難做的事情就是：人民銀行干部個人的培訓需求如何與分支機構（單位）的需求互相銜接，達到一致，最終落到同一個軌道上來。我們在調研時往往會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，一個中支的領導層在培訓需求方面和行員個人相比存在差異。領導層往往容易站在單位如何可持續(xù)發(fā)展、本單位的管理目標如何實現(xiàn)、工作績效如何提高等角度看待培訓需求；而干部個人往往容易站在所在崗位缺乏什么、自己對什么樣的內容最感興趣等角度看待需求。這種差異的存在是客觀的，但作為培訓組織者來講，必須尋找將二者有機統(tǒng)一起來的辦法，保證最后產生的培訓需求能夠使單位和干部個人獲得雙贏。因此，在做培訓需求調研分析的時候，要在立足分支機構管理目標的前提下，充分

30、了解分支機構的整體需求和各個部門個人實際的需求，了解干部個人日常工作中已經實現(xiàn)了哪些目標，對于整個單位的管理目標，他們還缺少哪些，需要采取什么樣的方式進行補充，只有這樣才能將一個單位真正需要培訓的東西調查分析清楚。培訓需求分析離不開一定的方法與技術，而這種方法與技術又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方法、問題分析方法。1、必要性分析方法所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決存在問題的方法，它包括一系列具體的方法和技術：如觀察法、問卷法、個別訪談、文獻調查、小組討論等。2、全面分析方法全面性分析方法是指通過對分支機構及其成

31、員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。由于這種方法會耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法支持，因而分析前制訂謹慎的計劃對于全面分析方法的成功非常重要。3、問題分析方法問題分析方法也稱績效差距分析方法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析?？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N廣泛采用的，非常有效的需求分析法。其基本環(huán)節(jié)包括以下五個階段：（1）發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。其類型諸如：新業(yè)務問題、創(chuàng)新問題、管理問題、士氣問題、技術問題等。（2）預先分析階段：也是由培訓者進行的直觀判斷

32、階段。在這一階段，要做出兩項決定，一項是如果發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的、復雜的問題，就要運用全面性分析方法；另一項是處理應用何種工作收集資料問題。（3）資料收集階段：收集資料的技術有多種，各種技術在使用時最好結合起來，經常采用的有掃描工具、分析工具等。（4）需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。我們可以把需求分析分為工作需求、個人需求和組織需求三個方面。（5）需求分析結果：通過一個新的或修正的培訓規(guī)劃解決問題，是全部需求分析的目標所在。在對結果進行分析過程中，通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓方法及不同的培訓內容。（二）設計培訓專題要緊跟形勢、緊扣主題人民銀行擔負著制訂和執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定

33、、提高金融服務三大職能，隨著當前國際國內經濟金融形勢的變化，央行所擔負的職能在不同的時期也會有不同的調整和側重。分支機構的各級干部需要根據國家和總行相關政策的變化和命令開展各項工作，認清形勢，明確各項政策和措施的背景，更加有效地開展工作。因此，在對培訓內容和培訓專題進行設計時，必須緊跟形勢，把握形勢，而不能偏離形勢的需要，這樣的培訓才有吸引力和現(xiàn)實針對性。學員不可能指望通過1周或10天的培訓就能在業(yè)務能力方面有多大的提高，重要的是通過培訓能夠理清思路，認識形勢，開闊視野，明確方向。所以，教學內容的安排要力爭最優(yōu)、最新，能夠反映當前宏觀經濟金融政策的精神要旨和當前金融系統(tǒng)的實際運作情況，切合培訓

34、對象之所需。不同的培訓項目有不同的主題和專項性特點，根據中國人民銀行鄭州培訓學院20092014年發(fā)展規(guī)劃的基本精神，我院培訓班設置方式改進的基本思路是：由級別設置為主向按類別設置為主轉變、由一般性的綜合培訓向專題培訓為主轉變、由長期的、大批量的培訓向短期的、小批量的培訓轉變。為此，需要在培訓內容的選擇上突出主題的鮮明性和針對性，突顯主題的特色。比如，針對每年各分支機構的新招錄人員培訓，就要突出應知應會、央行文化和價值觀、央行基本職能與業(yè)務等內容；針對處級干部特別是地市中支行長的培訓，就要突出宏觀經濟金融形勢、領導力和執(zhí)行力等內容；針對新業(yè)務的開展、新法律的出臺而舉辦的專項培訓，就要以解讀政策

35、、詮釋基本內容、操作流程和操作技巧等內容為基本思路總之要根據工作需要、崗位需要和職責需要對培訓做出詳細的教學計劃。（三）選擇培訓教學方式要堅持靈活多樣、不拘一格對人民銀行分支機構干部的培訓教學方式有多種，學院可根據培訓需求和自身實際情況做出靈活選擇，而不是拘泥于其中的一種或幾種。對此我們的基本的想法是：一是要在堅持以往行之有效的教學方式的基礎上，盡量采用研討式、案例式、體驗式、模擬式等培訓方式，進一步增強培訓的吸引力和感染力。二是要積極采用網絡、電視等載體開展培訓，發(fā)揮覆蓋面廣、共享性好、靈活性強、成本低的優(yōu)勢，開展在線學習培訓、網絡培訓和遠程培訓，要加快我院遠程培訓流程開發(fā)和模塊設計，迅速建

36、立起一支適應現(xiàn)代遠程培訓事業(yè)發(fā)展需要的教學、管理和技術隊伍?，F(xiàn)就以下幾種方式談些體會。1.課堂講授方式始終是主體培訓教學方式創(chuàng)新是必要的，但決不能為創(chuàng)新而創(chuàng)新。在培訓教學方式上，最基本的培訓教學方式仍然是課堂講授，無論什么樣的培訓均以此種方式為主，顛覆這一主體教學方式，是不現(xiàn)實的。但是在具體的課堂講授過程中，培訓師可以靈活多樣，比如穿插案例教學、開展互動教學、現(xiàn)場答問式教學等。相當數量的培訓師在授課時喜歡滿堂灌，一講到底，惟恐講得不透徹，缺乏互動，吝惜時間，不肯給聽眾留下一點提問、質疑和發(fā)言的機會，做不到“留余”，這就需要培訓教學主持者提前與之進行溝通，婉轉提醒之。2.拓展訓練需注意安全、訓練

37、對象等因素的制約訓練是你以前知道的東西經過一些方法或技巧讓你做的更好，拓展訓練大多是關于態(tài)度方面的訓練，比如沒有計劃性、分工不協(xié)調、不會用人、溝通不良、團隊意識不強等，這些都是大家所熟悉的，只是平時工作時忽略了沒有做到，拓展訓練能夠通過一些項目讓培訓對象感受到這些東西的重要性，如果你缺少會出現(xiàn)什么樣的結果，然后結合本單位的管理目標讓你更深刻的體會工作應如何改進。拓展訓練往往沒有十分明顯的針對性，也不需要經過前期的調研確定針對很性強的培訓方案。我院目前大力倡導拓展訓練，而且建設了拓展訓練營地，培訓了自己的教練，為開展這項教學活動創(chuàng)造了良好條件。但是在選擇拓展訓練時要注意以下幾個問題：（1）安全因

38、素始終是第一考量，必須確保萬無一失。（2）明確這種方式并不是對所有對象都適合，一般情況下，培訓對象的年齡是是否需要進行拓展訓練的優(yōu)先考慮因素。（3）如果一個培訓有主辦方，我院只是承辦，就需要征得主辦方的首肯。3.情景模擬教學法的實際應用需要認真研究情景模擬教學法是指培訓師圍繞某一主題，創(chuàng)設情景并引導學員扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過程模擬或虛擬再現(xiàn)出來，讓學員從中領悟教學內容，進而進行職業(yè)訓練的一種體驗式教學方法。情景模擬教學法可以培養(yǎng)學員的觀察、分析和綜合的思維能力，提高學員在文字、語言方面的表達能力，增強學員在一定環(huán)境或條件下的應變能力、組織能力與操作能力，鍛煉他們的團隊合作能力。情景模擬

39、教學法的具體實施大致可分五個階段來進行：案例選擇、情景創(chuàng)設、角色選定、模擬演練、總結點評。（1）選擇案例要有疑難性。首先，案例要有一定的疑難性，要給學員一個廣闊的思維空間，讓學員多角度多層次地去發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，然后提出多種見解。其次，案例應當是不完整的、缺少最終結果的。這可使學員根據自己對案例的理解提出自己的見解，有利于發(fā)揮學員的想象力，鍛煉他們分析問題、解決問題的能力，有利于學員之間的相互學習。（2）情景創(chuàng)設的關鍵在于逼真。模擬環(huán)境的設置要盡量接近于現(xiàn)實生活，使學員一進入模擬場景中就能身臨其境，很快進入他所扮演的角色。（3）情景模擬需要充分的前期準備。前期要制定好教學計劃，包括教學目標、

40、實施過程、人員角色分工、設備準備等等。主持者應通過自己的實際操練或在頭腦中的預演，掌握模擬的各個環(huán)節(jié)，并預測模擬中的可能發(fā)生的意外情況及相應的處理策略，以便取得預期的教學效果。（4）情景模擬的內容應與人民銀行的相關業(yè)務有關聯(lián)。情景模擬并不適合所有的培訓項目。諸如讓人民銀行的干部去模擬商業(yè)銀行的“擠兌”風波，讓財政部門的干部去模擬“法庭的審判”等，因為不對口，業(yè)務不熟練，一般不能激發(fā)學員的興趣和參與熱情。對人民銀行的各類干部培訓而言，除了專項業(yè)務內容外，在干部竟聘、突發(fā)事件處理、風險防范等方面可以考慮采用此種方法。（5）分析總結。模擬演練結束后，要進行分析總結。首先，各演練小組要對本組的演練進行

41、介紹、分析和總結，以便相互了解。其次，主持者要對案例進行深入分析，并對各演練小組的方案和演練內容進行總評，尤其要找出在演練過程中的閃光點和創(chuàng)新之處，予以鼓勵和表揚。同時，也要對演練過程中出現(xiàn)的問題和不足加以分析，查找根源，給學員以啟迪。4.小組討論和大會交流不可或缺在我院以往舉辦的多期培訓班中，小組討論、大會交流這種學員自我培訓的方式比較受歡迎，應長期堅持下來。它更加結合學員的工作實際，能使來自不同地區(qū)的做著同樣工作的學員充分溝通和交流，取長補短，增進興趣，隨時進行面對面的討論，彌補課堂講授的不足。在改革開放的歷史進程中，人民銀行系統(tǒng)涌現(xiàn)出了很多不同類型的先進單位和基層行，有些單位在業(yè)務創(chuàng)新領

42、域中有突出表現(xiàn)，有些在支持地方經濟發(fā)展中做出了突出成績，有些在人事管理制度改革和崗位設置中有新突破，有些是在金融研究方面成果頗豐，有些是在支持“三農”和中小企業(yè)融資方面做出顯著貢獻，有些在外匯帳戶管理試點改革方面表現(xiàn)不俗，有些在黨風廉正建設方面、在文明創(chuàng)建和央行文化方面有創(chuàng)新這些先進機構各有自己獨特的做法，受到了總行和分行的表彰，學員通過分組討論、大會交流，可以起到相互借鑒的作用。討論和交流中最關鍵的是要防止東拉西扯，漫無邊際，防止僅僅介紹家鄉(xiāng)美麗的風光，所以要引導好，組織好，事先有議題，事后有總結，要選派研究人員、培訓師、培訓組織者分頭參加討論。尤其是對于培訓師，參加培訓班小組討論也是了解基

43、層央行實際情況、進行調研的最好機會。5.開辟更多的現(xiàn)場教學點現(xiàn)場教學法的根本特征體現(xiàn)在現(xiàn)場成為課堂、事實成為教材、實踐者成為教師、學員成為主體、培訓師成為主導；其教學功能主要在于親臨實踐現(xiàn)場、直接認識事實，面對事實討論、掌握規(guī)律，啟發(fā)拓展思路、提高實際能力?，F(xiàn)場教學具有直觀性、新穎型、啟發(fā)性等特點，學員印象深刻，值得大力倡導。目前我院已經聯(lián)系了鄭州期貨交易公司、人民銀行鄭州中支反洗錢處、數字黃河等幾個現(xiàn)場教學點。這些教學點還顯得遠遠不夠，還需要根據我們的培訓項目聯(lián)系建立更多的現(xiàn)場教學點。比如，講授紀檢檢查、黨風廉正教育課程時，可到附近的監(jiān)獄去實施，介紹中原文化時可到河南博物院進行等等。當然，現(xiàn)

44、場教學有以下幾個問題需要注意：一是效率問題。出去的目的是學習，不是旅游，所以要制定好參觀/實際操作的計劃，心中有數，避免浪費大量的時間而不知道做什么。二是經費問題。出去學習必然產生大量的費用，因此也要考慮成本問題，量力而行。三是組織者責任問題。走出去以后，組織者的職責與在學院時發(fā)生了變化，主要是管理和指導以及如何恰當的管理和指導。（四）培訓師資選聘要做到力求最優(yōu)、結構合理培訓師選聘是一個培訓項目是否質優(yōu)的關鍵。對于一些專業(yè)性很強的專題，需要借助外部力量來完成，邀請人民銀行的高層管理人士或金融界的專家學者和名人授課，如此可以彌補我院培訓師隊伍的不足，彰顯對培訓的重視，提高培訓的層次。在培訓師的選

45、聘方面，一定要堅持最優(yōu)化，無論是院內還是院外，必須選擇最優(yōu)秀的人員擔任培訓師，聘請師資可以堅持“不惜成本，力求最優(yōu)”的理念。培訓師的結構必須合理搭配，形成一支有金融系統(tǒng)領導干部、金融專家學者、研究人員和實務部門工作人員、基層分支機構的領導等多種力量共同參與、優(yōu)勢互補的院內、院外培訓師互相結合的專兼職培訓師隊伍。過分依賴上述人員中的任何一類都不妥當，因為他們各有優(yōu)劣：金融系統(tǒng)各級各類領導干部熟悉政策背景，掌握大量翔實的材料，但在授課藝術方面顯得不足；高校教授和學者深諳授課技巧，但有些對人民銀行分支機構的實際狀況缺乏全面的了解。所以，我們在師資選聘時必須盡可能地避免“清一色”，做到合理搭配不同的師

46、資力量。（五）培訓質量評估堅持上下結合、內外結合既然培訓項目的主要目標是實現(xiàn)良好的培訓效果，提高培訓質量，那么如何評估培訓效果自然就成了培訓工作所關注的焦點。同時，培訓效果的評估也是所有培訓工作的難點，有時在技術上培訓效果也往往難以測定。我們認為，關鍵的是要把握好兩點：一是評估方式的選擇要恰當。問卷調查、座談討論、個別談話等各有利弊，要根據實際情況正確取舍。二是評價指標體系要合理、全面、科學，根據培訓的內容或階段設置合理的評價指標體系，比如可對教學組織方式、師資授課滿意度、食宿管理模式、課余活動安排情況等分塊進行評估；更為重要的是要把主辦單位的滿意度、參訓學員的滿意度、承辦單位的滿意度綜合考慮

47、，建立上下結合、內外結合的培訓質量評估體系。目前，我院的培訓質量評估，僅僅在學員中進行，這是不全面的，一方面，一些學員往往根據興趣進行評估，另一方面他們在培訓結束時往往時間緊張，忙著趕路、與友人道別或辦理個人事務，無暇細心認真地進行評估，所以其結果往往不一定完整的反映他們的真實意見；另一方面，真理有時掌握在少數人手中，主辦單位、上級機構等往往會有與參訓學員不同或不完全相同的結論。所以，培訓評估機制的建立需要從評估對象、評估時機、評估指標、評估標準等多方面全面考慮。（六）培訓管理理念要堅持以人為本、服務至上培訓項目管理的對象是廣大培訓學員，而且是成人學員，必須把握干部成長的規(guī)律，實現(xiàn)人性化管理，

48、堅持以人為本的原則，變被動、強制、剛性的管理方式為自覺、能動、柔性的管理方式，一是要注重學員的互動參與，增強培訓的吸引力，二是要盡可能地與更廣泛的學員進行交心談心，建立培訓者與學員之間的和諧溝通渠道；三是關愛學員，尊重學員，及時解決他們當中存在的實際問題，激發(fā)學員學習和互動的內在動力和潛能。在培訓工作中，無論是針對學員還是針對培訓組織部門的工作人員，均應體現(xiàn)“突出人的作用，尊重人的價值”的培訓理念，只有這樣，才能讓他們感受到“一家人”的關懷而更加認同學院的培訓工作。無論在培訓的組織結構、人員配備和制度建設上，還是在對廣大學員開展服務時，強調培訓的最終目的“不僅僅是為了改進某些技能，增加某些知識

49、，提高當前的工作效率，更為重要的是為增強他們的個人綜合素質，為單位和個人的發(fā)展提供某種可能性”，從培訓班的策劃和設計，到培訓結束后的實際運用，處處都體現(xiàn)尊重人、關心人、愛護人、提升人的“以人為本”的價值觀。談到培訓管理，我們必須清醒地認識到：管理不是管制，而是以服務為主的管理，是服務型管理，管理是服務的手段，服務是管理的歸宿。以服務促進管理，這是一種體現(xiàn)著現(xiàn)代管理理念的管理轉向。那些純粹收費型的管理和純粹命令型的管理等都不能使參訓學員感覺到溫馨，而服務型管理需要增強。在商業(yè)銀行，過去的同業(yè)競爭主要是“搶攤布點”，一味地追求規(guī)模和數量，搶占有利地盤，而現(xiàn)在則主要轉向“軟件”的較量上，即通過服務態(tài)

50、度、服務質量等方面的較量，以求在激烈的競爭中把握主動。培訓機構也是一樣，在具體管理過程中，要在服務中體現(xiàn)人性的關懷，以優(yōu)質的服務贏得更多的機會，在服務中樹立自身的形象，擴大對外的影響。（七）培訓收費機制堅持有償服務、保本微利以追求利潤最大化為目標的收費模式實踐證明是不符合人民銀行分支機構干部培訓宗旨的，但負贏利甚至免費的培訓也不利于學院的可持續(xù)發(fā)展。在充分聽取并積極采納基層行領導與員工的意見和建議的基礎上，本著“有償服務、保本微利”原則，可以建立一個規(guī)范透明、總行許可、基層行滿意以及我院成本管理可承受的有償培訓服務收費機制。在這種機制建立起來之后，目前的收費標準必然會降低，從而讓利于分支機構。

51、此外，在調研時發(fā)現(xiàn)，不少欠發(fā)達的邊遠的少數民族地區(qū)教育培訓經費經常捉襟見肘，加上往返路費昂貴，成本巨大，更顯得力不從心，一定程度上影響了培訓規(guī)模的擴大，因此，在收費模式上，我們還可以采取“區(qū)別對待、適度傾斜”的差別收費模式，對老、少、邊、窮地區(qū)實行適度傾斜，以適度減輕這些地區(qū)的負擔，這樣也符合學院黨委的一貫精神。（八）樹立名牌意識和精品意識“品牌”是一個標志性的東西，是通過一些有形的和無形的內涵來體現(xiàn)的，“品牌”的提升需要通過內涵價值的提高來實現(xiàn)?！熬贰笔且环N實際的存在，它是通過具體的精細勞動（物質或意識的）來加工形成的?！捌放啤蓖ㄟ^“精品”得到提煉和升華，“品牌”可以通過一個或多個“精品”

52、進行打造。對于一些重點培訓項目、具有示范意義的長期重復項目，要在管理上樹立品牌意識和精品意識。精品培訓班具有與眾不同的特性，能吸引更多的培訓班去效法。培訓班管理的精品意識是指整個管理過程中做到精心策劃、精心組織、精心服務，努力做到“人無我有，人有我新，人新我優(yōu)”。通過舉辦培訓班，能使主辦單位滿意，得到學員心理上的認同和精神上的滿足。在整個規(guī)劃、方案、管理過程中，把精品意識落實到過程控制之中，依靠每一個程序的高品質、每一位員工的崗位工作的高品質，使培訓管理的每一個環(huán)節(jié)都做到精益求精。品牌的確立和精品的打造需要培訓機構的組織者和管理者開闊視野，深諳培訓需求，優(yōu)化管理結構，提高培訓質量。如果只是追求

53、急功近利，試圖以培訓班的數量優(yōu)勢和所謂的規(guī)模效應來實現(xiàn)品牌的提升，恐怕是難以經得住時間及實踐的檢驗的。品牌的確立與否，還需要得到多數主辦單位的認可，管理者還必須注重利用各種途徑實施有效的對外宣傳，宣傳品牌的特點和優(yōu)勢，擴展品牌的知名度，促進品牌形象的確立。最后，要想使品牌的生命力長久不衰，還必須培養(yǎng)出多樣化的精品，用多樣化和多品種去推動。四、打造培訓工作的優(yōu)良管理團隊（一）優(yōu)化人員結構培訓項目管理人員的結構應是優(yōu)勢互補、專業(yè)互補的、多層次的綜合性結構。從專業(yè)結構上講，經濟金融專業(yè)當然是主體，但法律科學、管理科學、社會心理學和團隊建設等方面仍然不可或缺，因為培訓組織與管理工作是一項綜合性的工作，

54、涉及到多個環(huán)節(jié)。從素質結構上講，并非每一個有一定學歷或工作經歷的人都能成為合格的培訓管理者，一個稱職的管理者起碼需要具備以下基本素質：高度的敬業(yè)精神、良好的職業(yè)態(tài)度，樂于犧牲自己的時間、精力和假日；能夠而且善于把握好大局，團隊協(xié)作意識強；基本的管理知識和能力技巧；沉著冷靜，具備處理突發(fā)事件的能力；較高的語言文字表達能力，站在眾多學員面前敢講而且能講，提起筆來能寫；具有一定的耐心和隨時接受抱怨的肚量；善于做思想工作；具有相應的人格魅力從現(xiàn)有的管理團隊可以看出，總是有一些人在這方面表現(xiàn)突出，另一些人在那方面表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的人并不多見。所以人員結構需要優(yōu)化，需要合理調配、整合現(xiàn)有的培訓組織管理人員，不同的專業(yè)知識、不同的學歷、不同的性別年齡、不同的性格氣質類型需