績效考核方案模板10篇(整合匯編)_第1頁
績效考核方案模板10篇(整合匯編)_第2頁
績效考核方案模板10篇(整合匯編)_第3頁
績效考核方案模板10篇(整合匯編)_第4頁
績效考核方案模板10篇(整合匯編)_第5頁
已閱讀5頁,還剩27頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、those with aspirations have thousands of things on their own, and those without aspirations only feel the difficulties.同學(xué)互助一起進(jìn)步(頁眉可刪)績效考核方案模板10篇 績效考核方案 篇1一、考核目的通過考核,對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析,全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。二、

2、考核實(shí)施細(xì)則(一)考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。(二)使用范圍企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。(三)考核內(nèi)容1、工作態(tài)度即積極主動(dòng)地對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:(1)出勤率(2)工作主動(dòng)性(3)工作積極性(4)合作性(5)工作責(zé)任感2、工作任務(wù)(1)工作計(jì)劃完成率。(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。(3)公文處理的及時(shí)率。(4)文稿起草的及時(shí)率。(5)公文處理的差

3、錯(cuò)率。(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。(7)文件管理的規(guī)范性。(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,不得無故遲到、缺席。(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。3、工作能力(1)專業(yè)技能(2)組織協(xié)調(diào)能力(3)溝通能力三、績效考核反饋與申訴(一)考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。(二)績效考核申訴1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。2、人力資源部接到被

4、考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在_日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。四、考核結(jié)果存檔行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月_日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月_日前匯總歸檔。我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請長假者不算。)系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用

5、護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。職稱:工資體現(xiàn)。職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)四、核算方法1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工齡分)系數(shù)職務(wù)職稱。2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)護(hù)理組績效總分個(gè)人

6、績效總分。3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例(一)懲罰條例1.勞動(dòng)紀(jì)律上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公

7、場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。2.儀表與服務(wù)態(tài)度上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。3.工作質(zhì)量未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)

8、按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。未進(jìn)行床邊交接-班,交接-班未查看病人雙方各扣10元次。違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯(cuò)誤者扣10元;

9、護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼

10、20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。(二)獎(jiǎng)懲條例參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元,主持省級課題每項(xiàng)加30元,主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加10

11、0元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。骨科護(hù)理組20_年12月(修訂)。績效考核方案 篇6一、考核目的本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。二、考核范圍適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。三、考核周期本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。四、考核內(nèi)容預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示??己隧?xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%

12、預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分五、考核構(gòu)成考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。六、考核計(jì)算1.預(yù)算工程師評分工作質(zhì)量得分40%+工作效率得分25%+工作成本得分20%+工作能力得分20%2.經(jīng)理評分下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期績效考核方案 篇7一、考核目的為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價(jià)班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的

13、薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。二、考核原則(一)公平公開原則1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2、考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。(二)定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。(三)定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占

14、60%。(四)溝通與反饋考核評價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,()將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。三、績效考核小組成員人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。kpi績效考核方案中心學(xué)校團(tuán)書記考核方案鎮(zhèn)社會(huì)管理綜治工作考核方案績效考核方案 篇8為深化我校人事制度改革,推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)??冃ЧべY制度

15、順利實(shí)施,根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法的規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。一、指導(dǎo)思想:本著“總量控制,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則,重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,把我校工資改革的過程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。二、實(shí)施范圍:我校參與教學(xué)與管理的全部人員,實(shí)施績效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園,按縣局規(guī)定,幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。三、績效工資總量核定:我校教師績效工資總量按年度核定,每年12月初,學(xué)校上報(bào)納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊,向縣局申報(bào),由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性

16、績效工作核定到校。四、績效工資分配辦法:教職工績效工資按樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案的規(guī)定,以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核,考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資,按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY實(shí)施辦法確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以固定數(shù)額按月發(fā)放。2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目,農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目,按樂亭縣教育

17、局關(guān)于樂亭縣義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY的實(shí)施辦法實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,單獨(dú)發(fā)放,剩余部分用于發(fā)放出勤津貼,工作量(課時(shí)量)津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng),對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額,按比例發(fā)放。具體辦法如下:(1)農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定,我校屬所處位置偏遠(yuǎn),條件艱苦,為一類農(nóng)村學(xué)校,農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。相關(guān)規(guī)定:(一)、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā),實(shí)行按月發(fā)放。(二)、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校,從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼,調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的,

18、從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。(三)、因病事假原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的,扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。(2)、班主任津貼的發(fā)放班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放。具體發(fā)放辦法:按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額,由縣局核出班級數(shù)額,學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任,剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。相關(guān)規(guī)定:(一)班主任津貼按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。(二)教師自擔(dān)任班主任之日起享受班主任津貼,離開班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。(三)班主任因病、事假,進(jìn)修等原因,不能履行班主任職責(zé)時(shí),將班主任津

19、貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。(四)班主任因公差不能履行班主任職責(zé)時(shí),臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。(五)按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發(fā)班主任津貼的100%,基本合格發(fā)津貼的80%,不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。(3)中層崗位津貼按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY實(shí)施辦法學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放,每年按10個(gè)月計(jì)發(fā),中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額12中層本人崗位系數(shù),我校學(xué)生人數(shù)400人以下,中層崗位系數(shù)為0.12。中層干部中途任免的,從任免

20、的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。(4)出勤津貼的發(fā)放出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%參與分配教職工人數(shù)(不含校長)12。教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)個(gè)人月出勤天數(shù),出勤津貼按每年12個(gè)月核算,學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā),剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長)。相關(guān)規(guī)定:(一)月累計(jì)遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。(二)病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼,月累計(jì)病事假超過7天,扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。(三)無故遲到、早退全年累計(jì)超

21、過50次,以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸,連續(xù)超過7天,或全年累計(jì)超過15天,視為不合格,扣發(fā)全年出勤津貼。(5)工作量(課時(shí)量)津貼的發(fā)放工作量(課時(shí)量)津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%。學(xué)校月工作量(課時(shí)量)津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%參與分配教職工人數(shù)(不含校長)12。具體分配辦法:(一)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的70%,平均分配下發(fā)參與分配的教職工。(二)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的30%,按個(gè)人分擔(dān)的工作量(課時(shí)量)進(jìn)行分配。(三)音體美工作量(課時(shí)量)因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對,其工作量按90%核算。教職工工作量(課時(shí)量

22、)津貼=本校工作量(課時(shí)量)津貼總量70%參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量(課時(shí)量)津貼30%學(xué)校總工作量(課時(shí)量)本人的工作量(課時(shí)量)(四)下列情況采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí),月增加工作量48課時(shí),加之中層崗位人員月工作量計(jì)算;骨干教師(縣級)、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員,每年加50課時(shí)的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。(五)節(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。(5)考核津貼的發(fā)放考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%,考

23、核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行??冃Э己耸悄甓瓤己说幕A(chǔ),績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀,教職工績效考核的等次比例,按縣局規(guī)定執(zhí)行,優(yōu)秀等次為15%。教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法??冃Э己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次,考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%參與分配的教職工人數(shù)(不含校長)(優(yōu)秀人數(shù)1.2+合格人數(shù)1+基本合格人數(shù)0.5)教職工本人考核系數(shù)。有下列情況之一者,確定為基本合格等次:(一)、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。(二)、政策水平較低,業(yè)務(wù)水平能力差,

24、給單位工作造成不良影響的。(三)、組織紀(jì)律觀念淡薄,不能遵守工作制度規(guī)定,無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。教職工有以下行為之一者,應(yīng)直接評定為不合格等次:(一)、職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。(二)、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的。(三)、玩忽職守造成校園重大安全事故的。(四)、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教,造成不良影響的。(五)、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù),或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。(六)、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次,以及礦工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年

25、超過15天的。(6)、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(教科研成果獎(jiǎng)等),占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。具體分配辦法:(一)經(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的80%(二)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),按級別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì),具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。(7)校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資依據(jù)樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法由縣局統(tǒng)一發(fā)放。(一)其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的辦法執(zhí)行。(二)

26、幼兒園教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案執(zhí)行,實(shí)行單獨(dú)核算。(8)績效工資執(zhí)行時(shí)間:自20_年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。績效考核方案 篇9一、總則:為體現(xiàn)_超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造_公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。二、考核目的1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向四、考核分類及適

27、用范圍:1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。五、考核周期說明:1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)2、二線部門:配送中心(見附表2)3、一線部門:營運(yùn)部(見附表

28、3)4、一線部門:采購部(見附表4)七、考核程序:1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員

29、工不參與考核。8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù):如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。若低于85%,不予獎(jiǎng)勵(lì)。2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì),即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。九、公司營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法1、月度考核實(shí)施辦法1)考核范圍:營運(yùn)部:總監(jiān)、處長

30、、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管各門店:店長、各部門主管考核辦法營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核2、季度門店綜合排名實(shí)施辦法績效考核方案 篇10一、工作方針1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合,提高銷售人員的工作效果;2、個(gè)人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致;3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系,構(gòu)建銷售隊(duì)伍;4、既注重銷售人員個(gè)人業(yè)績,更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績;6、銷售人員具有風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存,此兩項(xiàng)是工作的源動(dòng)力;7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊(duì)成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn);8、對銷售人員的考核是

31、全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升;9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達(dá)成一致。綜上緣由,現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下:二、考核原則:個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合,既注重競爭,更注重配合,個(gè)人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。三、考核目的:酒店效益、部門績效、個(gè)人業(yè)績同步提升。四、銷售管理規(guī)定:1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為:基本工資+個(gè)人提獎(jiǎng)+手機(jī)報(bào)銷+交通費(fèi)+部門獎(jiǎng)金分配;2、銷售主管的基本工資分別為: 元/月,手機(jī)費(fèi)150元/月,交通費(fèi) 元/月,銷售代表試用期基本工資分別為:800-1000元/月,手機(jī)費(fèi)100元/月,交通費(fèi) 元/月。3、銷售部主管管理工作職責(zé)為:組織

32、實(shí)施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo);制定本部門工作制度;協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系;由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍;協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系;培養(yǎng)激勵(lì)銷售人員;對酒店產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核;銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估;銷售部主管需完成酒店銷售活動(dòng)、節(jié)日銷售方案的策劃,并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料;由銷售部主管分配客戶資源;指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作;收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等;4、部門編制:五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定:考核可計(jì)入業(yè)績提成部分;5-1酒店的合約客戶在酒店消費(fèi)(商務(wù)客戶

33、,訂房中心,長包房,旅行社)5-2酒店的貴賓卡客戶5-3酒店的業(yè)主(但不包含免費(fèi)房)考核不可計(jì)入業(yè)績提成部分;5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)六、銷售部部門考核指標(biāo)1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況(此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后,下限數(shù)為基準(zhǔn),如需調(diào)整,務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可),銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為:60%(以下方案暫以此為例),例如當(dāng)月酒店月度計(jì)劃指標(biāo)是70萬元,則銷售部任務(wù)為42萬元;2、_年度酒店客房612月的收入預(yù)算3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀,暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%,前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%,銷售部6-12月份的目標(biāo)為:七、酒店銷售部部門

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論