戰(zhàn)略性人力資源管理的職能角色與理論模式分析

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的職能角色與理論模式分析【各位讀友，本文僅供參考，望各位讀 者知悉，如若喜歡或者需要本文，可點(diǎn) 擊下載下載本文，謝謝！】祝大家工作順利】【摘要】戰(zhàn)略性人力資源管理被 證明是組織獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 戰(zhàn)略途徑。本文分析了戰(zhàn)略性人力資源 管理研究的職能角色和相關(guān)理論模式。 戰(zhàn)略性人力資源管理的職能角色分別為 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革推動(dòng)者以及 員工激勵(lì)者。戰(zhàn)略性人力資源管理的理 論模式包括哈佛模式、密西根模式、Kleiman模式、程序調(diào)整與整體變革模式 以及瓦立克模式。通過(guò)上述分析，對(duì)我 國(guó)企業(yè)由常規(guī)性人力資源管理升級(jí)為戰(zhàn) 略性人力資源管理提供理論依據(jù)。中國(guó)論文網(wǎng)/2/vie

2、w-12901089.htm【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理職 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料 感謝閱讀能角色SHRM模式-戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性人力資源管理（StrategicHuman Resources Manageme，SHRM) 十年來(lái)對(duì)這一思想的研究與討論日趨深 入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證 明為是組織獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 戰(zhàn)略途徑。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理， 戰(zhàn)略性人力資源管理定位于在支持企業(yè)產(chǎn)生于20世紀(jì)0年代中后期，近一的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。 目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright &Mcmanhan的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目 標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有 戰(zhàn)

3、略性意義的人力資源部署和管理行 為。學(xué)者Yorks認(rèn)為戰(zhàn)略是一種組織定 位，目的在追求永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要涉 及組織選擇參與何種領(lǐng)域、制造哪些產(chǎn) 品或服務(wù)，以及如何分配資源以獲得最 大優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略常用于組織管上, 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料感謝閱讀當(dāng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)運(yùn)用于組織內(nèi)部人事管，而成為人 資源戰(zhàn)略時(shí)，雖然求勝的基調(diào)并未改變，但是關(guān) 注重點(diǎn)則是置于組織中管 者與被管者的關(guān)系。學(xué)者 Mabey &Salaman認(rèn)為其具體內(nèi)容有下 四點(diǎn)：運(yùn)用計(jì)劃；組織在特定人員運(yùn)用政策與人運(yùn)用哲學(xué)觀指引下綜合設(shè)計(jì)整體人事管體系；整合組織人資源管活動(dòng)與政策，使成為一整體戰(zhàn) ； 將人員視為是組織達(dá)成競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)過(guò)程中 的戰(zhàn)性資源二 戰(zhàn)

4、略性人力資源管理職能的角 色分析人 資源是指組織中人員所擁有的各種知識(shí)、技術(shù)和能，以及這些人員在互動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的人際互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)及組織文化等。根據(jù)學(xué)者 Dave Ulrich的研究，企業(yè)人力資源管理 職能在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演的角 色主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：戰(zhàn)略性人力資 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料感謝閱讀 源管理（戰(zhàn)略伙伴）、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理 （管理專家）、轉(zhuǎn)型與變革管理（變革推 動(dòng)者）以及雇員貢獻(xiàn)管理（員工激勵(lì)者） 戰(zhàn)略伙伴的角色功能是指人力資源 管理職能，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分。人 力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn) 略結(jié)合起來(lái)，主要任務(wù)集中在確保企業(yè) 所制定的人力資源戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行方 面；管理專家的角

5、色功能是指人力資源 管理職能須設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源 管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。其 中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、 評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度；雇員激 勵(lì)的角色功能是指承擔(dān)對(duì)雇員的獻(xiàn)身精 神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。雖然人力資 源可能會(huì)有很咼的技能，但如果不能和 組織目標(biāo)一致，不能為企業(yè)充分利用， 企業(yè)就難以獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)雇 員關(guān)系管理，可使員工個(gè)人利益和企業(yè) 發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)；變革推動(dòng)的角 色功能是指在對(duì)組織進(jìn)行重組以適應(yīng)新 的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。在當(dāng) 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料 感謝閱讀今急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界中，企業(yè)不僅需 要經(jīng)?；剡M(jìn)行變革，同時(shí)也需要培養(yǎng) 自己實(shí)現(xiàn)變革的

6、能力。人力資源管理職 能可以幫助企業(yè)何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變 革進(jìn)行管理。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源 管理職能的戰(zhàn)略重要性不斷加強(qiáng)，人力 資源管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略部署。在 縱向上，人力資源管理職能角色的重要 性提高，事務(wù)性工作逐漸弱化和外包， 企業(yè)人力資源管理逐步進(jìn)入戰(zhàn)略性管理 階段三戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM） 的模式1 .哈佛的SHRM模式在上個(gè)世紀(jì)0年代初，美國(guó)學(xué)者M(jìn).Beer等人1984年在管理人力資產(chǎn)一書(shū)中提出了 哈佛模式”哈佛模式的分析架構(gòu)由六個(gè)基本要素所構(gòu)成。分別 有：情境因素；利害關(guān)系人的利益；人 力資源管理政策的選擇；人力資源產(chǎn)岀; 長(zhǎng)期的形勢(shì)；影響組織與利害關(guān)系人的 最

7、新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料 感謝閱讀產(chǎn)出所成立的反饋圈。哈佛模式是一個(gè)政策選擇模式，其 中利益相關(guān)者的利益與不同情景場(chǎng)合因 素屬于自變量。人力資源管理中政策選 項(xiàng)是雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系 統(tǒng)和工作系統(tǒng)等四個(gè)領(lǐng)域。它們都很重 要而且是可控制的，換言之，是可以進(jìn) 行人為干預(yù)的。該模式強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、 員工的承諾與素質(zhì)、充分運(yùn)用人的潛力。 因?yàn)閺?qiáng)調(diào)人事主題中 軟”的方面，被習(xí) 慣稱為人力資源管理中的軟模式”而出 名。直到今天，該模式的理念還在影響 著全球的人力資源管理的理論與實(shí)踐。 與其它模式相比，哈佛的人力資源管理 模式較為注重員工對(duì)組織的承諾，及組 織對(duì)員工的工作所需專業(yè)能力的訓(xùn)練與 培養(yǎng)，而該模式

8、的最終目標(biāo)，是期望能 夠促進(jìn)個(gè)人的生活品質(zhì)，以及自我實(shí)現(xiàn) 與成長(zhǎng)，因此這個(gè)模型充分說(shuō)明了以 人”為本位的終極思考，該模型卻未聯(lián) 結(jié)組織的績(jī)效，在人力資源管理的成果 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料 感謝閱讀 方面僅有人事成本效能一項(xiàng)指標(biāo)，似乎 未能表現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性角色， 輕忽了 SHRM對(duì)于組織績(jī)效提升的貢獻(xiàn) 程度。但是，這個(gè)模型確實(shí)對(duì)員工工作 生活品質(zhì)保持極高的重視，的確也為后 來(lái)員工個(gè)人發(fā)展與工作生活品質(zhì)的發(fā)展 建立良好的基礎(chǔ)。該模式的優(yōu)點(diǎn)特別強(qiáng)調(diào)了最高管理 層和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源管理的影 響，除了股東外，員工也被視為核心的 利益群體。該模式的缺點(diǎn)是顧客、環(huán)境 未能被當(dāng)作核心的利益群體加以考慮，

9、 作為人力資源管理各項(xiàng)職能基礎(chǔ)的企業(yè) 愿景未受到應(yīng)有的考慮。2.密西根的SHRM模式 美國(guó)學(xué)者 Devanna, Fombrun& Tichy三人1985年在論文戰(zhàn)略人力資源管理 框架”中提岀了人力資源管理密執(zhí)根模式，與哈佛模式對(duì)立被稱為硬模式 該模式指出戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)受到 三個(gè)外部力量的影響，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境 變動(dòng)時(shí)，如政治、經(jīng)濟(jì)、文化與科學(xué)環(huán) 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料 感謝閱讀境因素改變時(shí)，都會(huì)影響到組織內(nèi)部的 競(jìng)爭(zhēng)策略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理方 式，只有通過(guò)組織內(nèi)部之間彼此的相互 協(xié)調(diào)運(yùn)作，才能使組織適應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)， 達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的組織目標(biāo)。所以，如果 能有效將人力資源部門層次提升到戰(zhàn)略 性

10、的地位，便有助于有效管理組織的人 力資源，提供上層的經(jīng)營(yíng)管理者具有戰(zhàn) 略性的經(jīng)營(yíng)方針，順應(yīng)外部環(huán)境的變動(dòng)， 也使得組織在面對(duì)持續(xù)變動(dòng)的市場(chǎng)時(shí)， 可以迅速有效的反應(yīng)以順利應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的 挑戰(zhàn)。該模式的優(yōu)點(diǎn)包括模型簡(jiǎn)約，僅僅 包括四項(xiàng)職能的模型，使得跨文化人力 資源管理的研究成為可能。人力資源四 項(xiàng)職能是一個(gè)含有反饋機(jī)制的連續(xù)過(guò) 程，績(jī)效是這個(gè)系統(tǒng)中的因變量，其他 各個(gè)職能都指向它。該模式的存在20世 視，但該模式?jīng)]有考慮跨文化因素的缺 點(diǎn)。0年代以來(lái)跨文化管理為各國(guó)所重3. Kleiman 的 SHRM 模式 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料感謝閱讀在1997年由學(xué)者Kleiman所建構(gòu)的 人力資源管理模型中，他提

11、出了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的變量，試圖將人力資源管理系統(tǒng)聯(lián) 結(jié)到組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上，讓每個(gè)組織均 通過(guò)交易型領(lǐng)導(dǎo)與產(chǎn)品差異性策略展現(xiàn) 岀不同于其他組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？偠?之，Kleiman認(rèn)為正因?yàn)槿肆Y源管理系 統(tǒng)，才具有難被其他組織模仿的特性， 更具有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)性。Kleiman所提出的人力資源管理模 型有其研究?jī)r(jià)值，其主要特點(diǎn)是試圖將 人力資源管理實(shí)務(wù)區(qū)分為以下三類：第 一類，甄選前的實(shí)務(wù)。甄選工作包括人 力資源規(guī)劃和工作分析，組織首先必須 規(guī)劃工作的類型以及界定此份工作所需 要的條件；第二類，甄選的實(shí)務(wù)。包括 招募新進(jìn)的員工及評(píng)量他們的工作條 件，并且選擇適合該工作的員工；第三 類，選擇后的實(shí)務(wù)。包

12、括使組織中員工 績(jī)效得以極大化，使員工工作得到滿足 感，試圖提供員工必要的知識(shí)與增加員 工在工作上的表現(xiàn)，或者創(chuàng)造工作環(huán)境 讓員工能夠達(dá)到組織所要求的目標(biāo)，這 些工作包括訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)賞計(jì)劃 或者組織所施行的改革計(jì)劃等。就Kleiman的人力資源管理模型 來(lái)講，另外還有幾項(xiàng)外在環(huán)境的因素會(huì) 影響人力資源管理，包括：合法的環(huán)境、 工作正義的法規(guī)、工會(huì)的性質(zhì)、安全的 保障、國(guó)際化的影響等，這些因素都會(huì) 影響到人力資源管理的實(shí)際狀況。4.程序調(diào)整與整體變革的SHRM模 式程序調(diào)整與整體變革模式提岀戰(zhàn)略 性人力資源的涵蓋范圍不僅是特定的人 事措施，更要基于組織內(nèi)外環(huán)境的綜合 考慮，因此戰(zhàn)略性人力資

13、管理的落實(shí)工 作也應(yīng)是全面性的。學(xué)者 Pynes在2004 年提出整個(gè)戰(zhàn)略落實(shí)包括下列六項(xiàng)步 驟：第一，界定組織戰(zhàn)略條件，即評(píng)估 組織施行戰(zhàn)略性人力資源管理的基本條 件；第二，評(píng)量工作負(fù)擔(dān)：界定施行時(shí) 所需實(shí)施的工作內(nèi)容；第三，測(cè)評(píng)能力： 指測(cè)評(píng)人員是否具備推動(dòng)相關(guān)工作的知 最新財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)資料感謝閱讀 識(shí)和技能；第四，人力組合評(píng)量：即基 于跨單位的原則，評(píng)量推動(dòng)工作過(guò)程中， 相關(guān)單位所需配合支援的人力；第五， 落差分析，當(dāng)開(kāi)始執(zhí)行時(shí)，需進(jìn)行定期 與不定期的成果評(píng)量，以了解目標(biāo)與成 果之間的落差；第六，提出解決方法與 未來(lái)發(fā)展途徑，針對(duì)前項(xiàng)落差提出應(yīng)對(duì) 方法，同時(shí)對(duì)下階段發(fā)展進(jìn)行修正。學(xué)者Legg

14、在2005年提出推動(dòng)戰(zhàn)略 性人力資源管理將會(huì)受到下列兩項(xiàng)特性 影響：一是組織的生命周期。一般而言， 組織成長(zhǎng)過(guò)程可分為創(chuàng)始期、成長(zhǎng)期、 成熟期、衰退期等四個(gè)不同階段，每一 階段的人力資源問(wèn)題與需求均各不相 同，因此推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)， 必須先評(píng)估組織當(dāng)前所處成長(zhǎng)階段；二 是配合組織條件。推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源 管理也要能 因地制宜”若組織以創(chuàng)意 性工作為主，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)激發(fā)人員創(chuàng)新能 力，或是不同專長(zhǎng)人員間的整合；若組 織工作以成本控管為主，則要明確規(guī)范 人員工作內(nèi)容與工作程序。5.瓦立克的SHRM模式瓦立克的戰(zhàn)略性人力資源管理模式 由兩位學(xué)者 Hen dry and Pettigrew提出， 該模式從哈佛架構(gòu)延續(xù)了人力資源管理 的五個(gè)要素。其要素分別為外部網(wǎng)絡(luò)； 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容；人力資源管 理網(wǎng)絡(luò)；人力資源管理內(nèi)涵。該模式考量企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn) 略、人力資源管理實(shí)務(wù)與活動(dòng)運(yùn)作的外 部及內(nèi)部環(huán)境網(wǎng)絡(luò)，以及變遷發(fā)生的過(guò) 程。該模式優(yōu)點(diǎn)在于提出一些影響人力 資源管理的重要環(huán)境影響。He ndry andPettigrew于2009年指岀，當(dāng)組織正達(dá)到 外部與內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的調(diào)和時(shí)，將會(huì)體驗(yàn)到 較優(yōu)越的績(jī)效。四結(jié)語(yǔ)培育和發(fā)展核心能力