企業(yè)人員流失分析-企業(yè)人員流失的原因.doc

1、企業(yè)人員流失分析:企業(yè)人員流失的原因人員流失分析 公司目前招聘狀況： 九月共參加公明、_三和十二次現(xiàn)場招聘，目前因市場回暖，企業(yè)訂單增多，職位需求增多，人員供不應(yīng)求，求職人員薪資要求比上半年普遍增高，同行業(yè)同職位薪資比我司較有優(yōu)勢，我司目前用人標(biāo)準(zhǔn)是用固定薪資選訂人才，而不是用到人才去核訂薪資。存在弊端有引進(jìn)不了外界真才實干之人才，有實才之人勉強接受薪資待遇，也可能是由于某種特殊原因，內(nèi)心也許會不平衡。公司所用之人只屬于中下薪資水平，因此整個公司管理水平屬于低端管理。 作業(yè)員入職狀況來看，到公司面試的有19人，其中看了一下環(huán)境，了解一下薪資狀況就走了8人；入職上班了有11人，做了一天或兩天就離

2、職的有7人，剩下只有4人是公司內(nèi)部人介紹所留。據(jù)離職調(diào)查分析，離職原因有1、薪資底，試用期只有900元，且無加班費，但加班時間還長。2、二樓試用期有加班費，但加班費底，加班時間太長3、四樓人員受老員工影響，薪資跟品質(zhì)掛勾，只扣不獎。4、試用期內(nèi)，跟管理人員關(guān)系好的，工資就高，沒關(guān)系的工資就底。5、新進(jìn)員工無人帶領(lǐng)，班組長沒培訓(xùn)新員工，老員工計件沒有時間細(xì)心教導(dǎo)，讓新員工感覺到工作環(huán)境陌生，無法融入到團隊。6、管理不人性化，管理人員不關(guān)心員工，讓員工感受不到家的感覺。7、新進(jìn)員工入職簽訂一年合同，沒做滿一年要扣1000無薪資，辭工難，逼著自離。從老員工離職來看，每月至少有20人以上離職。 離職原

3、因： 從以上分析可概括為：企業(yè)層面的客觀原因，和員工層面的主觀原因。企業(yè)大批量走10人以上，是企業(yè)出了問題，個別零星人員的流失，是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。 客觀原因： 1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。 2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)能夠有真正公平公正獎優(yōu)懲劣，讓

4、優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設(shè)計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做差一個樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。對基層員工，管理人員大會小會動不動就是“做就做，不做就滾蛋”，這一點是四樓員工所反映。管理差、企業(yè)文化差，常常會頻繁的批量走人。企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關(guān)注會更高。而所有人對不良的

5、企業(yè)文化不抱任何好感。 在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，必須有一個能達(dá)標(biāo)還能勉強吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)哪還指望能留住人才 主觀原因： 除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機會和薪酬高底。因此，高層流失更

6、多的是價值觀的分歧；而基層的發(fā)展機會太少，薪資太底，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。 高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚鑣。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會產(chǎn)生團隊的分裂。 中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。 底層作

7、業(yè)員：薪資過底，沒有 解決人才流失的措施 人才流失是多方面原因造成的。因此應(yīng)對人才流失的策略也是一個系統(tǒng)性工程。具體來說，夯實企業(yè)留人的基礎(chǔ)；搭建人員發(fā)展的平臺；從源頭把好人員的入口關(guān)；做好亡羊補牢工作，防患于未然。這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失。 夯實好基礎(chǔ) 薪酬待遇和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實，留人就越有保障。 薪酬待遇：通過市場薪酬調(diào)查和激勵性設(shè)計，要保證企業(yè)薪酬在市場上的競爭力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨干薪酬的競爭力，要保持在行業(yè)中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎(chǔ)，又體現(xiàn)出了人才的價值和市場水平。 企業(yè)文化：建立有效的激勵機制，通

8、過嚴(yán)格的考核評價，形成獎優(yōu)懲劣的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報。同時，消除家長作風(fēng)，尊重每一個人的尊嚴(yán)，加強內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣人員在企業(yè)才會干的熱火_。 搭建好平臺 為人才創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺，人才的干勁就會經(jīng)久不息，這是企業(yè)持久留人的必由之路。 多通道職業(yè)生涯：通過多通道的職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術(shù)人員來說，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。 同時，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者外派委以重任等形式來實現(xiàn)人員發(fā)展的多元性；對

9、于有創(chuàng)業(yè)激情的人員，企業(yè)還可通過搭建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)平臺，或成立新的事業(yè)部門來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。如美國3M公司的多個興趣研發(fā)小組，極大的激發(fā)了人員的工作熱情。 把好入口關(guān) 把好入口關(guān)：根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。 亡羊補牢，防患未然 建立企業(yè)的后備人才梯隊，建立企業(yè)的知識體系，這是避免人員流失的亡羊補牢有效之舉。 后備人才梯隊建設(shè)：企業(yè)在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要

10、進(jìn)行重點的培養(yǎng)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。 建立企業(yè)知識體系：企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。并通過建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。 留人的核心在領(lǐng)導(dǎo) 留人策略是知易行難，這對企業(yè)的管理者，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求，甚至是要他們革自己的命，完成徹底的思想轉(zhuǎn)變，而這恰恰是留人的最核心和關(guān)鍵所在。 高層要有胸襟：企業(yè)留人，就需要企業(yè)管理人員，尤其是老總，提高自身的綜合素質(zhì)水平。要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略打算，要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。沒有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者一起長遠(yuǎn)發(fā)展。 中層要有魅力：中層人員的能力水平直接決定了下屬的去留。很多人員就