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1、。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：董事會(huì)年月。1。目錄第一章總則3第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)4第三章職業(yè)發(fā)展通道.6第四章員工開發(fā)措施.7第五章組織管理11第六章主管級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法. 14第七章附則19附件一：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃流程錯(cuò)誤！未定義書簽。附件二：內(nèi)部晉升流程.錯(cuò)誤！未定義書簽。附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表附件四：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表附件五： 員工生涯規(guī)劃通道附件六：?jiǎn)T工晉升標(biāo)準(zhǔn).錯(cuò)誤！未定義書簽。.錯(cuò)誤！未定義書簽。2。第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于公司全體員工（不含董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理）。第二條目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源， 實(shí)現(xiàn)公司人力資源

2、需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展， 最大限度地開發(fā)本公司的人才； 規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展， 促進(jìn)員工與公司共同進(jìn)步。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長(zhǎng)期性原則與動(dòng)態(tài)原則。（一）系統(tǒng)化原則：針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長(zhǎng)期性原則：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯。（三）動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司， 分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。 這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、 協(xié)調(diào)和整合， 共

3、同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道， 以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)。（三）公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展， 并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。3。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為：業(yè)績(jī)考核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表。第六條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（一）自我評(píng)價(jià)1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置， 制定出未來的發(fā)展計(jì)劃， 評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)

4、前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：（1） 職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2） 自我指導(dǎo)研究： 幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作，崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、崗位價(jià)值傾向測(cè)評(píng)、文化匹配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任： 根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。（2） 公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、 劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。（3） 員工晉升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t。（二）現(xiàn)實(shí)審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合

5、，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出的評(píng)價(jià)等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級(jí)主管將信息提供作為績(jī)效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。（2） 上級(jí)主管與員工舉行專門的績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。（2） 公司的責(zé)任： 就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配。4。之處與員工進(jìn)行溝通。（ 3） 員工晉升需符合晉升標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)（如附件六所示），是員工晉升的必要條件。（三）目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。 這些目標(biāo)與員工的

6、期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：?jiǎn)T工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。（2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四）行動(dòng)規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評(píng)價(jià)等方式。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。（2） 公

7、司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。5。第三章職業(yè)發(fā)展通道第七條公司鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)， 為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個(gè)職系。即：管理職系、業(yè)務(wù)職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 *7（一）管理職系：適用于企業(yè)正式任命的主管及以上管理人員（二）業(yè)務(wù)職系：適用于營(yíng)銷員、營(yíng)銷管理崗位等相關(guān)營(yíng)銷體系人員。（三）專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)人員（四）行政職能職系：適用于人力資源管理、行政管理、后勤管理等相關(guān)人員（

8、五）明星職系：適用于明星業(yè)務(wù)員等明星員工，可以無下級(jí)。各職系具體等級(jí)設(shè)置見 公司員工生涯規(guī)劃通道圖 （如附件五所示）。針對(duì)公司目前的實(shí)際情況， 員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)側(cè)重管理職系和業(yè)務(wù)職系員工。專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升的終點(diǎn)為董事會(huì)。第八條 每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道， 隨著員工技能與績(jī)效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。第九條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件， 經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定，其工資待遇、

9、工資級(jí)別、晉升評(píng)比、 績(jī)效考核指標(biāo)、 福利保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)均按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十條確定新入職員工級(jí)別公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、國(guó)家職稱、工作年限等）確定待評(píng)職稱及預(yù)定級(jí)別，并報(bào)人力資源部審核。試用。6。期滿后，直接上級(jí)根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見， 經(jīng)討論決定后， 人力資源部將討論結(jié)果通知本人。新入職員工的工資一般按照五級(jí)工資的第五級(jí)工資（即A-檔工資）。新入職員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表務(wù)必為主動(dòng)申請(qǐng)。第四章員工開發(fā)措施第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。第十二條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐

10、以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）培訓(xùn)1. 人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)， 考慮從需求出發(fā)， 參考員工能力開發(fā)需求表 確定培訓(xùn)內(nèi)容。 有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見 公司培訓(xùn)管理制度。2. 公司針對(duì)不同人員采取不同的教育計(jì)劃：（1） 新進(jìn)員工：新員工開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。（2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 基層員工：?jiǎn)T工開發(fā)計(jì)劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)，為各個(gè)專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工的整體素質(zhì)。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)用于搜集員工的行為、 溝通方式

11、以及技能等方面的信息， 并且提供反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)； 挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。1. 績(jī)效評(píng)價(jià)是衡量員工績(jī)效的過程，也用于員工的開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間存在的差異、 找到造成績(jī)效差異的原因， 制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃， 對(duì)員工提供績(jī)效反饋， 管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2. 由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或本人對(duì)業(yè)績(jī)、行為或技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。從不。7。同的角度來搜集關(guān)于員工績(jī)效的信息， 員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)； 使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較； 并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正

12、規(guī)化。（三）工作實(shí)踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1. 公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)的途徑有： 擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、 工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。如：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工作輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握， 增

13、強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)， 形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)， 提高他們解決問題的能力和決策能力， 顯示與知識(shí)的獲得、 薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。（3） 晉升：?jiǎn)T工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績(jī)優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)，以激勵(lì)員工。（4） 降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b. 被調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級(jí)降職）。（）辭退辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個(gè)：a. 試工不合格；b. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格；c. 轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；。8。d. 觸犯

14、公司規(guī)定的嚴(yán)重違反紀(jì)律事項(xiàng)；e. 觸犯國(guó)家法律刑律。2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來，公司將提供以下支持：（1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；（2） 為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；（3） 為員工提供明確的績(jī)效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績(jī)效反饋；（4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；（6） 為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；（7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對(duì)員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用

15、。. 關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工簽訂引進(jìn)合同書。引進(jìn)員工是指從高校、專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員， 獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機(jī)構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。 以上兩種員工公司一般應(yīng)支付相關(guān)費(fèi)用，所以需對(duì)員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進(jìn)行相關(guān)約定。（）引進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上， 公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)主動(dòng)離職員工應(yīng)支付員工培養(yǎng)、員工引進(jìn)所發(fā)生的費(fèi)用。（）以上員工經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)， 離職后不得從事該技術(shù)項(xiàng)目工作。 以上員工如果從事相關(guān)技術(shù)項(xiàng)目工作， 公司有權(quán)追究其法律責(zé)任

16、并獲得賠償， 賠償包括： 引進(jìn)及培養(yǎng)的費(fèi)用、 因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對(duì)待）。（注： 1）培訓(xùn)前應(yīng)簽定具體培訓(xùn)合同； 2 ）培訓(xùn)合同應(yīng)約定具體賠償數(shù)額）（）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇， 員工應(yīng)與公司進(jìn)行充分溝通，可以離職，并且不追究相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償。（）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工作， 對(duì)公司造成損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。9。（）引進(jìn)員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能， 公司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公

17、司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足員工的責(zé)任。 指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的， 具有共同的興趣或價(jià)值觀。 采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。 指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；（2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)， 他們必須愿意成為導(dǎo)師，他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)， 還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸， 討論問

18、題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展， 同時(shí)保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。 這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2） 在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。10

19、。第五章組織管理第十三條 職業(yè)發(fā)展管理， 是公司和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、 規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：（一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十四條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作， 使員工對(duì)自己的興趣、 資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握， 從而理性地選擇職業(yè)方向。 幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新

20、員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二）進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。 根據(jù)員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善。（三）新員工對(duì)照目前所在通道種類、 崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）。能力開發(fā)需求表每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一個(gè)月內(nèi)填寫。（四）人力

21、資源部每年對(duì)照能力開發(fā)需求表 、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評(píng)估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。（五）職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年度結(jié)束完成檢查評(píng)估后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評(píng)估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。11。（六）人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表和能力開發(fā)需求表 。（七）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求， 以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程

22、， 以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十五條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃， 并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：（一）公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人， 如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或

23、新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三）輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。（四）人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十六條 建立完善合理的晉升制度， 保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)， 順利發(fā)展。（一）遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。（二）將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通， 讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）人才

24、晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的。12。要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四）保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十七條 各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。（一）績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。（二）年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。（三）年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四）關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定：、代經(jīng)理的實(shí)習(xí)期的一個(gè)周期最高不超過個(gè)月，代總監(jiān)不超過個(gè)月，代總經(jīng)理不超過個(gè)月；、代經(jīng)理、代

25、總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)實(shí)習(xí)，則進(jìn)入第二周期；、以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；、 以上人員的提拔由上上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）及公司決策層決定；、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)總監(jiān)不能在一個(gè)部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時(shí)存在；、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。第十八條建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對(duì)職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。 員工的身份證明、學(xué)歷證明、 榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存， 員工離職后應(yīng)保留五年以上?？蛻艄芾砣藛T、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)人員以及人力

26、資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事會(huì)保管。（二）職業(yè)發(fā)展檔案包括員工 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 、能力開發(fā)需求表，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級(jí)記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)。13。整的依據(jù)。第十九條人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工， 報(bào)總經(jīng)理通過后， 確定員工職級(jí)，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。第二十條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級(jí)工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級(jí)時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第六章主管級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第二十一條 當(dāng)

27、上級(jí)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)， 可在直接下級(jí)崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時(shí)， 可由評(píng)審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。 如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級(jí)選拔晉升。第二十二條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時(shí)， 員工需要向人力資源部申請(qǐng)晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會(huì)復(fù)審，審核通過后，員工自動(dòng)進(jìn)入復(fù)審程序。員工遞交申請(qǐng)時(shí)， 申請(qǐng)的內(nèi)容應(yīng)包括對(duì)未來工作的設(shè)想、 自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗(yàn)等。第二十三條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對(duì)應(yīng)聘者遞交的各項(xiàng)材料

28、、 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表等。同時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會(huì)復(fù)審工作會(huì)議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定?？己斯芾砦瘑T會(huì)是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機(jī)構(gòu)（其組成參見公司績(jī)效考核制度 ），該機(jī)構(gòu)通過對(duì)符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的評(píng)審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第二十四條各級(jí)職位復(fù)審中需考察的主要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號(hào)因素要求程度1 績(jī)效2 資歷工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）分以上，且排名在前（）名以內(nèi)從事本職或相關(guān)工作（）年以上。14。3456學(xué)歷以上學(xué)歷組織對(duì)副總經(jīng)理職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)

29、行組織考察考察能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集素質(zhì)團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。工作計(jì)由考核管理委員會(huì)組成評(píng)審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對(duì)匯劃匯報(bào)報(bào)內(nèi)容提問，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。知識(shí)非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識(shí)，包括：行業(yè)特征、能力外部競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)等；對(duì)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)有一定的了解人際交往善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良能力好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理影響力的變化所帶來的沖擊， 并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)；能積極影響他

30、人的思維方式和努力方向能善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任力7領(lǐng)導(dǎo)能力務(wù)；能夠了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)因勵(lì)和表彰等方式提高積極性素溝通能力簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)判斷和決避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；善于確定決策時(shí)機(jī)，策能力提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，設(shè)定里程碑和時(shí)間表、分清事情的行能 力輕重緩急、兼顧全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提

31、高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果二、晉升為總監(jiān)考察的主要因素序號(hào)因素要求程度。15。123456工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，且績(jī)效排名在前（）名以內(nèi)資歷從事本職或相關(guān)工作（）年以上學(xué)歷以上學(xué)歷組織對(duì)總監(jiān)職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察考察能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為素質(zhì)企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。工作計(jì)由考核管理委員會(huì)組成評(píng)審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對(duì)劃匯報(bào)匯報(bào)內(nèi)容提問，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。對(duì)有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識(shí)，包括：行業(yè)特征、行業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)等有比較系統(tǒng)的了解知識(shí)對(duì)申請(qǐng)職位的專業(yè)知識(shí)有一定的了解（財(cái)務(wù)總監(jiān)應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)、

32、審能力計(jì)等財(cái)務(wù)知識(shí)有非常系統(tǒng)和深入的掌握）人際交往善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持能力良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上有靈活性，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司能變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變；能以自己積極的言影響力力7 因素行帶領(lǐng)大家努力工作比較善于分配工作與權(quán)力，并能傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)；能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)溝通能力簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解能把握部門面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的判斷和決事件處理果斷得

33、當(dāng)；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于策能力學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新計(jì)劃和執(zhí)能根據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃；設(shè)定里程碑和時(shí)間行能力表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)。16。度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素序號(hào)因素1 績(jī)效2 資歷3 學(xué)歷組織4考察5 素質(zhì)工作計(jì)6劃匯報(bào)能力7 因素要求程度工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，且排名在前（）名以內(nèi)從事本職或相關(guān)工作（）年以上大專以上學(xué)歷對(duì)部門經(jīng)理職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。由考核管理委員會(huì)組成評(píng)審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對(duì)匯報(bào)內(nèi)容提問，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。非常熟悉有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識(shí)，包括：行業(yè)特征、外部知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)等；對(duì)部門各種具體業(yè)務(wù)流程、能力組織模式、日常運(yùn)作模式相關(guān)的知識(shí)有比較系統(tǒng)的了解人際交往善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持能力良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍；能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系待人處世很靈活，善于